Reactie: Zie SESAM Academie onder www.sesamacademie.nl. Oudere managers kunnen geweldig bijdragen om in Nederland het vrijwilligerswerk in stand te houden en te verbeteren. Wat maakt het uit dat die betaalde carriëre afloopt? Juist als oudere oud-manager kan je een geweldig verschil maken door alle kunde in te zetten in een sector die het juist nu zo moeilijk heeft. t.w. het vrijwilligerswerk.
SESAM Academie pakt het goed aan: 3 maanden gerichte informatie opnemen over wat in Nederland allemaal speelt in het vrijwilligerswerk, een diepgaande én gezellige vorming tot coach of adviseur. En dan per zelf gekozen project, met leeftijds- en lotgenoten aan het werk om de samenleving een béétje, per project, te verbeteren! Welkom, oudere collega's! En vergeet die betaalde sector maar!
Reactie: Welke executive wil niet alleen weten wat hij/zij moet doen om de betrokkenheid te vergroten, maar ook hoe, en daar concrete handvatten voor krijgen?
Zie www.leerdoelen.nl
Helemaal mee eens, daarom dat wij bij Hermes Security onze audits hebben toegesneden op ALLE informatie stromen ongeacht de wijze van opslag of overdracht.
Bovendien relateren we de te nemen maatregelen aan de financiele gevolgen als informatie uitlekt, ongemerkt wordt aangepast of effectief verwijderd wordt.
Maar als je het hebt over waar je moet beginnen, dan is het volgens ons zo dat je eerst eens in kaart zou moeten brengen welke informatie eigenlijk beveiligd moet worden en wat dus die risico's zijn.
Ik kom in de praktijk vaak situaties tegen waarbij de echt belangrijke beleids stukken slingeren, denk maar eens aan de beroemde kast bij de directie secretaresse. Of de concepten van belangrijke stukken die gewoon in de papierbak verdwijnen.
De beveiligings keten is zo sterk als de zwakste schakel, en meestal is menselijk handelen die zwakke schakel. USB keys die slingeren, of mensen die aan een vorm van beroepsblindheid lijden en gewoon zich niet realiseren met wat voor soort informatie ze eigenlijk omgaan.
Reactie: Ik denk dat er meerdere facetten aan dit verhaal zitten. Ik wil niet ingaan op onze Nationale sport “spreken van de kansel”. Het zal me als manager een worst zijn of een medewerker prive mailt. Als hij/zij haar werk goed doet is dat hoofdzaak. Het maken van commerciële schijnbewegingen (zoals 8 uur aanwezig zijn en ook zichtbaar werken) hoeft voor mij niet. Niet van deze tijd.
Iets héél anders is het veiligheidsaspect. Wie ’s avonds na pakweg 21.00 uur eens over een willekeurige bedrijfsafdeling bij een willekeurig bedrijf loopt schrikt zich kapot over wat er zoal rondslingert. Van strategische rapporten tot complete businessplannen. Nog veel erger is het buiten de deur. De verhalen in de dichtstbijzijnde kroeg: letterlijk alles vliegt over de tap. Of in congrescentra. Het is meerdere malen voorgekomen dat ik de strategie van de concurrent zó van een klaarstaande pallet kon pakken: GOUD, alle hand-outs van een dag supergeheim “onderons” en de pallets onbewaakt op de gang.
Als je aan veiligheid wat wil doen moet je dáár beginnen waar de grootste lekken zitten. Dat emailgeburen is een IT-zaak waar met techniek best veel aan te doen is. Ennu, een béétje speelruimte laten! Vinden mensen leuk. Is goed voor de productiviteit.
Reactie: Ik ben het volledig met U eens en ik volg je hierin.
Maar er zijn nu eenmaal situaties waar je niet uitkomt als goede huisvader. Indien je met dialoog succes boekt, dan is dit zeker de weg die je moet inslaan.
Het begrip wegpesten, wat u aanhaalt, is vrij cru samengevat, het gaat over iemand die zijn gekregen verantwoordelijkheid niet au serieux neemt en in feite misbruikt en anderen opzet tot wanorde.
Mijn ultima is het wegnemen van verantwoordelijkheid wat niet hetzelfde is als ''pesten'' zoals jij beschrijft.
Vergeet niet, voor je het weet, krijg je een polemiek waar je nooit uit raakt.
Er is volgens mij een tweede deel aan dit verhaal. Hoe is het mogelijk dat zoiets kan gebeuren ? Waarom dreigt een verantwoordelijke met zijn ontslag ? Misschien heeft het management niet geluisterd naar de meningen ? Zijn bvb. diensten in harmonie met elkaar ? Vaak is het gebrek aan communicatie de basis van dergelijke interne conflicten.
Reactie: Het voorstel wat u hier doet, is pesten, mijnheer Eccelpoel.
Weinig elegant.
