Reactie: In reactie op de heer Odijk: Dat een kind de zorg krijgt die het verdient ben ik het helemaal mee eens. Maar waar Roos waarschijnlijk tegenaan loopt is dat zich teveel mensen van met name de oudere garde deze uitspraken doet omdat deze generatie niet is opgegroeid in een maatschappij met tweeverdieners. Dit kan volgens mij voor spanningen zorgen in de sociale omgeving. Ik zie in mijn omgeving dit namelijk ook optreden. Daarnaast moet de oudere generatie niet vergeten dat het ''noodzakelijk'' is dat er tweeverdieners zijn om de kosten voor hen te kunnen dekken. Dit wordt vaak vergeten. Vroeger waren de rollen duidelijk. Man werkt, vrouw zorgt en doet het huishouden. Nu is het man en vrouw werken, zorgen beide en doen samen het huishouden. Dit vraagt flexibiliteit (ook van de generatie die alles hebben opgebouwd. Aan de top komen is moeilijk, aan de top blijven is nog moeilijker!)
Reactie: ''Dankzij het tijdelijke karakter van de werkzaamheden beter te combineren met de zorg voor kinderen.''
Ik zou juist zeggen ''door het onvoorspelbare karakter van de werkzaamheden minder goed te combineren met kinderen''. Ik denk dat een interim meer dan ook afhankelijk is van een thuissituatie die het mogelijk maakt om flexibel te zijn (dwz geen kinderen, of een partner die een groot deel van de zorg op zich kan nemen).
Verder zijn er vrouwen die zeer succesvol gebruik maken van hun ''onzekerheid''. Zij gebruiken het als een excuus om vragen te stellen, mensen aan elkaar te koppelen en zo uiteindelijk bruggen te slaan tussen afdelingen. Op die manier creëeren ze een organisatie meer samenhang vertoont dan een organisatie met één bindpunt: de ''baas''.
Reactie: Voorstel bij ontslag 6 maanden doorbetalen. prima idee sluit aan bij de praktijk nu.
Verzekeren voor een WW geen gek idee maar dan wel de premie te laten betalen door werkgever en werknemer. Beiden zijn verantwoordelijk voor behoud van een baan. De werkgever door permanente opleiding binnen het bedrijf mogelijk te maken als onderdeel van personeelsbeleid en de werknemer door zelf zorg te dagen voor zijn eigen opleiding als onderdeel van carriere planning. En dan kan in polis duidelijke voorwaarden genoemd worden. Als de werkgever geen gelegenheid biedt voor een opleiding dan weet de werknemer dat de kans op een WW uitkering laag is. Als de werknemer zijn opleiding niet verzorgt weet hij dat hij risico's loopt bij verlies van zijn baan. Opleiding wordt nog meer een item bij aanname van mensen.
Reactie: Slijmen, wat vind ik hier nu van?
Is slijmen wel echt zo slecht ? Slijmen is pas slijmen als dit als zodanig wordt opgevat. De negatieve connotatie in het spraakgebruik bij het WOORD slijmen is evident. Alleen, erken je zelf wel eens dat je soms BEWUST slijmt ? Met welk doel ? Vanuit eigen belang of in het belang van beiden? Ik vind dat slijmen als zodanig wordt opgevat als de ANDER vindt dat je je anders gedraagt dan anders ten opzichte van hem/haar met een bepaald doel.
Stelling: slijmen mag, je merkt zelf wel of je geslijm wordt geaccepteerd. Bedenk wel dat de ander ook niet achterlijk is en je geslijm wel zal opmerken. De ander kan al dan niet meegaan in je geslijm, afhankelijk van het belang dat hij/zij voor zichzelf ziet. Is geslijm nu typisch mannelijk of vrouwelijk? Is dit gedrag cultuurgebonden? En wie is hier beter in? Kan je pas spreken van slijmen als er ook een derde partij bij is; die dit dan weer als zodanig be-(ver-)oordeelt? En zo kun je doorgaan met jezelf vragen te stellen ter overdenking en relativering. Totdat je dit niet meer nodig denkt te hebben om ECHT te zijn. En dan lees je een ander artikel.
Ik vind de artikelen van Frank van Marwijk erg goed in elkaar steken. Is dit geslijm ?
