Reactie: Fantastisch gevonden, wellicht zijn er op deze manier nog ''heren'' beschikbaar! Oftewel kennis van etiquette en een goede algemene ontwikkeling. En die er natuurlijk goed uitzien!
Doorgaan met dit goede initiatief.
Reactie: Ik deel de mening met Jan volledig. Het model waarvan sprake is niet uitgelegd ivm het te volgen proces.
Dit wordt dan moeilijk om meningen hierover te delen.
Graag wat meer uitleg.
Reactie: 't Niet starten van onnodige, overbodige, projecten voorkomt m.i. 100 % van de mislukkingen. Onze overheid is daarvan een kenmerkend voorbeeld geworden, helaas. ''De politiek'' beslist? Herdenkingen voor de doden zijn steeds een gevolg, zoals gisteren.
Wie zou dan maar niet liever zwijgen? Er valt toch niet te discussieren tegen ''politici'', zoals we die bu hebben? ''De baas'' wil terug naar de VOC tijd: hopelijk is hij een van de weinige.
Reactie: Eigenlijk een bekend verhaal. Vele regeringsleiders, dictators, die er nog wel zijn en die we hebben gehad in de wereld hebben dergelijke trekken blijkbaar. Het niet willen zien van de werkelijkheid om het zo maar te zeggen. Dat daar hele volksstammen achteraan blijken te lopen, als een soort van massapsychose, zie je dan als verschijnsel van groepen mensen. Die kennellijk slechts geloven wat zij denken te zien of horen. Met als gevolg dat het in stand wordt gehouden ook. Hier gaat het dus om het feit dat blijkt, dat er eigenlijk wel degelijk iets aan te doen is. Geen macht meer geven aan deze mensen. Hier niet en nergens. Dat geldt al van hoog tot laag. Zodra dit blijkt zou een onderzoek moeten gestart worden natuurlijk. Hetgeen dan kennellijk niet gebeurt. Een gedegen antecedentenonderzoek ontbreekt ook veelal. Gezien al als voorbeeld dat men 150 politiemensen ontslaat om maar iets te noemen. Die crimineel handelen zo stond in de media tenminste. Eigenlijk onbegrijpelijk, want is het dan werkelijk zo dat nog steeds niet wordt ingezien dat ondanks die onderzoeken, die mensen op hun lieve gezicht alleen worden geloofd? Daarnet sprak iemand op TV over verkokering in de Jeugdzorg, van instanties. Je kunt je er iets bij voorstellen. Het eigen eilandjesgedrag, als ons stoepje maar schoon is zie je dan ook iedere keer terugkomen, bij zaken. Fout naar ik meen. En niet in het belang van mensen en samenleving.
Reactie: Wat is er mis met een gedegen carriere v twee drie jaar per stap? Waarom zo'n gepredestineerde kweekvijver? Traineeship is een instituut op zich bij multi-nationals, omdat deze bedrijven bang zijn om het kleinste kansje op een hi-po aan zich voorbij te zien gaan. Slimme studenten zijn op voorhand al verwend: Geen traineeship traject, dan kom ik dus niet!
En als traineeships worden afgeschaft staan er ook honderden HRM'ers op straat. Dus die houden de illusie graag in stand!
Maar heb je als ondernemend MKB'er wel eens met zo'n 26 jarige hi-po aan tafel gezeten? Ze zijn meestal zo bloody vol van hun eigen ego en kunnen! En meestal weten ze niets wezenlijk nieuws. Omdat ze gewoon niet de kans krijgen om echt op hun gezicht te gaan. En teveel van de echte wereld afgeschermd blijven.
Iets wat je met gewoon keihard werken wel gebeurt en echt zeer leerzaam is. Hi-po's leren dus ook niet om te gaan met verliezen of goedkoop werken. Het zit niet in hun systeem.
Als iets kleins/futiels 1000 euro kost, dan vinden ze dit bedrijfsmatig geen probleem. Terwijl al die duizendjes bij elkaar gewoon verrekt veel geld is in een multi-national.
Zo kom je uiteindelijk bij de gouden bestuurskamers terecht, of met het idee dat jij 800.000 per jaar ''verdient''.
Terwijl deze salarissen soms nauwelijks resultaatafhankelijk zijn.
