Reactie: Mee eens dat cloud computing een centrale rol heeft gespeeld in de wereld van digitalisering en archivering. Betekent niet dat diverse grote organisaties het liever nog bij ''het oude'' houden.
Reactie: .... maar vooral eerst 'klein' beginnen
Zo dus:
Kwaliteitsslag talentmanagement = effectief communiceren met de werknemer
Er is bij loopbaangesprekken in het kader van talentmanagement qua effectiviteit en efficiëntie nog een wereld te winnen.
Centraal bij talentmanagement staat het begrippenapparaat ‘competenties’ als vertaling van de concrete werkzaamheden van de functie binnen het bedrijf, de organisatie.
Voor de HR-professional gesneden koek en van de manager wordt verwacht dat die daarmee voldoende bekend is om deze te kunnen hanteren.
De werknemer is doorgaans niet ingevoerd in dat referentiekader met de nogal abstracte competentiebegrippen. Door dat gemis zal de werknemer een functieanalyse en functiebeschrijving met de bijbehorende functie-eisen, belangrijk onderwerp van gesprek toch, niet op dezelfde manier [kunnen] verstaan.
Die ongelijke uitgangssituatie laat dus veel ruimte voor misverstanden bij deze driehoekscommunicatie en belemmert een efficiënt en effectief verloop van die gesprekken, en daarmee het managen van dat talent.
Het is immers wel zo handig, dat de persoon om wie het gaat de eisen die de [toekomstige] functie stelt en waarop hij/zij beoordeeld wordt ook volledig begrijpt.
Er is dus veel winst te boeken door de werknemer in te wijden in dat referentiekader.
Maar dan wel middels een methodiek, die het voor de werknemer als toepassing op diens functioneren inderdaad inzichtelijk, concreet en begrijpelijk maakt.
Dat is, concreet en 1 op 1 als éénmalige investering, met de individuele werknemer aan de slag met een competentiegerichte inventarisatie van de kwaliteiten.
Zo ontstaat een geactualiseerd inzicht in de competenties, vaardigheden, ervaring en kennis en dus in de potentie van de werknemer; a.h.w. een professioneel geactualiseerd en persoonlijk ‘curriculum vitae’.
Door deze bewustzijns- en vaardigheidsgerichte kennismaking met de competentiebegrippen is de werknemer beter in staat tot het formuleren van de eigen kwaliteiten als een realistisch zelfbeeld en tot het analyseren van de eigen functie, en beide af te zetten tegen [het zelfbeeld van] de ontwikkelingsmogelijkheden van zijn/haar talenten.
In combinatie met de inventarisatie van de persoonlijke intrinsieke en extrinsieke motivatiefactoren en de persoonlijke ambities van de werknemer zal de uit te zetten koers op een door alle partijen goed begrepen en realistische consensus berusten.
Reactie: Ik ben het uiteraard eens met de reacties.
Daarom hebben we in onze online databanken met werkzoekers naast de standaard CV gegevens gevalideerde testen op persoonlijkheid, competenties, talenten en menstype opgenomen. Vacatures worden daarop gematcht, waardoor de harde elementen (persoonlijkheid en competenties) primair als match worden gebruikt. Meteen na het plaatsen van een vacature komt er een lijst met geschikte kandidaten en meldt zich een nieuwe kandidaat dan matcht het systeem zijn profiel meteen op alle vacatures.
Daardoor wordt de inkoop van talent niet alleen objectiever, maar ook sneller en goedkoper.
Uiteindelijk zal de persoonlijke fit de uiteindelijke selectie bepalen, maar als laatste, niet als eerste criterium, want juist daar gaat het fout bij selectie, zowel door bureaus als door interne recruiters.
Reactie: Een duidelijk verhaal wat naar mijn mening grotendeels overeenkomt met mijn ervaring. Heb de afgelopen 17 jaren als CEO van een grote organisatie honderden sollicitanten gesproken, echter de mens achter de kandidaat is minstens zo belangrijk.
Wat brengt een kandidaat mee als collega. Wat is zijn karakter. Kortom: Los van de vereiste vakinhoudelijke competenties is het tijdens een gesprek ook aan te bevelen wat dieper op de mens in te gaan, zoals persoonlijke eigenschappen.
Reactie: Een late reactie. Ik kwam dit onderzoek tegen toen ik op zoek was naar info over het effect van kortingen.
Dat Nederlanders goed reageren op kortingen geloof ik direct. Wat ik vooral interessant vind is de paragraaf over loyaliteit. Dat kortingen voor loyaliteit zorgen verbaast me. Je zou verwachten dat de kortingszoekers juist blijven shoppen naar een steeds betere deal. Het lijkt me sterk dat steeds dezelfde winkel de beste kortingen geeft.
