Reactie: een c.v. is zo goed als de eerste persoon die hem onder ogen krijgt. het leeuwendeel wordt niet of onvolledig gelezen. beslisseres besteden de eerste schifting uit aan een ondergeschikte of zelfs de receptioniste.... begeleidende brieven zijn doorgaans helemaal verloren tijd aangezien de meeste ontvangers niet eens lezen kunnen
Reactie: In reactie op het laatste stuk van de heer Stuijt over de heer Tice. Voor een deel ben ik het eens met wat u als citaat aanhaalt: intrinsieke motivatie is blijvend. Echter in de dagelijkse praktijk blijkt het voor veel mensen toch niet zo simpel is als het afspelen van mental movies. Een andere grote, Anthony Robbins, introduceerde dat naast beelden ook geluid en gevoelens meespelen in manifesteren van resultaten.
Er zijn namelijk legio mensen die moeite hebben om zich visueel iets voor te stellen en deze aanpak is voor hen dus eerder een bron van frustratie, dan een hulpmiddel om succesvoller te worden.
Terugkomend op de titel van dit artikel: blijkbaar geven leidinggevenden/managers toe dat er een ontwikkelingsslag nodig is. Hoe wil je naar anderen luisteren, als je zelf alles wat een ander je verteld vertaald en interpreteerd naar je eigen model van de wereld? Neem mee dat de laatste jaren steeds meer gemanaged wordt op: ik stel kaders en als je dat niet uitvoert zoals ik de kaders heb gesteld, zijn de consequenties voor jou.
Het is aangetoond dat maar 3% van de mensen structureel postitieve herinneringen in werksituaties naar boven kunnen halen. Zij zullen daar dus naar handelen.
Terug naar intrinsieke motivatie: mijn vraag aan u is, hoe gaat u ruimte creeren voor open communicatie en dat mensen weer positiever staan t.o.v. het werk, laat staan intrinsiek gemotiveerd worden. Wij, als RAS training & coaching, hebben er een antwoord op. Wij redden het echter niet door mensen alleen maar naar mentale filmpjes te laten kijken.
1. Mensen weten namelijk niet welk geluid en gevoelens bij deze filmpjes horen en daardoor programmeer je het dus maar half of in het slechtste geval in tegenstelling tot je eigen overtuigingensysteem.
2. Hoe wil je mensen in een staat brengen dat ze plezier beleven overeenkomstig hun eigen normen en waarden?
3. Hoe wil je er voor zorg dragen dat mensen congruent worden in zowel gedachtes, gevoelens als emoties? Anders wordt de mentale film wel een erg rationeel verhaal en begrijp ik niet waarom niet de hele wereldbevolking succesvol is op zijn eigen manier.
Reactie: Goed artikel. Mijn ervaringen uit het MKB sluiten hierbij aan.
Natuurlijk gaat het uiteindelijk om geld, maar dat is niet de 1e insteek. Overtuigen van directieleden overigens wel maar het middle management minder. Vertrouwen winnen, respect hebben, goed luisteren en met de klant meedenken. Bovenal eerlijk zijn. Spreek de taal van de werkvloer en het management. Dat zijn de sleutels tot succes van de klant en uiteindelijk van jezelf.
Reactie: Het topmanagement is verbaasd dat medewerkers niet op de hoogte zijn van het strategisch beleid. Het topmanagement vindt dat een of enkele afdelingen niet voldoende presteren. In het hele stuk herhaalt zich dat. Prima kritiek maar de vraag blijft voor de topmanager ''en wat doe ik er zelf aan en wat heb ik ernaan gedaan''.
Dus wat doen we, het topmanagement, er nu zelf aan:
- volop energie steken in het verbreiden van het strategisch beleid. iedereen zal het weten
- dan pas een training/opleiding beginnen als er de beoogde verbeteringen toetsbaar zijn; kost meer geld
- extra energie steken in die afdelingen die beter zouden kunnen.
- energie steken in de verbetering van de samenwerking
en dan eens meten of het over een jaar beter is.
Het is dus eigenlijk gebrekkige management vaardigheden ipv gebrekkige werknemersvaardigheden..
Reactie: Ik heb nu al bijna 4 jaar geen kerstpakket gekregen van mijn baas, wat ik overgens wel jammer vindt. Wat ik wel gemerkt heb in mijn omgeving, is dat veel mensen die een kerst pakket krijgen, maar niet altijd blij zijn met de inhoud, toch waarderen om zo'n pakket te ontvangen. Het gaat niet altijd om de inhoud, maar om het gebaar.
