Reactie: Ik kan alleen maar stellen:kijk naar het totale bedrijf.
Natuurlijk daar zitten verschillende elementen in van verantwoordelijkheid.
De man die het bedrijf bedreigt op een dergelijke wijze heeft in feite een groot probleem.
Het bedrijf dat het zover heeft laten komen heeft zelfs een nog groter probleem.
Deze kwestie roept vele vragen op maar de belangrijkste van alles blijft. Wat is het belang van allemaal.
In het kader van het project is het belangrijk de juiste strategische lijnen duidelijk te krijgen.
In gewoon nederlands betend dat heel simpel. Of je bent loyaal naar ons allemaal en dus ook naar jezelf, want je bent mede het gezicht van het bedrijf, of je neemt de verantwoordelijkheid om uit jezelf weg te gaan en daarvoor geven je exact 10 minuten bedenktijd.
Met andere woorden; wegwezen of meespelen
Reactie: Ik neem overigens aan dat je met je verhaal bedoeld, dat managers deze techniek alleen moeten gebruiken als het gaat om activiteiten die voordelig zijn voor iedereen. Want het schijnt dat mensen heel goed zijn in het toepassen van deze methode van ''hang yourself'' als het gaat om negatieve boodschappen. En bij negatieve boodschappen is het dus beter om te ''verkopen'' zoals dhr. Siebers zegt.
Overigens heet deze techniek van door vragen komen tot een bepaalde uitkomst ook wel de Socratische methode. En het toepassen ervan vraagt een ethische houding van de hoogste kwaliteit, omdat je er mensen ook mee kunt aanzetten tot handelingen die voor anderen schadelijk zijn. Omdat iedere handeling op het eerste oog positief of negatief, door het creëren van het juiste perspectief negatief of positief gemaakt kan worden.
Het voorbeeld dat je geeft van de bank, maakt nog iets anders duidelijk. Mensen zullen bestaande situaties moeilijk loslaten, omdat ze verklaringen vormen waarom die situatie zo moet zijn. En vervolgens vinden mensen het niet leuk om hun mening ter discussie te moeten stellen.
Je vergeet in je conclusie nog iets duidelijk te stellen: grondig onderzoek van de situatie, zodat je zelf al de antwoorden kent op de vragen die je gaat stellen en ook weet welke vragen je zult gaan stellen.
Reactie: Om te beginnen vind ik het jammerlijk, dat managers in de VS schijnbaar probleemloos over anderen zeggen dat ze niet goed bezig zijn, zonder de hand in eigen boezem te steken. Maar dan hebben mensen er nooit een probleem mee gehad om de splinter in het oog van de ander te zien, ikzelf incluis.
Nu is het ook wel weer zo, dat je als manager meer bereikt met window dressing, dan met hard werken. Zeker als je het als manager ver wilt schoppen, en vooral veel geld wilt verdienen. Uiteindelijk is top-management eerder politiek bedrijven, dan leidinggeven. Vandaar natuurlijk dat uit onderzoek blijkt, dat platte organisaties veel rendabeler zijn en dat de economie wereldwijd vooral gedragen wordt door het MKB. De meeste organisaties in het MKB kennen maar weinig managementlagen.
Het feit dat er zoveel verschillende trainingsaanpakken zijn voor leidinggeven, zegt meer over het feit dat we leven in een wereld waarin men ziende blind is en denkt dat blinden ziende zijn. Ik ben het wat dat betreft eens met Peter Drucker: leer eerst eens jezelf leidinggeven, voordat je anderen leiding gaat geven. Meestal is het zo dat de meeste leidinggevenden eerst leiding gaan geven en dan leren zichzelf leiding te geven. Dus steeds weer blijkt, dat de beste leermeester de eigen situaties is, was dat niet al een uitspraak van Confusius 3000 jaar geleden? Maar wat misschien nog wel het belangrijkste is, is dat de uitspraak van Covey over ''eerst begrijpen voordat je begrepen wilt worden,'' vooral op jezelf moet slaan als leidinggevende. En dat blijkt ook wel weer uit dit onderzoek. De meeste leidingevenden die meededen aan dit onderzoek, begrijpen zichzelf waarschijnlijk ook niet, maar vooral hun omgeving niet.
Reactie: Leerzaam artikel, deze manager gaat van de ander uit. Hij weet wat 'actief luisteren' is en is bovendien brengt hij het ''verbeter-idee'' erg handig en 'tactvol'. Hij heeft geduld en kiest zijn woorden zorgvuldig. Bedankt!
Reactie: Welke medewerkers hebben ze eigenlijk gevraagd om aan te geven hoe betrokken ze zijn? Overigens denk ik, dat als leidinggevenden betrokken zijn, dan zijn medewerkers ook betrokken. Een goed voorbeeld doet goed volgen.