Reactie: Tja, en dan hebben we het alleen nog maar over een ''gat'' in het CV als gevolg van - tijdelijke - werkloosheid. Dus mensen die, gewild of ongewild, tijdelijk buiten het arbeidsproces zijn terechtgekomen, zonder dat er verder écht iets ''mis'' is met die mensen. Maar hoe zit het met mensen die een tijdje uit het arbeidsproces hebben gelegen door ziekte of een ongeval? Mensen die dus bijvoorbeeld in de WAO terecht zijn gekomen maar er - deels of helemaal - weer bovenop zijn gekomen? Die hebben dus niet alleen maar last van een gat in hun CV, ze hebben ook nog een negatief imago. Intussen worden ze wel driedubbel ''gepakt'': door de invoering van de WIA worden uitkeringen gekort, ze worden door werkgevers met argusogen bekeken en kampen bij sollicitaties met het nadeel dat ze voorzieningen moeten bedingen om recht te doen aan hun grenzen en beperkingen. Nee, dan kun je beter een sabbatical opvoeren van een jaar of twee ... of een opleiding (MBA of zo). Overigens: dit is niet persoonlijk bedoeld hoor, Jos! Want ook voor die mensen is het extra lastig om aan een baan te komen, hoewel ze door zo'n opleiding eigenlijk extra gekwalificeerd zijn. Maar ja, als je de 40 gepasseerd bent, ben je vaak ook al weer te duur!
Reactie: Het artikel, en ook de reactie van Bèr van Rensch, gaat in op feitelijk twee zaken: welke kwaliteiten hebben medewerkers (m/v) in een organisatie nu eigenlijk nodig om zo optimaal mogelijk ten behoeve van de organisatie te worden ingezet. Of anders: waar heb je als organisatie het meest aan? Daar is uiteraard géén eenduidig antwoord op te geven - elke poging mislukt - omdat het sterk afhangt van de organisatie zelf. Dat neemt overigens niet weg dat geëngageerde medewerkers (m/v) nooit weg zijn. In ''rattentaal'' zijn dat mensen die niet zeuren over hun eigen belang en zich volledig opofferen voor de zaak. In dat perspectief zijn ze dus nuttig!
Persoonlijk denk ik nog steeds dat de beste match tussen mensen en organisaties ligt in het bestaan van ruimte voor het eigenbelang van de mens binnen het belang van de organisatie. Of anders gezegd: als mensen voldoende zelf aan hun trekken komen, zonder dat dit ten koste gaat van het bedrijfsbelang. Hoe haal je die mensen binnen? Door duidelijk te maken welke belangen de organisatie heeft en ook aan te geven welke eigenbelangen legitiem zijn. Dus in een creatieve organisatie is ruimte voor eigenwijs zijn heel legitiem en in een organisatie van professionals het streven naar vergroting van eigen kennis/vaardigheden.
Mensen die geëngageerd zijn kunnen - en dat is de tweede ''poot'' van dit artikel - nuttig zijn ... ja natuurlijk: daar selecteeer je ze toch op! Hier is dus sprake van een cirkelredenering: lekker eten wordt door veel mensen gegeten (want daarom heet het ''lekker eten''). Maar de hamvraag is: waar vind je geëngageerde medewerkers (m/v)? En hoe weet je dat ze dat zijn? En dan komen we dus uit op vraagstukken rondom werving en selectie. Waarbij ik nu één keer de lans wil breken voor een vaak vergeten groep: de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten.
Het UWV maakt nogal eens reclame voor het in dienst nemen van deze mensen. Helaas is er bij werkgevers een zekere huivering: mensen met een ''vlekje'' zijn een risicogroep, er bestaat twijfel over inzetbaarheid en continuïteit ... maar anderzijds zijn er érg veel mensen met een beperking die héél graag hun kennis en/of ervaring (weer) zouden willen gebruiken en inzetten. Mensen die - vaak ongewild - buiten het arbeidsproces zijn terechtgekomen en die, alle negatieve tendensen ten spijt, graag weer terug zouden willen. Want is de WAO niet lange tijd misbruikt om dure ontslagpremies te ontlopen, om de weg naar de kantonrechter of directeur van het CWI niet te hoeven bewandelen. En hoe zit het met die mensen die door een ongeval of (soms chronische) ziekte op een zijspoor zijn geraakt! Reken er maar op dat daar heel wat geëngageerde mensen bij zitten, die bereid zijn om veel te investeren. Ik weet waar ik over praat, aangezien ik zelf tot die doelgroep behoor.
Dus ik zou zeggen: zoek eens naar geëngageerde medewerkers (m/v) waar je ze soms niet zou denken te vinden: in de bakken van het UWV. En kijk dan hoe je als organisatie om kunt gaan met de beperkingen van deze mensen, zodanig dat zij optimaal kunnen functioneren binnen de organisatie zonder dat zij het risico lopen om door hun beperking weer ''buiten spel'' komen te staan. Ik garandeer werkgevers dat zij daardoor heel wat menselijk kapitaal in huis kunnen halen ... en er heel wat voor terugkrijgen.
