Reactie: Natuurlijk willen de verzekeraars dit. Dat levert hen alleen maar geld op. Voor de ondernemingen is het weer een loden last erbij. Natuurlijk moeten mensen die te maken krijgen met 'verkeerde'werkgevers beschermd worden. Maar tegelijkertijd moet het makkelijker worden mensen die niet (willen) voldoen te ontslaan. Zonder dat dat veel geld kost. Als nu iemand een lang dienstverband heeft en er vervolgens de brui aan geeft (praktijkgeval) kost het goudgeld om zo iemand kwijt te raken. Te gek voor woorden.
Reactie: Met verbazing lees ik het artikel over de WW verzekering. Ik ben een kleine zelfstandige met 2 personeelsleden in dienst. Als ik voor het personeel geen werk meer en ze zou moeten ontslaan maar nog wel met 6 maanden doorbetalen, dan ben ik per saldo 6 maanden zelf aan het werk om mijn personeel te kunnen betalen en zelf heb ik dan geen inkomen. En wie zorgt voor mijn inkomen als er geen werk meer is? Net als bij de ziektewet, de kosten en het risico liggen weer bij de ondernemer.
Reactie: Ongelofelijk, dit soort verhalen, gooi het maar weer op het bordje van de werkgevers. Nu we eindelijk weer uit het dal klimmen van een neergaande economie. Vele jonge ondernemers die zijn gestart, proberen invulling te geven aan het ondernemersschap. Ik heb het over de ondernemer die ook de intentie heeft om te groeien, en werknemers aan wil nemen om deze groei te realiseren. Probeer als overheid nu eens een structureel beleid te ontwikkelen om bedrijven te motiveren om mensen aan te nemen, maar ook om de oudere werknemer aan boord te houden. Voor Faros is leeftijd geheel geen issue, wanneer wij een gemotiveerde werknemer vinden die past binnen ons bedrijf zullen wij zeker niet op leeftijd selecteren. Kijk ik naar een van de diensten binnen de Farosgroep, dan komen hiervoor voornamelijk mensen boven de 40 jaar in aanmerking. De doelgroep waar we daar voor werken, heeft daar meer vertrouwen in. Gaan we meer lasten neerleggen bij de werkgever, dan wordt deze voorzichtiger om te groeien met deze mensen. Ik ben ervan overtuigd dat de tijd rijp eens om als overheid vakbonden en andere organisatie eens goed te luisteren naar de top ondernemers in Nederland, hoe om te gaan met een aantal wezelijk zaken in Nederland BV. In het zuiden des land zit een topondernemer welke zijn firma -VDL- gestaag laat groeien, goed voor de regio. Periodiek geeft hij zijn mening over een aantal zaken welke door andere ondernemers ondersteund worden, ga eens met die mensen aan tafel. Zelf heb ik in de jaren '90, aan tafel mogen zitten bij de vakbonden als afgevaardigde van een grote onderneming. Mijn ideeen, hoe om te gaan met onze ouderen zijn helaas niet overgenomen, wel heb ik gelijk gekregen dat we weer tot 65 jaar zullen moeten werken. Derhalve hoop ik dat het binnen de Farosgroep heel goed mogelijk blijft om de oudere werknemers lang binnen ons bedrijf te houden. Maar vakbonden, verzekeraars en overheid, probeer niet alles op het bord van de ondernemer te leggen, zorg voor een eerlijk en liberaal systeem. Hopelijk komt er nog eens een moment om aan te mogen schuiven bij de beleidsmakers om hier over te mogen discusieren.
Reactie: Zeven van de tien ondernemingen vinden echter dat de gezondheid van hun werknemers niet hun verantwoordelijkheid is. Minder dan vier van de tien vinden het welzijn van het personeel wel een zaak voor Personeelszaken, maar eveneens vier van de tien negeren gezondheidskwesties volledig en hebben geen enkel beleid op het gebied van gezondheid ingesteld.
Reactie: Tja, wat moet je doen als je wat ingetogener leeft? Verplicht ''vriendenzoeken'' of bekenden afrennen als ze BBQ-en om een baant te vinden?
Misschien wel, misschien werkt het ook.
Zelf zoek ik mijn heil achter de pc en de vele vacaturesites. .
Opvallend vind ik zelf dat er meer dan voldoende aanbiedingen gedaan worden op het moment dat je ergens een positie hebt maar als je een nieuwe werkgever of opdrachtgever moet gaan zoeken op het moment dat je er een nodig hebt dan zijn er veel minder mogelijkheden.