En hoe ga je met collega's om? Du moment dat je je tijdelijke leerplek door begnt te krijgen, duurt toch meestal een jaar kan je weer verkassen. Dus echt doorhebben van je werk..ik weet het niet. Professionaliseren kost echt wel een paar jaar. E hierdoor kweek je toch soiaal armoedige relaties met je collega's waardoor de aankomend topman denkt dat dit zo hoort onder collega's. Of de echt goeien weten dit heel snel te creeeren natuurlijk, maar deze mensen komen er zonder traineeship ook wel. Ik denk dat de heer of mevrouw Haasbroek dat bedoelt.
Dus tijd om alle traineeships eruit te gooien, gewoon aan het werk en jezelf goed opleiden. Wellicht m steun van je werkgever. Maar bewijs jezelf maar.
Echte hi-po's die komen hier ook glansrijk door, omdat ze zich onderscheiden van de rest. En wellicht verdien je die 800.000 per jaar dan inderdaad.
Reactie: Problemen bekeken door een andere bril.
Wat voor ons als normaal wordt aanschouwd kan in veel gevalllen door de medewerkers niet worden gevat. Daarom is de aanpak goed om via een grote omweg, met medewerking van de anderen toch het vooropgestelde doel te bereiken.
Zeer goed artikel.
Reactie: Wat in het artikel en de reacties niet wordt belicht is de projectorganisatie. Projecten hebben, net als bedrijven, een organisatiestructuur nodig om optimaal te kunnen presteren. Deze structuur begint niet bij de projectmanager maar bij de opdrachtgever, de gebruikers en de leveranciers die in het project een rol spelen.
Van belang is dat de projectstuurgroep (of welke andere naam ook) daadwerkelijk de leiding neemt en verantwoordelijkheid aanvaardt voor het (de) project(en).
De projectmanager komt pas optimaal tot zijn recht als hij/zij in de stuurgroep een sparringpartner aantreft die op advies van de PM bereid is besluiten te nemen en sturing te geven aan de betreffende achterban.
Het 'praten' gebeurt dan gestructureerd in overleg (project) groepen en wordt gekanaliseerd in de stuurgroep waardoor reacties van 'azijnpissers' niet, en de reacties van betrokken medewerkers wel worden gehoord.
Ook de andere faalfactoren die in het artikel worden genoemd worden dan tijdig opgepakt en geadresseerd.
Reactie: Goed om een dergelijk artikel te lezen, omdat het er op lijkt dat Nederland heel langzaam wakker aan het worden is en begint in te zien dat er veel sociaal en emotionele armoede heerst in het bedrijfsleven. Als begeleider en coach ontwikkel en begeleid ik sociale en emotionele processen binnen het bedrijfsleven en kom ik met regelmaat mensen tegen met destructieve gedragsproblemen. Sommige van hen zullen er alles aan doen om mij buiten de deur te houden, omdat ze weten dat ik ze in de gaten heb en doorzie in welk theater ze zitten en de hoofdrol proberen te spelen. Ik kom zeker mensen tegen met narcistische en psychopatische gedragskenmerken, maar waarschuw wel, dat iedere manager of medewerker die dit artikel leest voorzichtig moet zijn met een wijzende vinger. Juist omdat deze mensen een wijzende vinger als bedreigend zien en hun destructieve strategie zullen aanpassen. De kunst is juist om met deze mensen op een goede en verantwoorde manier in contact te komen en ze er van te overtuigen dat ze een probleem hebben. Dit is een enorm complex proces waarvoor je echt met twee benen op de grond moet staan. Voor de meeste medewerkers is dit een onmogelijke taak en raad ik aan om aan jezelf te denken en afscheid te nemen van een dergelijke organisatie, als blijkt dat het ten koste gaat van jezelf. Toch zie ik ook managers en directeuren van bedrijven die uiteindelijk beginnen in te zien dat ze een probleem hebben en bereid zijn daar iets mee te doen. Vaak gaat dit gepaart met situaties waarbij de debetreffende manager of directeur zijn theater niet langer overeind kan houden en in paniek raakt. Op dat moment is hij kwetsbaar en zie ik soms een kans om er doorheen te breken en in contact te komen met de mens in de hoofdrolspelen. Helaas moet je wel eens constateren dat er geen mens meer inzit en dan houdt het ook voor mij op. Dergelijke mensen hebben vaak onherstelbare schade opgelopen en brengen dit over op hun omgeving en dienen dan ook buiten de organisatie geplaats te worden. Gelukkig zijn er ook een hoop gedragsverstoorde leidinggevenden die uiteindelijk wel tot een stukje bewustwording komen en bereid zijn zich sociaal en emotioneel te ontwikkelen, waardoor ze in staat zijn te overleven in een maatschappij die dergelijke processen ook in stand houd. Met in stand houden wil ik aangeven dat onze maatschappij voor een groot gedeelte sociaal en emotioneel onvolwassen is en wordt geleeft door angst en onzekerheid. Dit is het publiek waar managers met psychopatische persoonlijkheidsstoornissen graag voor optreden. Op deze manier kunnen ze hun kwetsbaarheid verstoppen en vaak hun destuctieve verleden onderdrukken. Geef deze mensen dus niet de kans en stel je desnoods collectief op als medewerkers naar de derbetreffende persoon. Let er wel op dat deze vaak lijfwachten om zichzelf hebben heengebouwd die mogelijk dezelfde trekjes hebben, maar volgzamer zijn.
