wie zegt dat een zakenvrouw aan een man wíl geraken? En wie zegt van niet? En wie zegt dat zij dat niet zou kunnen? Wellicht vindt zij haar partner niet geschikt voor bepaalde gelegenheden? Wil zij überhaupt wel een partner? Of misschien zien heren in een zakenvrouw ''een probleem''?
En om nou met je personeel aan een zakendiner te gaan zitten....
U kunt heren van een dergelijke escortservice in deze ook zien als ''een selectie van een medewerker''.
Maar om hem nou in vaste dienst te nemen.....
Reactie: Deze stelling krijgt enkel een waarde om er een oordeel over te hebben wanneer de definitie van ''assertiviteit'', waarmee de onderzoekers gewerkt hebben, gekend is. Indien de definitie alsvolgt zou luiden
''assertief zijn is zeggen en tonen wat uw mening is met respect voor de mening van de anderen en met het doel tot een win-win besluit te komen'' dan heb ik het wel moeilijk met het aanvaarden van de stelling. Nieuwsgierig dus wat hun assertiviteit wil zeggen.
Reactie: Het is zo, dat vrouwen van mijn leeftijd 35, moeilijk een deftige man vinden om bepaalde feestjes, verplichtingen etc te doen.
Dit is een leuk initiatief, maar ik denk dat veel vrouw in mijn positie iets te selectief zijn.... helaas (voor mezelf) .. Moest ik iemand zoeken om mij te vergezellen en ik vind niks rondom... , dan zal ik jullie contacteren,
Succes.
Reactie: Spelen is in bovenstaande voorbeelden eigenlijk al niet meer het goede werkwoord, want in de betekenis zoals het boven gebruikt wordt is het dus weer gewoon werk.
Overigens vind ik wel dat ook kantoren veel meer een reflectie kunnen zijn van de mensen die er graag willen werken. Met kleur en inrichting, met materialen en geuren kan als eindeffect zoveel meer productiviteit worden gehaald.
De mens komt in het productiviteitsdenken na de uitgebreide aandacht voor bedrijfsprocessen eindelijk aan de beurt. Dit zal meer aandacht geven aan het spelen in een kantoor, waarbij het mijninziens allang niet meer gaat om zitzakken en knuffelmuren.
Reactie: Hierbij is het natuurlijk ook belangrijk, dat de bedrijven ook voor de stagelopers wat kan en zal bieden (zo als al vermeld staat in het stuk)
Vaak wordt er vanuit het bedrijfsleven geroepen dat stagieres niet de nodige kennis of arbeidsmentaliteit hebben, maar willen wel voor een dubbeltje (en als het kan gratis) op de eerste rij zitten.
Vaak bieden stagebedrijven geen (finaciele) compensatie aan de stagelopers, maar verwachten wel dat ze op een niveau van 60% van een ''vaste'' werknemer werkzaam zijn
Ook is het vinden van een stage plek moeilijk ook als je in een gebied ervaring op wilt doen waar krapte is aan personeel.
Met jullie opmerkingen ga ik zeker rekening houden.
Of meer uitleg, of een verwijzing naar waar je er meer over te weten kunt komen. In een van de volgende blogs kom ik hier op terug.
vriendelijke groet A@rt
Reactie: Ja ik deel die mening. Een goede manager valt niet op, en kan gezien worden als iemand die faciliteert. Maar hij/zij is er, als de medewerkers een beroep op hem/haar willen doen. En niet te vergeten, weet ook op zijn tijd het juiste schouderklopje te geven, en zorgt voor een plezierige werkomgeving. Want dat brengt extra rendement op. Zijn al diverse onderzoeken in verricht!
C.H.(Ron)Weijmans AA MBA
AdviSum managementconsultants (Tiel)
Reactie: Moeten we ervan uitgaan dat zakenvrouwen niet aan een presenteerbare man geraken ? Of ligt het probleem bij de mannen, dat ze geen zakenvrouw willen ?
Is er binnen het bedrijf van de zakenvrouw ook al geen presenteerbare man te vinden ? Heeft dit dan te maken met selectie van medewerkers ?
Op www.doewatjewilt.nl staat informatie waar je misschien wat aan zou kunnen hebben.
M.i is het een kwestie van ruimte.
Wat hoort bij mij en wat is van de ander?