Maar goed zo is het leven kennelijk en waarschijnlijk komt dit door de fluctuaties in de economie.
Reactie: Een topper laat je toch niet zomaar lopen en die zadel je toch ook niet op met saai en eentonig werk.
Een topper levert als het goed is meer op voor de organisatie dan dat hij kost anders zit er ergens iets fout.
Kortom, een keuze die men maakt in het beleid, wellicht de vrees om te groeien of de mogelijkheden niet zien.
Rest nog de vraag wat een echte topper is ? Iemand die snel veel geld wil maken zonder ''hart voor de zaak'' is misschien niet op alle gebieden een topper want hij kan op de langere termijn toch meer hebben gekost dan opgebracht of zich slecht op een paar doelen hebben geconcentreerd en daarbij roofbouw op andere fronten hebben gepleegd.
Dit brengt ons bij ''het beeld'' dat iemand in zijn hoofd krijgt bij het horen van het woord ''topper'', dat beeld kan verschillen, uw ''beeld'' kan afwijken van ''het beeld'' dat iemand anders heeft van een topper.
Wat de luxe en rijkdom en jalousie betreft mag men elkaar ook wat gunnen, dat leeft makkelijker.
Luxe en geld zijn prachtig maar gaan vaak ten koste van andere zaken en maken niet per definitie gelukkiger.
Veel mensen hebben wat dat betreft weinig keus maar als men de keuze zou hebben kan ik me voorstellen dat iemand ook bewust zou kunnen kiezen om niet het onderste uit de kan te halen wat betreft de geldelijke verdiensten en ook oor heeft voor zaken als werkdruk, zekerheid, affiniteit met het werk en leuke sfeer.
Reactie: Het gaat prima met je carriere, totdat er kinderen komen.
Onvoorstelbaar hoe de maatschappij reageert op het feit dat je veel werkt en daarnaast ook een kind hebt. Je wordt door je sociale omgeving bijna gedwongen om minder te gaan werken. Dan is de lol er snel af om voor je carriere te gaan!
Reactie: Bovenstaand verhaal zijn beweegredenen geweest waarom we gestart zijn met Faros. Ik wilde na 30 jaar bedrijfsleven een wending in mijn professie. Had een paar reorganisaties en veranderingen doorgevoerd bij bedrijven, ook diverse afdelingen opgezet. Je loopt dan tegen beleidsbeslissingen aan waarbij je denkt, dit had ik anders gedaan. Dan moet je de moed hebben om de bakens eens te verzetten, ook in de prive sfeer waren we tegen een probleem aangelopen, waar in de toekomst senioren mee te maken krijgen. Dit heeft voor ons er toegeleid om Faros te starten. Het doel is ons dienstbaar maken, maar niet vergeten waar het om draait, er moeten toch middelen binnenkomen om het bedrijf te continueren en door te kunnen groeien. De diensten die we verrichten sluiten goed aan met kennis die we in huis hebben. We kunnen bij non profit organisatie en overheidsorganisaties deze kennis inzetten om efficiency te bereiken, zodat de middelen welke zij tot hun beschikking krijgen doelmatig kunnen worden aangewend. Maar een grotere uitdaging is om met de Farosgroep de senioren diensten te bewijzen, deze worden steeds uitgebreid. De vreugde die we bij die mensen bewerkstelligen, sterkt ons in de gedachte dat het starten van Faros een juiste keuze is geweest.
Je geeft handige en nuttigeb tips. In een verkoopsituatie heb je het niet altijd voor het zeggen waar je wordt neergezet. En dus moet je soms genoegen nemen met een positie tegenover elkaar. Daarin kun je tijdens het gesprek verandering aanbrengen. Bijvoorbeeld door een brochure uit je koffer te halen en deze samen te bekijken. Op zo'n moment vraag je aan de klant ''Vindt u het goed dat ik eventjes daar kom zitten?'' (wijs naar de plek waar u graag wilt zitten). Op die manier berijk je alsnog de gewenste situatie.
