Reactie: Het artikel is misschien out of date maar nog steeds worden er geen concrete afspraken gemaakt en is de samenwerking tussen de grote energiereuzen onstabiel. Pas als er conrete afspraken komen zullen zulke invloeden van buitenaf niet meer zorgen voor druk.
Reactie: Ellen
Er zijn twee mogelijkheden om op stress situaties te reageren. Vechten of vluchten. Als je vlucht, dan maak je de ander alleen maar sterker en bevestig je het gedrag. Juist door vluchtgedrag wordt plagen pesten, je geeft macht aan de plager en de plager wordt pester, want die gaat de grens op zoeken.
En dat zien we nu juist gebeuren, door alle aandacht, worden juist de pesters sterker en wordt het pesten versterkt.
Dat het daarnaast ook nog eens op een zeer ondeskundige manier gebeurt, maakt het alleen maar nog erger.
Reactie: Ik denk dat je als gepeste maar 1 ding kunt doen: wegwezen, een andere baan zoeken. Dan is iedereen blij. Want in zo'n cultuur wil je niet werken. En cultuur kun je in je uppie, ook al heb je alle hulp van je leidinggevende, niet veranderen.
Zodra je die andere baan gevonden hebt, kun je er in je ontslag / exit gesprek (nog) melding van maken, met t verzoek om een aantekening in dossiers. Zodat je je opvolgers mogelijk kunt behoeden als er (weer) een gezamenlijke vijand wordt gezocht.
En 1 troost: Als alle 8-tjes of 9-tjes door 6-jes weggepest worden, zal het nimmer een high performance organisatie worden. Met alle gevolgen van dien. Jij blij dat je er dan niet meer werkt...
Reactie: Een heksenjacht kan ik het niet noemen, een gevoelig onderwerp eens op de kaart zetten en dan ook nog op een constructieve manier. Laten we er een dialoog over opzetten, zoals is geadviseerd in het artikel. Misverstanden of conflicten kun je toch al het beste op die manier oplossen, of je daar nu een vlaggetje pestgedrag aan hangt of niet. Wel kan die vlag van nut zijn om aan te geven welk gedrag niet kan, bijvoorbeeld buitensluiten. Zodra dit gedrag de kop opsteekt, kan een dialoog van nut zijn. Blijkbaar zijn er onderhuidse irritaties om uit te praten. Liefst op een contructieve manier. Lijkt mij een prima sociaal ritueel, behorend bij de menselijke natuur.
Reactie: Na het lezen van dit artikel ben ik helemaal trots op mezelf. Vier keer een marathon (Rotterdam, Zeeuws - Vlaanderen, Vise, en New York) telkens met een ander doel en sponsor oogmerk. Ik dacht dat een veel groter aantal hardlopers wel eens een marathon had gelopen. Als iemand interesse heeft in een boeiend verslag van de marathon van New York stuur me dan een e-mail. In het verslag ook een leuk Youtube filmpje. Ik heb er al veel leuke reacties op ontvangen en het is gepubliceerd in ons lokale krantje. Met New York op zak gaan de hele marathons vanaf nu aan mij voorbij.
Reactie: Zelf hanteer ik het begrip ''grensoverschrijdend gedrag''. En er is maar één persoon die zijn grenzen bepaalt en dat is het individu zelf. Als hij of zij aangeeft te worden gepest (of een andere term) voor gedrag dat hij of zij onwenselijk vindt dan is dat het uitgangspunt. Het is en blijft subjectief.
Als manager is het zaak om te de betreffende medewerker te helpen zich weerbaar op te stellen. Dus aangeven wat de ander doet en wat het effect is. Ik geloof ook dat pesten niet altijd bewust en moedwillig gebeurt. Is de ''pester'' zich niet bewust dan zal het gedrag vermoedelijk wel stoppen. Wat voor de één normaal gedrag is, is dat niet vanzelfsprekend voor de ander.