Reactie: Sorry, hoor, John - maar het op ons ''reptielenbrein'' gooien is nogal kort door de bocht, denk ik. En alweer een afwentelen van onze eigen verantwoordelijkheden ''we kunnen er niet aan doen, wel?'' (zoals bij uitstelgedrag, bijvoorbeeld). Ik pleit voor een brug tussen efficiëntie (het afvinken, het voltooien van taken, etc.) en effectiviteit (waarom doe je iets? in hoeverre draagt het bij tot mijn geluk, bereiken van mijn doelen, die van de firma waar ik voor werk?). Die brug is bij de meeste mensen zoek doordat ze onder steeds grotere druk staan om hun productiviteit te verhogen. Waardoor stress ontstaat en de productiviteit juist afneemt. Nochtans kan op een heel eenvoudige manier die brug gelegd worden - individueel of op organisatieniveau.
Reactie: Ja, ik onderschrijf zeker het gestelde in het artikel en tevens de reactie van Ad de Beer.
Nog aanvullend 2 punten:
Tav recruitment door bedrijf zelf:
Ad de Beer stelt terecht dat men de selectie baseert op CV, opleiding, ervaring, naam, geboortedatum, etc. Maar, zo merken wij als psychologisch selectiebureau, vaart men ook blind op de indruk die iemand wekt: hartelijk, vrolijk, sociabel, de zelfpresentatie, energiek. Dit zijn kenmerken uit het Extraversiedomein, die men ook zonder persoonlijkheidstest redelijk goed kan waarnemen. Maar alleen extraversie zegt zeer onvoldoende over de totale geschiktheid. Men verkrijgt niet of nauwelijks informatie t.a.v. de andere persoonlijkheid domeinen, die elk zeker zo belangrijk zijn. Emotioneel stabiel? Intellectueel nieuwsgierig? Stelt hij zich open of gesloten op? Egocentrisch of onbaatzuchtig? Conflict mijdend of geen moeite anderen op plichten te wijzen? Consciëntieus, ordelijk, betrouwbaar? En met name ook niet t.a.v. intelligentie / analytisch vermogen, onderliggend van uiterst groot belang bij bijna alle competenties.
Ook wij, als selectie-psychologen, zouden ons volledig geblinddoekt voelen zonder een zeer volledig inzicht ‘onder de motorkap’
T.a.v. de recruitment door bureaus:
Sinds de crisis uitbrak en daaropvolgende verhevigde concurrentie is er sprake van een gevaarlijke cocktail, t.w. de combinatie van a.) non-exclusiviteit en b.) no-cure no-pay. Gevolg bij bureaus is tweeërlei:
1.) De bureaus hebben ongelooflijke haast, want wie het eerst levert mag de factuur sturen. Zo snel mogelijk kandidaten vinden. Voor zorgvuldige selectie is geen tijd.
2.) Waar, met bijv. in competitie met 4 bureaus, de kans de investeringen in tijd en geld terug te verdienen ongeveer 25% is, zullen weinig bureaus de tijd en kosten willen nemen te investeren in testbatterijen en competentie gerichte assessments. Acquisitie van opdrachten en werving kandidaten nemen dan meestal 80% van de tijd in beslag, terwijl eigenlijk 80% van de tijd besteed zou horen te worden aan een uiterst zorgvuldige, maar meer tijdrovende, selectie.
Reactie: Voor recruiters dus de taak weggelegd om Sociale media platforms als markt informatie te gebruiken en hun kandidaten te selecteren. Om vanuit daar naar opdrachtgevers een geschikte list samen te stellen.
Reactie: Enorm zonde, zeker omdat een betere balans tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers een uiterst positieve invloed heeft. Helaas is niet enkel de uitstroom van vrouwen groter, er is ook minder interesse van hen om in de techniek te werken.
Reactie: Het is inderdaad zo dat de retentie van nieuw aangeworven medewerkers erg schrikbarend is. 40% is na een jaar al weer weg, ruim 70% geeft aan dat de nieuwe functie niet overeenkomt met de verwachting en wil eigenlijk weer weg.
Waar het aan ligt? Het inkoopproces van talent. Het overgrote deel van de selectie gebeurt op subjectieve factoren zoals de opmaak van het CV en de motivatiebrief, de pasfoto, de opleiding en ervaring, naam, geboortedatum en zo voorts.
Als geselecteerd wordt op competenties en persoonlijkheid dan blijkt dat de match tussen vraag en aanbod ineens een heel stuk beter is.
Het gaat ook niet om het werven, maar om het selecteren.
De afgelopen jaren hebben we gewerkt aan een systeem dat de eerste selectie objectiveert op basis van competenties en persoonlijkheid, harde factoren dus. En de eerste resultaten zijn positief, betere matches en vooral verrassende kandidaten, want niet alleen vissen organisatie vaak in de verkeerde vijver (opleiding en ervaring) maar nog vaker zoeken kandidaten een functie die eigenlijk niet bij hen past.
Reactie: Onlangs hebben we het bericht gekregen dat het aantal bedrijfsongevallen is gestegen afgelopen jaar. Desalniettemin was dat blijkbaar in 2002 nog lager. Gelukkig wordt wet en regelgeving continue aangescherpt.
