Reactie: Ik denk -gevoelsmatig- dat veel vrouwen (verhoudingsgewijs dan) nog een inhaalslag moeten maken voor wat betreft voor jezelf opkomen en jezelf verkopen. Bescheidenheid zit misschien toch te veel in onze aard. En, aansluitend op het artikel afgestudeerden liegen over capaciteiten: misschien zijn vrouwen ook wel te eerlijk in wat ze wel en niet kunnen en durven we wat minder te bluffen. We onderschatten onze waarde voor een bedrijf.
Reactie: Art26 van het Internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (Bupo) en artikel 14 van het Europees verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden verbieden discriminatie op welke grond dan ook.
Reactie: Zoals vmaas60 al aangeeft, hebben ontwikkelingsafspraken vooral waarde als zij voortgaan op het behalen van de doelen van de organisatie. De afspraken moeten niet op zichzelf staan, maar geintegreerd zijn in bestaande structuren en doelen. Daarbij kunnen ontwikkelingsafspraken natuurlijk onderdeel zijn van de beoordelingscyclus en voortgaan op de functiebeschrijving van de medewerker. In deze zin zijn ontwikkelingsgesprekken een duidelijke stap in het verwezenlijken van individuele resultaten van medewerkers.
Praktisch gezien is het bij maken van ontwikkelingsafspraken handig als alle afspraken op één plek vast zijn gelegd en inzichtelijk zijn voor zowel manager als medewerker. Een instrument hiervoor kan een applicatie zijn waar alle afspraken en de voortgang is vastgelegd, waardoor structuur in deze afspraken komt en gemakkelijk inzicht kan worden gegeven.
Er bestaan internetapplicaties die zelfs ruimte geven voor het invullen van kernwaarden van de organsiatie, waarvan dan waarden voor afdelingen kunnen worden afgeleid en op basis hiervan ontwikkleingsafspraken gemaakt kunnen worden. Medewerkers moeten immers bijdragen aan het bereiken van de waarden en doelen van de afdeling. Een applicatie waar alle afspraken, de aanlsuiting op de organisatiedoelen en de beoordelingscyclus op één plek inzichlijk en gestructureerd zijn helpt om de focus op de bedrijfsprestaties te houden.
Reactie: Ik zie een aantal reacties (van met name vrouwen) waarin wordt gevraagd of het wel nodig is om meer dan 40 uur te werken. Als je voldoende tijd in je privé-leven wilt combineren met een top-functie is dit inderdaad de vraag die gesteld moet worden. Als het immers zo is om in minder dan 40 uur een topfunctie te vervullen (misschien wel via een duo-functie; ''Part-Time-Top-Functionaris''), dan verandert de keuze van topmoeder óf topfunctie in topmoeder én topfunctie. Mannen hebben deze keuze in feite ook, en vanuit onze cultuur kiezen zij wat makkelijker voor de topfunctie, en laten daarbij inderdaad wat steken als ouder. De vraag ''wie is die man die iedere zondag het vlees komt snijden'' is niet voor niets ontstaan.
In mijn optiek is het niet zo dat een topfunctie in 40 uur vervuld kan worden. Een topfunctie vereist flexibiliteit en daadkracht. Op tijd thuis willen zijn zodat je je kinderen uit school kunt halen draagt niet echt bij tot die flexibiliteit, en zaken uit moeten stellen omdat je de dag zelf niet voldoende tijd hebt is ook niet bevorderlijk voor de daadkracht. Verder heb je een voorbeeld- en coachingsfuncitie voor je medewerkers. Als coach moet je beschikbaar zijn voor je mensen (en hoeveel mensen vinden dat hun leidinggevende voldoende tijd voor ze heeft?)
Omgekeerd is het ook zo dat je niet met een paar uurtjes ''quality-time'' in de avond een goede ouder kunt zijn. Ouders voelen zich (terecht) schuldig omdat ze te weinig tijd hebben voor hun kinderen, en in die paar uurtjes worden de kinderen zo verwend, dat er uiteindelijk geen land meer met ze te bezeilen is.
Reactie: Ik denk dat als een manager verstandig is dat hij deze gesprekken plant nadat hij het bedrijfsplan voor de komende jaren (meestal wordt 5 jaar aangehouden) heeft geschreven of herschreven.
De kamer van koophandel in Rotterdam had destijds een uitstekend concept bedrijfsplan. In het bedrijfsplan wordt ook een planning gemaakt van het personeel wat je in de komende 5 jaar nodig hebt.
Leg dit over het huidige personeelsbestand en kijk zelf wie je in de komende jaren ziet doorgroeien naar welke plek.
Voer dan de ontwikkelings-evaluatie gesprekken en begin uiteraard met de medewerkers die u ziet als hebbende de belangrijkste bijdrage in het bedrijf. Die kunnen dan ook nog uit een aantal keuzemogelijkheden kiezen voor wat betreft hun ontwikkeling.