Reactie: Mijn vrouw en ik hebben zelf in 1979 met twee andere echtparen een woongemeenschap opgezet. Mijn vrouw zorgde voor de kinderen en ik werkte. Van het andere echtpaar werkten man en vrouw en maakten beide carriere en bij het derde echtpaar wisselden man en vrouw van rol. Zodoende waren er twee personen die voor het huishouden en de (uiteindelijk) negen kinderen zorgden. Elk echtpaar drie. Veel commotie daarover in de werk- en leefomgeving. Rolwisseling en beide partners die werkten. In 8,5 jaar veel moois en boeiends meegemaakt. Boeiende discussies ook. In mijn werk als loopbaanprofessional, counselor en (executive)coach, na ervaring in staf- en management, is het een prima ervaring gebleken in het coachen van problemen rond man-vrouwpatronen en loopbaanplanning en evenwicht werk-prive. Met veel belangstelling heb ik kennis genomen van al bovengenoemde reacties. Veel herkenning. Ik ben op zoek gegaan naar de hoofdmotieven, bijmotieven en schijnmotieven van mensen(want met de verschillen is dat de overeenkomst tussen man en vrouw), ook als het gaat om dit soort keuzes. En naar de dieper liggende oorzaken van de hier besproken problematiek. Uiteindelijk legde ik e.e.a. vast in een lees-, studie en werkboek, omdat ik inzichten, ervaringen wil delen en er een behoefte is aan handvatten om met o.a. bovengenoemde problematiek om te gaan. Als daar belangstelling voor is dan kunt u mij mailen. Ik ben ervan overtuigd dat er zowel aan de buitenkant als aan de binnenkant nog heel veel huiswerk ligt en positieve acties elkaar kunnen versterken. Mijn ervaring is dat als er alleen aan de buitenkant wordt gesleuteld het niet (blijvend) werkt en als er eerst aan de binnenkant actie wordt ondernomen een steen in de vijver wordt gegooid en er kringen ontstaan. Langzaam maar zeker gaan we dan met elkaar de goede kant op. Volhouden dus.
Reactie: Geld, geld en nog eens geld. En daarna nog wat andere zaken: auto, hogere functie, vakantiedagen en - last but not least - leuk en uitdagend werk. Dat is het beeld dat in dit artikel op basis van het Britse onderzoek wordt geschetst. Jonge ''potentials'' (maar ook: mindere goden) krijgen tijdens hun aanloop naar werk steeds meer signalen waar het om zou moeten gaan. Goed verdienen, zo hoog mogelijk op de apenrots zitten en verder nog allerlei materiële zaken. De wereld - en Nederland net zo goed - wordt steeds meer gefocussed op materialistische zaken.
Is dit goed? Dat is een waarde-oordeel waar alleen een antwoord op gegeven kan worden als je bepaalde maatstaven aanlegt. Het gebeurt, dát is het enige dat op dit moment telt. Toch is onbetwistbaar: je krijgt iemand weg als je hem/haar saai, eentonig en niet-uitdagend werk laat doen. Waar hij/zij niet wordt uitgedaagd om de beschikbare capaciteiten te gebruiken en verder te ontwikkelen. Dat iedereen een zo dik mogelijk belegde boterham wil hebben en zo hoog mogelijk op die rots wil zitten moeten we maar op de koop toenemen: alleen als er een generatie wordt opgevoed die de relativiteit van dergelijke materiële zaken meekrijgt zal dat veranderen.
En met betrekking tot die salarisvergelijking: al decennia lang is er de zgn. ''sociale vergelijkingstheorie'', die leert dat mensen zich vooral spiegelen aan óf mensen die het net iets beter hebben - en dat dan ook willen - of aan mensen die het net iets minder hebben (verkneukelen!). En zodra de lat wat hoger ligt leggen we de lat wéér net iets hoger. Niets nieuws onder de zon dus.
Weten P&O-ers (of HRM-ers) niet wat mensen bezielt? Of zijn ze nu eenmaal beperkt in het bieden van dergelijke materiële zaken en proberen ze mensen te binden via andere wegen? Persoonlijk ben ik er van overtuigd dat als je de afdeling P&O/HRM een gigantische zak met geld zou geven ze écht wel weten hoe ze mensen moeten binden. Maar ook deze mensen zijn ''geconditioneerd'' door zaken als efficiency, kostenreductie, shareholder value en al dies meer. Ze weten niet beter (of eigenlijk toch nog wel) dan dat er met geld zuinig moet worden omgesprongen.
Conclusie op basis van dit alles: wetenschap is soms niets meer dan het opentrappen van deuren die al lang open zijn en waarvan we niet eens meer weten dat de deur al lang verwijderd is!