Uiteindelijk is de werkgever óok degene die de etterbak in kwestie heeft aangenomen, en als zodanig verantwoordelijk voor de gevolgen van zijn eigen daad.
Bovendien denk ik dat het altijd beter is jezelf als mens beter, edeler te houden dan je opponent in zulk een kwestie.
Wat zit er achter het gedrag van deze man?
Waarom heeft hij behoefte zich zo te gedragen?
hoe lang heeft hij al dit gedrag kunnen tonen zónder dat de werkgever hem tot de orde riep?
En is het misschien de behoefte van de dwarsligger om meer grenzen te voelen?
Er zijn vele redenen te verzinnen, er zijn vele oplossingen te verzinnen.
Ontslag is het zuiverste als niets anders kan.
Maar wegpesten, nee mijnheer Eccelpoel. Daarmee is werkgever in kwestie lager dan werknemer.
Dat zou toch nooit het ultieme resultaat mogen zijn van deze kwestie.
Reactie: Ik denk dat dat destijds ook de bedoeling is geweest van de wetgever omdat in nederland een wettelijke proeftijd geld van 2 maanden (korter kan worden afgesproken - maar als regel wordt 2 maanden aangehouden).
Naar mijn mening is het in elke functie mogelijk dat bedrijf en werknemer na deze periode weten waar ze aan toe zijn en volgens welke afspraken er gewerkt gaat worden.
Dan is in mijn ogen de inwerkperiode afgerond. Natuurlijk zal de arbeidskracht dan nog regelmatig vragen hebben maar deze weet dan waar hij/zij deze moet stellen.
Reactie: Mevrouw Prinssen,
Het is inderdaad niet evident om dergelijke personen te ontslaan zonder dat dit voor je bedrijf zware financiële gevolgen heeft afhankelijk van het aantal dienstjaren.
Er mag (moet) kritiek zijn van om het even wie binnen de vennootshap, zei het positieve of negatieve doch in deze constillatie waar een kaderlid meent sterk te staan en zich als het ware wil meten (lees uitdagen) met jou is er maar één juiste beslissing.
In de praktijk zou ik dergelijk figuur andere taken geven zonder verantwoordelijkheden met als doel dat hij zelf zijn ontslag geeft. Als het echt de spuigaten zou uitlopen, is er nog altijd iets zoals ''zware fouten''.
Laat me wel duidelijk zijn dat dit geen normale situaties zijn en ik doorsnee genomen steeds probeer via een gezonde dialoog, juiste beslissingen te nemen. Soms kan dit helaas niet.
Reactie: Volgens mij spreken we hier meer over de knowing - doing gap dan het werkelijk niet weten wat een organisatie niet wil. In de praktijk blijken mensen echt wel te weten dat roken slecht is voor ze, doch dat wil nog niet zeggen dat deze kennis wordt vertaald in een actie om te stoppen met het roken.
Training van mensen blijft cruciaal, zolang er voldoende aandacht is om de aanwezige kennis om te zetten in een ''beweging'' naar verbetering. Om van ''weten'' naar ''waarde'' te komen zijn een aantal voorwaarden noodzakelijk. Eén daarvan is het persoonlijk voordeel dat de betrokken medewerker/manager moet zien in de gewenste verandering. Hieraan wordt op individueel niveau volgens mij veel te weinig aandacht gegeven.
Reactie: Ik sluit me aan bij de reactie van de heer Keet. Wat ik tussen de regels door lees is dat directie en management niet weet hoe ze visie, missie en kernwaarden moeten vertalen in heldere kaders voor medewerkers om zo organisatiedoelstellingen te behalen. Zolang de richting van een organisatie om wat voor reden ook niet helder is en helder gecommuniceerd wordt door de hele organisatie heen, blijft trainen en coachen van mensen enkel een middel om vaardigheden te trainen.
Wat mij opvalt is dat visie, missie en kernwaarden van bedrijven nauwelijks vertaald wordt in actief gedrag voor zowel afdelingen als elke medewerker individueel. Voeg daaraan toe een helder geformuleerde focus voor de lange termijn met duidelijke mijlpalen voor de korte termijn. Pas dan heb je kaders staan om zowel medewerkers als management te trainen c.q. te coachen.
Wat je als manager wil is betrokkenheid en open communicatie met en van je eigen team. Voeg daaraan toe dat de verantwoordelijkheid van een manager om mensen individueel te laten uitblinken in het belang van het team is en daar ook het team van bewust maken.
Als je met deze uitgangspunten gaat trainen kun je ook verder gaan dan mensen alleen vaardigheden bijbrengen, namelijk vanuit het trainingsbureau in samenwerking met het bedrijf mensen faciliteren bij het ontwikkelen van een werkattitude die past bij richting van de organisatie. PZ kan ondersteuning bieden of de koers van de organisatie afgestemd blijft op de koers van het individu.