Testen zou ik niet gebruiken. Maak duidelijke afspraken over welke opleidingen men eventueel gaat volgen (erkende opleidingen die nodig zijn) en hoe de controle tijdens het volgen van de opleiding gaat verlopen.
Wijs vage opleidingen die niet opleiden tot noodzakelijke diploma's af. Sociale vaardigheden b.v. kan iemand ook leren door gewoon een paar weken mee te lopen met een collega die uitstekende sociale vaardigheden heeft en bereid is de ander daarmee te helpen.
Dit vergroot de onderlinge contacten in een bedrijf en kost (behalve het verlies van werktijd) niets.
Reactie: Wij kunnen als mens van alles willen verklaren waarom vrouwen minder doorstromen dan mannen maar in mijn optiek is er maar een echte reden waarom er zo weinig vrouwen in de top (helaas) zijn. Het is een genetische kwestie. Hoog opgeleid of niet doet er in deze situatie minder toe (Hoewel bij hoog opgeleide mensen wel meer ambitie ziet). Alleen zodra er kinderen bij komen dan treedt het oergevoel (zorg/ verantwoordelijkheid) van de vrouw naar voren. (de meeste vrouwen WILLEN en kunnen dit ook beter dan mannen). Meestal is dat de reden waarom vrouwen de zorg voor de kinderen voor laten gaan ten opzichte van de carriere. Er zijn ook vrouwen die wel carriere maken ten koste van de opvoeding/ carriere van de man. Daar waar het niet zo is en vrouwen naar de top doorstromen zijn dit vrouwen die meer de ''mannelijke'' houding laten zien. Het zou beter zijn dat er meer vrouwen aan de top komen zodat er tussen zakelijkheid en emotie meer evenwicht komt binnen het bedrijfsleven. Ik zie teveel mannelijke managers die (mis)gebruik maken van getoonde emotie (=kwetsbaarheid). Vrouwen zullen dat minder snel doen maar zullen daar waarschijnlijk langer over doen dan mannen om de getoonde emotie een plaatsje te geven. Cultuuromslag? ik ben hier nog niet zo zeker van. Ik heb het gevoel dat het dan te geforceerd gaat wat ten koste gaat van de stabiliteit tussen mannen en vrouwen. Iets wat eeuwen zo is geweest kan helaas niet binnen enkele jaren ongedaan worden gemaakt.
Reactie: Gunning, succes, etc. hebben alle te maken met het vak verkopen. En verkopen heeft alles te maken met luisteren, emotie, kennis van zaken, maar boven al de klant zijn wens/probleem duidelijk krijgen. Dus als een adviseur van de klant, de klant zijn behoefte op tafel krijgen.
Als Commercieel adviseur train ik de mensen in hun commerciele vaardigheden, waardoor men durft (door) te vragen en uiteindelijk met de opdracht thuis komt.
Onlangs de ervaring opgedaan bij een groot internationaal ICT bedrijf waar de omzet in een kwartaal 20% groei liet zien. En dat is niet het enige voorbeeld. Maar,...borging van het geleerde is noodzaak. Wat inhoud, dat de verkopers regelmatig bijgeschoold moeten worden, of door middel van coaching on the job, de ingesleten foutjes/laksheden af gaan leren.
Reactie: Grappig dat ook hier de groei naar leiding gevende functie centraal staat. Is dat het doel van een ICTer? Het functioneren van de ICT in zijn huidige functie lijkt mij een aandachts gebied op zich. Deze is zeer technisch georienteerd. Hoe communicatief, effectief, efficient, klant gericht en gemotiveerd is de man of vrouw. De werkgever heeft een groot belang om de ICTer regelmatig op deze vlakken bij te scholen. De toppers springen er dan wel uit. En nadat hij/zij zich bereid verklaren te willen door groeien naar een leiding gevende functie kan er geinvesteerd worden. Hiermee creer je loyaliteit. Vaak zijn deze investeringen vele malen hoger dan de investering op de vlakken waar ik het eerder over had. Zeker wanneer de geschoolde leider het vrijgevige bedrijf gaat verlaten. En die kans is heel groot als je een ieder het leiding geven gaat onderrichten.
Reactie: Zowel mannen áls vrouwen zitten nog altijd vast aan ''oude'' rolpatronen. Vrouwen blijven zorgen en mannen blijven kostwinner. Er moet dus niet zo zeer iets veranderen aan de omgevingsfactoren maar meer in wezen van de mensen.
Ik denk overigens wel dat vanuit die vastgeroeste instelling vrouwen anders beoordeeld worden, niet alleen door mannen maar zeker ook door vrouwen!
Reactie: Enkele stappen die je kan ondernemen zijn:
Een eerste afsrpaak rond de funktiebeschrijving met taken en te verwachten attitude inzake klantvriendelijkheid of andere prestaties. Een overzichtelijke lijst kan hierbij voor duidelijkheid zorgen.