Als het wel moedwillig gebeurt kan het ook voldoende zijn om het pestgedrag te stoppen. De moedwillige zoekt vaak makkelijke slachtoffers en iemand die zich weerbaar opstelt voldoet daar niet aan. Houdt het pesten ondanks het aangeven van grenzen toch aan dan is er sprake van een ernstige situatie en is ingrijpen van hogerhand vaak niet te vermijden. Dan moet een verantwoordelijke manager ook durven optreden.
Het kan ook nuttig zijn gewenst en ongewenst gedrag te bespreken in werkoverleggen bijvoorbeeld. Ook dat kan goed werken als een kader.
Verder kun je natuurlijk ook bewust werken aan het verbeteren van de werksfeer waarin de volgende 5 thema's aandacht krijgen: Vertrouwen, Ambities, Waardering, Openheid en Samenwerking. Zo geef je de hele afdeling een positieve impuls!
Reactie: Inderdaad is het ook mijn ervaring dat men de loonstrook niet leest. Dat wil natuurlijk echter niet zeggen dat iedereen hem hoort te krijgen, digitaal is dus een prima oplossing.
Reactie: Goede tips en ben het eens met de geboden informatie. Echter komt dit voor veel organisaties met een kostenplaatje wat niet binnen het budget past en voor hen niet lonend is.
Reactie: @Elburg: Uw maatschappijvisie is helder tot ''Ik ontwikkel succesvolle programma's......'' Uw reclameboodschappen in deze context voegen weinig toe. Hierdoor gaan uw woorden zweven en lijkt het alsof u wel het antwoord en de oplossing heeft voor het beschreven probleem waar vele generaties en regeringen dit niet is gelukt.
Reactie: Dan doen HR managers het goed. Een persoon dat zich niet in de HR baseert namelijk zijn eerste indruk voor 55% op het uiterlijk en 38% op het stemgeluid.
Reactie: Grappig om dit 13 jaar oude bericht terug te lezen. Onderscheid tussen geslacht in de reclamewereld zijn nu aan de orde van de dag en ook producten worden er veelal op aangepast.
Reactie: Hoe komt het nou toch dat wij anno 2015, met minstens 177 verschillende nationaliteiten in NL, met Nederlanders die over de hele wereld zaken doen en met grote groepen die zich kunnen rekenen tot de vierde en vijfde generatie Nieuwe Nederlanders nog steeds worstelen met interculturele competenties? Hoe kan het nou toch dat wij ondanks onze goeroes Hofstede en Pinto die in deze discussie opnieuw worden opgevoerd nog steeds blijven hangen in voorbeelden van mensen die ons niet aankijken tijdens het spreken? En hoe kan het nou toch dat de werkloosheid bij allochtonen, ook bij dezelfde opleiding en uitstekend ingeburgerd de werkloosheid toch onaanvaardbaar hoog blijft in een rechtstaat en nota bene me de belofte van Artikel 1. Dit zijn de vragen die wij ons zouden moeten stellen. Deskundigen met goede bedoelingen staan onmiddellijk klaar om oplossingen aan te dragen die in de afgelopen decennia ook niets hebben opgeleverd. Ik ontwikkel succesvolle programma's over de machtsdynamiek tussen de dominante culturele groep en nieuwe groepen en tussen de verschillende culturele groepen onderling. Bewustzijn van lichaamstaal is daar slechts een klein onderdeel van. Maar bovenal stel ik de vraag in wiens belang het is dat onderliggende groepen gelijkwaardig worden bejegend. En wiens verantwoordelijkheid dat is. Alle inspanningen in de afgelopen decennia hebben uitgewezen dat de verantwoordelijkheid kennelijk niet wordt gevoeld door de dominante groep, die bevindt zich in een comfortabele dominante positie dus alles blijft bij het oude. Ik geef succesvolle trainingen over coping strategieën op dit thema die zowel de dominante als de Nieuwe groepen weerbaar maakt en die hen concrete handelingsperspectieven aanreikt om de onderlinge machtsverhouding te normaliseren. Prediken van respect, een woord dat binnen de Nederlandse context bovendien verwarrende emoties oproept, van de dominante groep voor de andere groepen houdt opnieuw een asymmetrische machtsverhouding in stand.
