Reactie: Blijf het uitoefenen van de middenmanagement functie zien als een spel dat gespeeld moet worden.
Ik nodig de bestuurder soms uit op het werkoverleg zodat hij goed doordrongen is van de mening van het team. Het geeft het team bovendien de gelegenheid om naar verduidelijking en uitleg van de beweegredenen te vragen. Als middenmanager hoef je dan niet steeds de rol van boksbal uit te oefenen.
Reactie: Jos,
WW? Onbereikbare luxe voor mij. Ik heb bijna een leven lang (28 jaar) in loondienst gewerkt. Daarna paar jaar zelfstandig ondernemer. Daarna stopte het. Betekent dus dat ik nergens recht op heb. Had ik maar werknemer moeten blijven zeg je dan. Misschien. Maar deze discriminatie voelt toch enigszins onrechtvaardig...
Reactie: Geweldig antwoord Cees. Vreemd dat daar niet over nagedacht wordt. De oudere manager die in de VUT zit lijken me uitstekende vrijwilligers. Hoewel in de praktijk vele VUTTers juist een bevochten vakantiegevoel over zich krijgen en op lange buitenlandse reizen gaan en helemaal GEEN trek hebben in vrijwilligerswerk.
Nuttig daarintegen zou een regeling zijn om oudere managers die in de WW zitten en ondanks alle pogingen niet meer aan de bak komen, door vrijwilligerswerk langer in de WW kunnen blijven.
Reactie: Eens met de heer Visser en hoe om te gaan met de situatie als de relatie beindigd word? Wie ruimt het veld of MOET het veld ruimen. Je kan jezelf ''ongewild'' in een zeer chantabele positie manouvreren.
Reactie: Mijn eerste reactie is dat het onhandig is maar redelijk wat bedrijven worden gerund door echtparen en partners (voordeurdelers).
Dit gaat soms goed en soms niet het is dus afhankelijk van omstandigheden en personen.
Reactie: Ik ben het erg eens met Arno, Nederland heeft volgens mij veel regels voor begeleiding van zieken. Het aangehaalde onderzoek is een Brits onderzoek, het zou mij niets verbazen als die cijfers in Nederland anders liggen. Natuurlijk ligt het uiteindelijke belang van een organisatie bij zaken die vooral met de prestaties van de werknemers te maken hebben en niet zozeer met hun welzijn, toch zie je veel aandacht voor dit laatste. Daarnaast is er een richtlijn van psychologen, waarin expliciet wordt gesteld dat je bij ziekte van werknemers zoveel mogelijk moet kijken naar mogelijkheden om hen zo snel mogelijk weer in te zetten. Het onderzoek lijkt nog geschreven vanuit het idee dat werk ziekmakend is, terwijl dat juist niet zo is.
Reactie: Reactie op de heer Mieden en Steven:
Wij kiezen niet voor het tweeverdiener zijn, echter om om ons het leven en huis te kunnen veroorloven dat in de jaren 70 en 80 van een salaris kon zijn er nu twee salarissen nodig. Dit in aansluiting op wat de heer Kremer meldt.
Reactie: Uitstekende actie van AVV! De tradtitionele vakbonden schreeuwen moord en brand als hun (oude) achterban gediscrimineerd wordt bij het vervullen van vacatures, maar de uiterste consequentie willen deze vakbonden niet trekken, nl. het qua inkomen en overige arbeidsvoorwaarden gelijkschakelen van oudere werknemers aan jongere werknemers.
Wie geen leeftijdsdiscriminatie wil moet wel consequent zijn. Of is -vrij naar Orwell's Animal Farm- de ene werknemer gelijker dan de ander?
Reactie: Wetgeving en rechtspraak zijn niet zelden - eigenlijk vrijwel altijd - een afspiegeling van de waarden en normen die binnen een bepaalde maatschappij leven. Enerzijds is er dus de Wet gelijke behandeling (Wgb, met vele varianten) en anderzijds de ontslagwetgeving met een enorme hoeveelheid jurisprudentie. De Wgb verbiedt het maken van onderscheid tussen jongeren en ouderen, tussen gehandicapten en gezonde mensen, tussen ... ga nog maar even zo door.
De ontslagwetgeving en jurisprudentie is ontstaan doordat werkgevers niet zelden liever de oudere werknemer (m/v) kwijt wilden: per slot van rekening is een jonge werkkracht over het algemeen qua salaris goedkoper dan iemand van zeg maar een jaar of vijftig. Dus probeerden werkgevers deze mensen via allerlei constructies weg te krijgen.