Reactie: Ik sluit me aan bij de heer Lodder: een schitterend initiatief, maar wellicht blijft het weer bij een fijn etiketje. Het deed me denken aan de quote van Garnier:
Say you're in a plant and there's a snake on the floor,'' he said. ''What are you going to do? Call a consultant? Get a meeting together to talk about which color is the snake?'' Instead, he said, employees should do ''one thing: You walk over there and you step on the friggin' snake.''
Het is fijn dat kennis over innovatie wordt verzameld hoor, maar al gooi je een container met boeken bij een bedrijf naar binnen, het wordt er niet automatisch innovatiever van. Zo maakt een informatiepunt over innovatie nog geen innovatie. Niet praten over innovatie, maar innovatief doen!
Zonder eigen belang, in samenwerking een doel te bereiken en te handhaven.
Een collectief is:
Het aanvoelen van positieve impulsen en deze te bundelen tot één, zonder direct plan en/of doel en dat te bereiken wat niet mogelijk is.
Dit is heel kort door de bocht, maar precies wat het artikel zegt, of wil zeggen. ik ben absoluut van mening dat er managers zijn die een deel van hun verantwoordiging niet kunnen en/of willen verantwoorden. Zij zijn immers het dillemma in grote organisaties en/of kleinere bedrijven die door ondeskundigheid een rem op de vooruitgang te weeg brengen. Management is niet het middel, maar een keuze die je maakt.
Reactie: Simpel, kaderlid aanspreken en als dat niet helpt, knoop doorhakken en stoppen met dit kaderlid. Recht op de man af vragen of hij eens is met de ingeslagen weg, anders knoop doorhakken, zeker als hij dit al meerdere keren heeft uitgehaald.
Heb ik laatst ook ondervonden met iemand van het MT in mijn bedrijf. Hij wilde koste wat het koste zijn zin doordukken en dreigde ook op te stappen, na weer eens een aanvaring met mij over zijn salaris. Ik heb ook (achteraf gezien) veel te lang mee gewacht met ingrijpen. Maar op een bepaald moment bedacht inderdaad dat de rollen moesten worden omgedraaid.
Door SMART doelstellingen (schriftelijk) te bevestigen aan hem en hem te bevestigen dat ik deze op een bepaald moment met hem wilde bespreken. Kortom de druk opvoeren en trachten mensen zodanig om te buigen dat ze meegaan met het beleid.
Men kan dwars blijven liggen, maar soms moet je het beleid oppakken en uitvoeren. En daar hoeft niet een ieder mee eens te zijn.
Wat ik de afgelopen tijd geleerd heb is het volgende: zachte heelmeesters maken echt hele stinkende wonden. Let wel: ik ben geen taaie, ik probeer alles ook tactisch door te voeren, maar als dat niet werkt dienen er andere stappen te worden genomen. Iemand wegpesten zou ik nooit doen, maar iemands gedrag m.b.v. feiten trachten om te buigen, daar ben ik voorstaander van. En als dat niet helpt de druk opvoeren en doelstellingen bevestigen en de druk opvoeren en hem of haar hieraan houden.
Als iemand dreigt met ontslag meteen zeggen dat hij nu kan vertrekken, hoe goed of hoe slecht hij of zij ook is in zijn functioneren. Want als je nu toegeeft doet hij het binnen afzienbare tijd weer en weer en weer,.......En als hij ook nog dreigt anderen mee te nemen, dan zou ik hem echt op staande voet ontslaan.
Er veel meer huizen als kerken en ook een kaderlid is vervangbaar (ik trouwens ook) en dat houd ik mijn medewerkers altijd voor. Het bedrijf gaat echt niet failliet als er iemand vertrekt. Je wint inderdaad niet de oorlog met dergelijk personeel. Vaak gaan de werkzaamheden nog beter of gaan anderen veel beter presteren als die persoon vertrekt. Dat merk ik sinds mijn MT-lid ontslag heeft genomen. De collega's die met hem samenwerkten komen dagelijks fluitend naar het werk, ik merk dat er minder spanning op de zaak is. Misschien is het schijn (wat ik mij niet kan voorstellen), maar de tijd zal dat leren. Hij zou ook deze collega's meenemen, maar die collega's hebben zelf besloten hier te blijven. Dus jezelf nooit laten ''blackmailen'', je krijgt er alleen een ''grotere en dikkere hartspier'' van. En dat gun ik mezelf niet en iemand anders ook niet.
Over het project: ik zou de niet met de persoon in kwestie het project opstarten, hij kan de boel gaan chanteren en de naam van het bedrijf te grabbel gooien.
Reactie: Dhr. Hoetmer gebruikt zoals een goed manager betaamt de cijfertjes goed, alleen het (aan) sturen d.m.v. overtuiging en het verkopen daarvan lijkt mij een omslachtig managerspad.