Reactie: Uit een aantal reacties blijkt dat men geen goed beeld heeft wat er nodig is voor een echte top carriere. De Groeninks en van der Veers van deze wereld hebben niet 60 uur of 80 uur of meer gewerkt, ze hebben hun werk geleefd, zijn altijd met hun werk bezig geweest, of dit nu in het weekend of 's-avonds is dat doet er niet toe. Dit is dan ook de enige manier om een echte top-carriere te maken, heb je dit er niet voor over (man of vrouw) dan kom je er niet. Dit betekent dat werk en prive volledig door elkaar loopt en verweven is, niet voor niets dat er vaak relaties met secretaresses ontstaan, die zien ze een stuk meer dan echtgeno(o)t(e). Blijkbaar zijn er weinig vrouwen bereid (een uitzondering als Nelie Kroes en Sylvia Toth daargelaten) dit op te brengen.
Reactie: Kijk op www.cbp.nl, zoekterm ''bewaartermijn''
Citaat uit Informatieblad nummer 11A, januari 2006:
Algemene regel: De Wet bescherming persoonsgegevens (WBP) regelt dat persoonsgegevens niet langer bewaard mogen worden dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor zij zijn verzameld of worden gebruikt.
Als werkgever beschikt u over uiteenlopende informatie over uw werknemers die mogelijk is opgenomen in verschillende dossiers. Bijvoorbeeld een verslag van het functioneringsgesprek, wanneer en hoe vaak een werknemer afwezig is, zijn sofi-nummer en de hoogte van zijn salaris. Zie voor meer informatie over de inhoud van een personeelsdossier het informatieblad Personeelsdossiers. Op grond van diverse wetgeving bent u verplicht sommige gegevens uit een personeelsdossier voor een bepaalde periode te bewaren. Indien u bijvoorbeeld een overheidsorgaan bent, moet u rekening houden met de bewaartermijnen in de op grond van de Archiefwet vastgestelde vernietigings- of selectielijsten. Alleen op basis van zo’n lijst kunt u vaststellen of u personeelsgegevens mag vernietigen. In tegenstelling tot de Archiefwet is onder meer de belastingwetgeving wel van toepassing op alle werkgevers. Voor gegevens uit de salarisadministratie, die fiscaal van belang zijn, bestaat een bewaarplicht van 7 jaar. Daarnaast moet u loonbelastingverklaringen en een kopie van een identiteitsbewijs 5 jaar na het einde van de dienstbetrekking bewaren.
Voor sommige gegevens uit een personeelsdossier bestaan geen wettelijke bewaartermijnen. Voor die gegevens geldt over het algemeen een bewaartermijn van 2 jaar nadat het dienstverband is beëindigd. Mochten die gegevens in een eerdere fase al niet meer nodig zijn, dan moet u ze direct verwijderen. Enkele voorbeelden: verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, administratieve verzuimgegevens, arbeidsovereenkomsten en wijzigingen hierin, correspondentie over benoeming, promotie, degradatie en ontslag, afspraken over werkzaamheden ten behoeve van de ondernemingraad en getuigschriften.
U kunt gegevens van een (ex-)werknemer langer bewaren indien u een arbeidsconflict met hem heeft of als er een rechtszaak loopt. Tevens mag u de gegevens langer bewaren als een (ex-)werknemer hiervoor toestemming heeft gegeven. Het is mogelijk dat u de gegevens van ex-medewerkers, die u nog moet bewaren, van het actieve bestand naar het passieve bestand verplaatst.
Sollicitatiegegevens
In een sollicitatieprocedure vraagt u aan de sollicitant bepaalde informatie, zoals geboortedatum, opleidingsniveau en werkervaring. Deze gegevens kan een sollicitant u schriftelijk geven door middel van bijvoorbeeld een sollicitatiebrief of een curriculum vitae. Tijdens het sollicitatiegesprek kunt u aantekeningen maken van de antwoorden die de sollicitant geeft, het verloop van het gesprek en de indruk die u van de sollicitant krijgt. Ook een assessment en/of psychologisch onderzoek maken soms deel uit van de procedure.
Al deze gegevens moet u uiterlijk 4 weken nadat de sollicitatieprocedure is beëindigd, verwijderen met uitzondering van de gegevens van degene die u in dienst neemt. Wel kan een sollicitant u toestemming geven om zijn gegevens langer te bewaren, bijvoorbeeld omdat er op een later tijdstip een mogelijk passende functie beschikbaar komt. Zie verder de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling.