Hierbij kan dan het accent gelegd worden op verwachtingen die de chef heeft en verwachtingen die de medewerker heeft.
Van hieruit kan je dan het functioneringsgesprek opstarten. Volgens mijn ervaring is het goed dat de chef dit gesprek voert op basis van een korte opleiding die hij hierover kan volgen. Wat zijn de do's en dont's ? Welke zijn de valkuilen voor de chef ? Er bestaan mooi gestructureerde concepten zoals de star methode er één van is. In ieder geval is het goed om te weten te komen welke stijl van communiceren de chef hanteert en welke emoties hij hierbij veroorzaakt bij de medewerker. De interactieroos van Leary kan hierbij inzicht geven.
Verder is het noodzakelijk dat de sfeer van het gesprek in volle sereniteit kan plaats hebben met een open, eerlijke en duidelijke communicatie. Uiteraard is zo een gesprek gunstig voor wederzijdse feedback te kunnen geven en hiervoor zijn er enkele communicatietechnieken nodig om dit goed in te oefenen.
Indien u wat meer inhoud wil hebben kan die op email adres aangevraagd worden.
Reactie: De voorgaande reacties bevatten veel waardevolle ingredienten. Mijn organisatie is specialist in het ontwikkelen van leiderschap in organisaties. Hierbij een poging de voorgaande reacties te verenigen:
Mannen en vrouwen zijn verschillend. Dit komt omdat mannen op een andere manier denken dan vrouwen. De manier van denken is een met name onwillekeurige gewoonte, waardoor iemand een man of vrouw ‘is’. Dit is overigens geen zwart/wit situatie; er zijn vrouwen die met name als een man denken en omgekeerd. Hormonale invloeden zijn mede bepalend voor de denkgewoonten.
Ongetwijfeld krijgen zowel mannen als vrouwen kansen om hogerop te komen. Kansen moet je echter ook zelf creeren en benutten. En daar ligt het verschil: Vrouwen denken vaak anders en… Hoe iemand denkt bepaalt wat hij of zij doet! (en ‘cultuur’ is de som van denkgewoonten, dus is een cultuuromslag vereist)
Dit leidt tot de vraag: Wat denken vrouwen waardoor ze niet doen wat nodig is om een toppositie te vervullen. Ook daaraan is in bovenstaande reacties ruim aandacht besteed: Vrouwen zien het bereiken van een toppositie vaak niet als prioriteit! Anders gezegd: Vrouwen hebben in het algemeen, minder dan mannen, een focus op en passie voor het bereiken van een toppositie. Hiervoor kunnen vele redenen worden aangevoerd. Bijvoorbeeld dat zij er bewust of onbewust voor kiezen persoonlijk veel tijd in het gezin te stoppen of omdat zij zichzelf niet in een toppositie kunnen of willen zien functioneren.
Bijgevolg zijn er minder vrouwen dan mannen die doen wat nodig is om een toppositie te bereiken. Dit heeft niets te maken met capaciteiten en omstandigheden, maar met name met passie en doorzettingsvermogen. Want waar een wil is is een weg.
Mijn vrouwelijke klanten doen zeker niet onder voor hun mannelijke collega’s; ik ken enkele uitstekende vrouwelijke leiders. Zij bewijzen dat het mogelijk is een toppositie te bereiken. En als zij het kunnen dan kunnen andere vrouwen het ook, mits zij een sterke ambitie hebben!
Edwin Hoek – dir. LMI, Leadership Management Nederland
www.lmi-nl.com
Reactie: Mooi werk, ik heb in mijn omgeving een aantal verstokte rokers aan longkanker dood zien gaan en heb geen zin om door gedwongen passief mee te roken deze zelfde verschrikkelijke ziekte op te lopen.
Reactie: Wordt met 'afgestudeerden' niet verwezen naar mensen die ook een potentieel zouden hebben om een toekomstig manager te worden? Dan houd ik m'n hart vast!
In ieder geval verdienen deze mensen niet het respect die een ander zal krijgen bij het niet liegen en bedriegen voor een baan. Immers liegen en bedriegen voor een baan betekend volgens mij dat je je beter voordoet dan je eigenlijk bent. Met het gevaar boven je eigen kunnen te werken en daardoor andere collega's te frustreren.
Reactie: Toch vreemd, Ik lees herhaaldelijk dat voor topfuncties méér dan 100 % committment wordt gevraagd en werkweken van zo'n 60 uur. Vraag die dat bij mij oproept is of de topfunctie niet alleen is weggelegd voor de ''gek'' die onbetaald minstens een halve ''topfunctie'' extra in beslag neemt ten koste van diegenen (man of vrouw) die een rationele afweging maken tussen lasten en baten cq werk en privé. Tuurlijk worden dergelijke absurde werktijden gewaardeerd door de werkgever, maar dat gaat wel ten koste van andere zaken.