Je schrijft dat door haar kritiek je zelfvertrouwen verminderde. In die opmerkingen lopen al 2 domeinen door elkaar. Een ander is niet verantwoordelijk wat er met jou gebeurt, dit is een eigen interpretatie. Jij kunt altijd kiezen hoe je ermee omgaat en of dat constructief is voor je of niet.
Als je in een donkere steeg loopt en de eerst beste engerd loopt te dicht achter je ga je ook niet vertellen dat je dat erg vervelend vindt en dat je je eigenlijk wel veilig wil voelen. Nee je maakt meteen duidelijk dat je je met hand en tand verweert als hij al snode plannen zou hebben!
Je hoeft dus niet alleen je grenzen te bewaken zodra er een levensbedreigende situatie ontstaat. Ook in je dagelijkse leven heb je daar recht op.
De 4 vragen van Byron Katie kunnen je hier ook helpen om je eigen ruimte te bepalen en te controleren of je gedachten over een situatie wel waar zijn of niet.
Helaas blijven managers mensen met hun eigen agenda's en soms ook angst voor hun positie. Gesprekken over je kwetsbare kanten en feedback helpt niet altijd als een ander je eigenlijk gewoon onderuit wil schoffelen.
Leer om in je eigen domein te blijven en te bekijken dat sommige zaken niet op jouw bordje thuishoren.Uiteindelijk breng je dan alles terug naar waar het thuishoort en merk je hoe je in je eigen kracht blijft staan.
Niemand is het waard om een burn out voor te krijgen, maar jij blijft degene die kiest...
Reactie: De conclusie in het kopje ''de gulden middenweg'' spreekt mij erg aan. Natuurlijk gaat het met name om te weten wat de invloed van je gedrag op anderen is. Dit is toch al zo oud als de weg naar Rome en waarschijnlijk ouder. Hiervoor is geen onderzoek meer nodig lijkt mij; deze conclusie had ook zonder dit onderzoek allang getrokken kunnen worden.
Het woordje ''te'' is toch nergens goed voor of is dat weer te stellig.....
Interessanter zijn de vaststelling en verder onderzoek naar de meest succesvolle wijze van het overbruggen van de ''knowing-doing gap'' (uiteraard situationeel gebonden). Mensen weten allang dat er een groot belang ligt in het herkennen van het effect van je eigen invloed op anderen. Ook weten mensen allang dat zij dit effect kunnen beïnvloeden. Meer theoretische kennis zal echter niet op zichzelf bijdragen aan verbetering van samenwerking, van resultaten en andere te verbeteren onderwerpen. Gedrag en het effect daarvan op anderen is daarin een belangrijke sleutel.
Het Behavioral Business Institute heeft onlangs een onderzoek uitgevoerd naar de veranderbaarheid van individueel gedrag en de randvoorwaarden (zoals feedback) die daarbij wenselijk zijn. De resultaten zijn nog niet geheel bekend, doch reeds nu kan worden vastgesteld dat het oefenen van gewenst gedrag meer zoden aan de dijk zet dan alleen aandacht voor meer kennis.
Er is dus nog veel te doen voor daadwerkelijke specialisten in gedragsverbetering en daar zijn er niet zo veel van in Nederland. Analisten en onderzoekers zijn er genoeg, één ogen in het land der blinden ook; werkelijk specialisten die een gedragsverbetering bij anderen kunnen bewerkstelligen zijn er veel minder.
Tot slot iets over de mogelijkheden van anonieme feedback. Daarin geloof ik in het geheel niet als het de indviduele feedback betreft. Feedback wordt altijd door de ontvanger geplaatst in de context van dat moment. Anonimiteit onttrekt de feedback volledig uit een bepaalde beïnvloedingsfeer, leidt niet tot het zien persoonlijk voordeel en geeft minder waarde aan de feedback.
Veel meer beïnvloeding tijdens en na het geven van feedback ontstaat door de vorm waarin feedback wordt gegeven. Hiervoor zijn uitstekende cursussen, waarin wordt geleerd om eens op te houden met het negatieve uit te vergroten zonder daar een alternatief voor neer te zetten en zonder daarvoor het voordeel van de ander (die zich kennelijk kan verbeteren) te (laten) benoemen.
Reactie: Hoe omgaan als individu met zulke mensen. Want het collectieve durft wel eens snel in elkaar te storten als geconfronteerd met een psychopatische dictator ... ?