De keerzijde van deze medaille was - en is nog steeds - dat zodra je de veertig (of zo) gepasseerd bent je voor andere werkgevers minder aantrekkelijk bent: hoe vaak is al betoogd dat er niet alleen een glazen plafond bestaat voor vrouwen maaar ook voor ouderen. Vacatures worden door de bank genomen vrijwel altijd ingevuld door jongeren.
Wetgeving en jurisprudentie beschermen deze ouderen tegen discriminatie vanwege hun leeftijd. Nu wordt deze bescherming door een vakbond die geen vakbond is juist weer aangevochten omdat er sprake zou zijn van discriminatie. Ik roep in herinnering het feit dat in Zuid-Afrika discriminatie van de autochtone bevolking (de ''zwartjes'') pas gekanteld werd toen er gediscrimineerd werd in de andere richting: meer ruimte voor zwarten ten koste van de blanke bevolking.
Discriminatie met discriminatie bestrijden is in onze samenleving héél normaal en over het algemeen ook gewoon geaccepteerd. Zodra werkgevers stoppen met het discrimineren van oudere werknemers is extra bescherming van deze groep niet (meer) nodig en kan de rechter gewoon gelijk behandelen. Maar helaas is het nog lang niet zover. Het is dan ook van de zotte dat een vakbond - die deze discriminerende praktijken van ouderen op grond van de zelfde wet toch ook onwenselijk zou moeten vinden - tegen een dergelijke bescherming opkomt.
Het argument dat het AVV gebruikt - ''Volgens het AVV draagt deze formule, evenals andere discriminerende regelingen in CAO’s en sociale plannen, bij aan de negatieve beeldvorming over oudere werknemers. Ze zouden te duur zijn, niet in staat zijn mee te veranderen en minder gezond.'' - zet de wereld op z'n kop: de beeldvorming over ouderen zal écht niet veranderen als ze minder beschermd worden. Hooguit zullen ze dan vaker in een ''zwart gat'' verdwijnen!
Reactie: Weer eens een van die typisch nederlandse reacties van een clubje dat alleen maar bestaat om overal op tegen te zijn.
Laten ze zich eerst een in gaan zetten om de kansen voor oudere, vaak overbetaalde, werknemers op de arbeidsmarkt gelijk te schakelen aan die van jonge mensen.
In een reorganisatie die recentelijk bij ons is doorgevoerd hebben we kansloze ouderen zelfs een extra uitkering gegeven. De schadeloosstelling af laten hangen van de kansen van de medewerker op de arbeidsmarkt lijkt me een beter alternatief waar deze club zich mee bezig kan gaan houden
Reactie: Wat 'n onzin, als er een land is waar zoveel regelgeving rondom ziekteverzuim bestaat is dat wel nederland. Wij hanteren een realistisch verzuimbeleid met respect voor de medewerker en investeren veel in het voorkomen van ziekte, danwel het creeren van passend werk maar alles heeft z'n grenzen.
De huisarts is over het algemeen wel de laatste die meedenkt over terugkeer naar de werkplek, het zal hem 'n zorg zijn of de werkgever 2 dagen of 2 jaar het loon moet doorbetalen, vervanging moet regelen. hij gaat de discussie over al dan niet werken echt niet aan met zijn patienten daar heeft hij totaal geen baat bij. Zijn advies is vaak ''kijkt u het nog maar eens een paar weken aan'' wat de medewerker dan natuurlijk ook meestal zal opvolgen. Hebben we het nog niet gehad over de enorme wachttijden waar zieke medewerkers tegenaanlopen als er een onderzoek of behandeling moet plaatsvinden. Het stijgende ziekteverzuim wordt met name door dit soort onnodig wachten en slap beleid van huisartsen veroorzaakt
Reactie: Ik heb borderline en ben secretaresse en geen enkele werkgever wil mij of ze willen zo snel mogelijk middels ontslag op staande voet van me af, als ik weer eens een emotionele bui heb. M.a.w. als je psychisch ziek bent, kun je net zo goed een overdosis nemen, want je bent uitgekotst door de hele maatschappij.
En het ergste is dat psychische ziektes worden veroorzaakt door je eigen ouders, ook daar mag je mee leven, dat je iets hebt waar jeniet om hebt gevraagd en waar niemand begrip voor heeft. DE GROETEN en suc6 met gezonde werknemers!!!
Reactie: Uit recent door mij verricht onderzoek in Zuid Limburg, blijkt dat slechts 45% van de ondernemingen met meer dan 50 fte het belangrijk vinden om iets van waarden op hun website te vermelden. In de 8e eigenschap van Covey wordt daarnaast melding gemaakt van een zeer laag percentage als het om implementatie en naleving van die waarden gaat.