Reactie: Ik hoop maar dat dit bericht niet klopt!!!
Lijkt me ook niet want Britten zijn preuts, dat wil niet zeggen dat ze niet voordurend aan sex denken maar vertellen erover doet men toch met enige terughoudendheid daar ten lande, al ben ik natuurlijk geen deskundige.
Reactie: Dhr. Odijk schreef: ''Overigens kan het ook zo zijn dat mensen een negatieve bijdrage aan de waarde van een organisatie leveren. Dit is bijvoorbeeld het geval als er mensen zeer betrokken zijn, maar met beperkte capaciteiten één klein plekje in de organisatie hebben weten te bemachtigen maar niet in staat zijn mee te gaan met de tijd''.
Lol, absoluut! Nog erger als zij een grote plek met veel macht hebben weten te bemachtigen en niet in staat zijn met de tijd mee te gaan. Dan neemt de berokkende schade vaak exponentieel toe.
De harde waarheid!
De waarde van het personeel zou je ook kunnen uitdrukken in de gemaakte winst al klopt dat ook niet helemaal. Echter uiteindelijk blijft alles mensenwerk of terug te voeren op mensenwerk. Zelfs automatisering is toch weer terug te voeren op mensenwerk, mensen ontwerpen de machines, werken ermee en houden ze aan de gang. Verkopers verkopen je producten enz. enz. Zelfs de hinder van externe factoren kun je uiteindelijk terugvoeren op slecht anticiperen en dat is ook weer mensenwerk.
Eerlijkheidshalve moet ik echter bekennen dat ik in iedereen wel een bepaalde waarde zie. Daardoor heb ik soms wel eens moeite gedwongen afscheid van iemand te nemen.
Betrokkenheid is belangrijk maar ik heb vraagtekens bij vier van de zes karakteristieken:
1 De 'keerzijde' van aanpassingsvermogen is het prijsgeven van eigenheid. (Teveel) aanpassing kost veel energie, het verlamt, leidt tot uitputting.
2 Passie voor het werk is meestal 'verdacht', onecht. Ik geloof in passie voor je eigen vak, voor je eigen ontwikkeling, voor je eigen carriere. Deze passie(s) moet je paralel zien te schakelen met (de belangen van) het werk.
3 De 'keerzijde' van zelfstandig werken kan betekenen: aversie tegen samenwerken; Einzelgänger.
4 Prestatiegerichtheid komt wat dommig over: stug doordouwen; niet op of om kijken; doel-heiligt-de-middelen-achtig.
Geengageerde medewerkers zijn vaak niet de beste.
Mik op kwaliteit en beloon naar prestatie. Eigen belang is een gezonde drive.
Reactie: In reactie op Roos:
De reactie van je omgeving is in mijn optiek terecht. Ik vind echter wel dat die dwang naar jou én je partner uit moet gaan. Een kind op de wereld zetten brengt verantwoordelijkheden met zich mee, die jij en je partner in onderling overleg zullen moeten dragen, als jullie allebei (meer dan) fulltime blijven werken, krijgt het kind niet de zorg die het verdient.
Reactie: Bij het bepalen vand de waarde van een organisatie wordt zeer beperkt rekening gehouden met de medewerkers. Aan de ene kant natuurlijk logisch omdat mensen beweeglijk zijn, maar ik kan me voorstellen dat er indicatoren (betrokkenheid x capaciteit x flexibiliteit) te verzinnen zijn om de waarde van het personeel van een organisatie te bepalen. In een jaar waarin een zeer betrokken topper binnen wordt gehaald, kan dat als een winst voor de organisatie worden gerekend. In een jaar waarin zo'n persoon het bedrijf verlaat, wordt er verlies geleden.
Overigens kan het ook zo zijn dat mensen een negatieve bijdrage aan de waarde van een organisatie leveren. Dit is bijvoorbeeld het geval als er mensen zeer betrokken zijn, maar met beperkte capaciteiten één klein plekje in de organisatie hebben weten te bemachtigen maar niet in staat zijn mee te gaan met de tijd.
Reactie: Helaas kan ik e.e.a. beamen. Zelf nam ik op mijn 40e een break, om in anderhalf jaar tijd mijn MBA te halen. Uiterst moeilijk om dan zelfs met MBA nog aan de bak te komen, en uiteindelijk na heel veel sollicitaties voor de helft van mijn oorsponkelijke salaris weer aan de bak gekomen. Recruiters zijn toch argwanend en nemen vaak niet eens de moeite om te reageren op sollicitatiebrieven als ze denken een 'gat' in het cv te zien. Ook tijdens de gesprekken was het 'gat' in het cv een hot item.