Waarom zou men als manager moeten verkopen als er goede argumenten zijn, waar het bedrijf en/of medewerkers profijt van zou kunnen hebben? Managers zijn toch zo behebt met cijfertjes. Men zou een goed plan kunnen voorleggen, met ondersteuning van betrokken gegevens, waarbij men ook aangeeft welke verbetering het op moet leveren. Stelsmatig start-, voortgang- en resultaatsdatum aan toevoegen. Wanneer bij evaluatie blijkt dat het beoogde resultaat niet behaald wordt, corrigeren cq. afkeuren en eventueel een beter plan bedenken.
Managers hoeven niet te verkopen, maar moeten naar mijn idee hun visie goed in kaart brengen. Dat bij uitvoering de consensis daarbij geboden is lijkt mij een logische zaak, maar dat iedereen overtuigd moet worden lijkt me geen goed uitgangspunt. Eerder zal de manager gebaat mee zijn om zelfkritiek te hebben en zijn/haar leermomenten kennen opdat zijn/haar visie substantieel wordt.
Reactie: Heb ik vaak meegemaakt. Het enige wat ik dan zeg is daar is de deur.
Vervolgens is het duidelijk dat betreffende personen ontslag op staande voet nemen. Ze hebben ds geen recht op doorbetaling van loon of welke uitkering dan ook.
Ga hierover niet in gesprek.
Zeg gewoon daar is de deur gaat uw gang en ga verder met uw werkzaamheden. Werkt naar mijn ervaring prima.
Je kunt ook zeggen:
Laat u mij het maar weten wanneer u eruit bent of u vertrekt of niet vertrekt. Dat geldt ook voor de overige teamleden.
Tot die tijd verwacht ik u op uw werk voor het volledig aantal overeengekomen uren anders volgt ontslag op staande voet wegens werkweigering.
Reactie: Ik denk dat voor mij 2 zaken een rol zouden spelen:
- heb je een goed opgesteld c.v. dat aan alle regels van een net c.v. voldoet dan is een brief minder belangrijk om te kunnen beoordelen of deze kandidaat bij de groep hoort die je gaat uitnodigen voor een gesprek.
- een goede brief kan echter alles veranderen. De persoon is namelijk uiteindelijk doorslaggevend. Zelfs een voddige brief (dit kan door iemand binnen het bedrijf express gedaan zijn om een persoon niet in aanmerking te laten komen)
Kan een gevoel over brengen dat je een kandidaat toch even wil zien.
Het is in nederland ook heel normaal dat er een tweede gespreksronde kan komen. Een uiteindelijke afwijzing kan dus best 2 maanden duren.
Maar in mijn ervaring zijn er echt mensen in een bedrijf die brieven, c.v.'s van hele geschikte kandidaten laten verdwijnen of lelijk maken. Nog een reden om mensen daar niet op te beoordelen. Laat het eerlijke gevoel wat we allemaal hebben dat iemand een uitstekende kandidaat is de doorslag geven.
Reactie: Sociale Innovatie is noodzakelijk. Een Instituut met zulk een naam kan een goede stap zijn, maar dan moet het beter presteren dan het Innovatie Platform. We zijn immers goed in het plakken van mooie etiketten. De genoemde voorbeelden geven mij weinig hoop, het is wel juist en nodig maar heeft weinig met innovatie van doen.
Mijn suggestie is om primair een verandering in gang te zetten van de managementstijl in Nederland. Werken met de principes van Appreciate Inquiry (AI) zou een aantal effecten hebben. Van lager ziekteverzuim tot daadwerkelijke innovatie in organisaties, van grotere betrokkenheid en motivatie tot hogere productiviteit etc.
Google is op AI of bel me maar....
John Lodder
Reactie: Als er in deze samenvatting de quote van de heer Jaap Jongejan gehaald wordt dat het zou gaan over een ''de werkvloer als strafkamp''en ''bij sociale innovatie gedacht wordt aan samenwerkende medewerkers om roosters te maken....'' vind ik het stukje dat veelbelovend begon, uitgaan als een nachtkaars. Vervolgens blijft er bij mij een conclusie hangen dat het gaat om geneuzel, terwijl het middenstukje van het zeer korte artikel de kern van het probleem is! Als er hiervan wordt uitgegaan betekent dit nl. dat het middenmanagement en daarboven eens goed onder de loep genoemen moet worden. Bovendien is dit allang ingezien door mensen als Hr. Eckhart met zijn computerbedrijf dat bij groei van meer dan 15 mensen er een nieuwe club moet komen om maar zo plat mogelijk te blijven! Inderdaad ... op zo'n manier haal je de beste ideeen uit mensen en is er arbeidsvreugde.
Desalniettemin ben ik verheugd dat dit inzicht breed gedragen wordt na een onderzoek en in Den Haag terecht komt!
Reactie: Logisch toch? Maar niet ''uitbuitbaar''! 't Is een precaire balans. Want betrokkenheid ''komt te voet'' en ''gaat te paard''! Niet iets om mee te stunten, als ondernemer.