Je zult je altijd op glad ijs begeven!!!!!!!!!!!
Reactie: Het omringen van clonen garandeert nog altijd niet het succes van de CEO per definitie. Het wordt krachtig wanneer de CEO met actieve impartatie begint en zijn 'inner circle' leden 'the secret's of the trade' begint te leren of bij te brengen. Zodra dit begint (als topman kun je eigenlijk maximaal 3 clonen aandacht geven) dan wordt het hart van de 'vader' overgebracht op de kinderen! De vraag of het dan belangrijk is om gelijkgerichte of anders gerichte mensen om je heen te hebben, is niet meer opportuun. De clonen beginnen vanuit deze krachtige impartatie en wijsheid (leer je niet op universiteit of ander kennisinstituut) de juiste dingen te doen. De bonus op dit effect is ook heel aantrekkelijk voor de CEO: hij/zij kan het schip overlaten aan de besten en kan zich concenteren op zijn/haar echte taak, het runnen van de company.
Reactie: Prestatieloon is heel belangrijk maar ... De kracht van het effect (lees: hogere kwalitatieve prestaties) hiervan moet juist niet intern (lees: binnen de organisatie) gezocht worden. Kijkende naar het onderzoek van Prof. Herzberg wordt extra verworven loon of loon in het algemeen BUITEN de werkkring gebruikt. SalarisPlus (prestatieloon) komt in feite niet ten dienste van het bedrijf maar van de individu, het gezin etc. Wat persoonlijke prestaties opdrijft is nog altijd de 'traditionele' persoonlijke bemoediging, waardering, carriereplanning (POP) etc. Dus in concreto: wil men het hoogste effect op prestatieloon creeeren (lees: kwaliteit, loyaliteit, prestaties van de individuele werknemer etc.) dan zou men dit moeten combineren met zaken die buiten de werksfeer liggen. Denk hierbij aan de koppeling van prestatieloon aan een levensloopregeling of aan activiteiten voor het gezin.
De woorden klinken hard, maar hij /zij is zacht van binnen. De top manager moet beschikken over deze kwaliteit. De top manager kan nodig streng zijn om best eruit te halen van een werknemer om de best prestatie te leveren. Maar van binnen moet hij kunnen blijven glimlachen. Een goed top manager is zeker geen autist. Die neemt emotie van zijn werknemers waar en probeert op juiste manier in te spelen en transformeren.
De top manager leeft niet aan de top, maar in de midden. De top manager fungeert vauit hart en weet zo boven zo beneden. Hij/zij is consequent en flexible. Hij/zij heeft goed geheugen en komt altijd terug op wat zijn/haar woorden.
De top manager hoeft zich niet als een klootzak te gedragen om zijn zin te krijgen. (sorry, hier bedoel ik alleen maar mannelijke top manager.) De intelligent top manager overziet de geheel. Hij/zij is calculatief en vast beraden.
De top manager bezit sterke wil en grote overgavevermogen.
De top manager is altijd stil van binnen, dynamisch van buiten.
Kortom, de top manager hoeft niet gestoord te zijn voor de omgeving. Hij /zij is zeker menselijk en wil niet heilig zijn.
Drs. Yamuna Teunissen (nog steeds op zoek naar een ideale baas!)
Reactie: Laten we niet de stille psychopaten vergeten als we het toch hebben over communicatie. Deze laten andere collega's en werknemers het werk doen en communiceren.
Als deze dan de fout begaat zal de 'stille pshycopaat' niet direct schaden en kan hij gewoon zijn acties doorvoeren.
Interessante topic. Mooie aanvullende informatie en ondersteuning voor de psychologische tests die men moet ondergaan tijdens de sollicitatie procedures.