Jammer dat de wetgeving vanaf 2003 het lastiger heeft gemaakt voor de werkgevers om de pakketen te laten verrekenen via de eindheffing en op die manier de loonbelasting te laten heffen. Daarom kiezen de werkgvers toch vaak om geen kerstpakketen uit te geven.
Ik persoonlijk zou het wel leuk vinden om een pakket te krijgen, ik heb het hele jaar hard gewerkt en aan het eind van het jaar een klein gebaar in ontvangst te nemen, dat vind ik wel leuk.
Reactie: Kort maar krachtig omschreven - een hulp voor mij om de poging tot afkicken van AH te wagen; dan maar zonder fratsen
Prijsvechter - ja, mits je het AH huismerk in de winkelwagen mikt
Brede keuze - nee; steeds meer merken verdwijnen ter meerdere eer en glorie van het AH huismerk
Versafdeling - houdbaar tot morgen is het devies (althans bij ons in het dorp)
Wuppies - leuke actie, leuk deze hype NOG LEUKER AL DIE TELEURGESTELDE KLANTEN die wederom een afkick poging doen....... maar ja die zegeltjes......... het bloed kruipt.......
Reactie: 't Kan véél beter. 't Gebeurt ook al veel beter. Dit verhaal klinkt als 'tell and sell'. De auteur zou 't werk van de Nederlandse stroming 'Kwaliteit van de arbeid' eerst eens moeten bestuderen. Lezing van het boek van van Sitter zou ook best nuttig voor hem zijn.
Reactie: Het blijkt wel dat ze bij AH niet leren van eerder gemaakte fouten, zo herinner ik me dat ze ook eens een actie met poppenkastpoppen gedaan hebben... halverwege de actie ook niet meer te leveren
Reactie: heel herkenbaar weer. Het is natuurlijk een enorme open deur die je weliswaar weer snel dreigt te vergeten, bij mij vnl. door mijn enthousiasme over mijn dienstverlening begin ik snel te 'verkopen''.
Ik ga het vadaag weer in praktijk brengen, bedankt voor deze reminder.
Reactie: Dit kan in vanuit de praktijk volledig onderschrijven! Onze organisatie is wereldwijd (vestigingen in meer dan 60 landen) als lange tijd leidend in praktijkgestuurde leiderschapsontwikkeling en groeit de laatste jaren enorm snel.
Het succes van een onderneming wordt bepaald door de mensen in de organisatie. Als zij individueel meer succesvol zijn dan zal de organisatie dat ook zijn. Sleutel daarbij zijn vaak de details in wat en hoe men doet; de mate van leiderschap. Duidelijke doelen en (zelf)motivatie zijn essentiele ingredienten.
Cursussen en trainingen blijken daarbij vaak beperkt succesvol omdat zij zich op onderdelen en niet op een volledige en samenhangende continue ontwikkeling richten.
Mvg,
Edwin Hoek - LMI - Leadership Management The Netherlands
Reactie: Zelfs een slecht opgemaakte CV kan een goed eerste selectieinstrument zijn, al valt het dan wel tegen voor de persoon die z'n cv stuurt.
Een CV moet je nieuwsgierig maken om de persoon te ontmoeten!
Maar het laat je toe om te kijken of de persoon de geschikte opleiding heeft voor de positie die je moet invullen. Een goede begeleidende brief blijft erg belangrijk...met de hand geschreven. Dat is beleefd.
Reactie: Helemaal mee eens!
Vooral geen nieuw project beginnen met deze man, en IS het wel zo dat die vijf meegaan? Wat krijg je voor uitslagen als je die mensen op de man af benadert?
Haal een goede interim projectmanager naar binnen, zet die met je beste mensen op dit nieuwe project en creëer nieuw elan in je bedrijf. Tien tegen éen dat die vijf er niet over piekeren om nog weg te gaan.
Als mijnheer ''ik ga anders weg hoor!'' dat nog eens roept, kijk hem dan ernstig aan, zeg: ''ik begrijp het, we hebben je al veel te lang onder je nivo laten werken. Het wordt tijd dat we je de mogelijkheid bieden uit te vliegen. Wat denk je, heb je aan drie maanden genoeg om goed over te stappen?''
OF hij blijft en monkelt verder (wat je liever niet hebt) of hij gaat inderdaad omdat hij in ieder geval zijn eer zal willen redden. In het eerste geval zijn er nog andere maatregelen gewenst, maar kan niemand zeggen dat je het hem niet helemaal naar de zin hebt gemaakt.
In het tweede geval - good riddens!
