Reactie: Hoe zou de situatie zijn als Harrie wordt geleerd om foutloze brieven te produceren en efficiënter te werken? Die 'rek' zit er mogelijk in en bij Susanne is dat minder. Wellicht zou de titel moeten zijn: Stuur op resultaat en coach op gedrag. Tenslotte is alle resultaat een gevolg van daarvoor vertoond gedrag.
Reactie: Het is natuurlijk een GEWELDIG MLM/Piramide spel, er worden gouden bergen beloofd welke man ZELF moet verdienen, je kunt ook iedere vriend gewoon 100 euro vragen en hem vertellen dat ie voor iedere extra vriend die jou ook 100 euro geeft, je hem 50 teruggeeft.. moet je es opletten hoeveel vrienden je over hebt na een jaar......
Reactie: Bij de selectie van kandidaten moet je kijken naar de hardskills en naar de softskills van deze kandidaten. Bij de hardskills hoort in dit geval of zij foutloos kunnen typen en hoe snel. Softskills van de kandidaten geven aan in hoeverre zij passen in de organisatie of in het team. Die cultuuraspecten zijn te meten (bijvoorbeeld door Symfoia) en worden uitgedrukt in indicatoren van houding, gedrag, denken en voelen. In onze tijd komt er steeds meer behoefte om langdurig en duurzame arbeidsverhoudingen te hebben. Hier past het matchen op softskills zeker bij.
Reactie: Eigenlijk zou een digitaal dokument met de juiste hyperlinks binnen het dokument het beste zijn. Zo ontstaat er een snel scanbaar overzicht met de juiste verdieping en uitbereiding indien gewenst. Uit recentelijk Brits onderzoek blijkt dat een sollicitatieprodecure 7500 euro kost dus die extra aandacht voor het cv is geen luxe.
Reactie: Mooie woorden van VNO-NCW over afspraken maken . In de Nederlandse praktijk zijn de werkgevers echter extreem inflexibel en stuit je inderdaad keihard op de genoemde Nederlandse bedrijfscultuur. Werk zelf nu voor een bedrijf met in Nederland zo'n 10.000 merendeels hoogopgeleide werknemers. Verplicht om allemaal vóór 09.00 binnen te zijn en om 18.15 gaat het licht uit. (Hoezo spreiding ?) Ook van het buitenland kunnen wij volgens mij nog heel wat leren op dit vlak.
Reactie: Blijft allemaal heel persoonlijk het hangt erg af van wie de selectie doet. Wat belangrijk is de persoonlijke noot. veel lange cv's zijn een eindeloze herhaling van hetzelfde of een combinatie van brief en cv. Dodelijk zijn de meestal de detacherings cv's die worden vaak 1 op 1 gekopieerd als medewerkers van baan willen wisselen. Iedereen heeft zijn eigen voorkeuren dit maakt het solliciteren een echte sport. Wellicht dat het inwinnen van voorinformatie hier in toe kan bijdragen?
Reactie: Even een reactie op het stukje van de heer Jansen, wat een mannentaal! Bij mannen zie ik vaak dat als het in de marge niet goed gaat, ze dit helemaal niet zien, alleen de grote lijn is belangrijk. Pas als de margeproblemen belangrijker worden schiet men in de paniek. Ik vind vrouwen en mannen stressbestendig, ik denk alleen dat de vrouwen over het algemeen meer zaken hebben die ze moeten regelen dan mannen. Dit brengt vrouwen soms in een stressvollere positie, juist als er ergens in die marge iets niet goed verloopt en zij de enige is die zaken kan veranderen of ergens extra aandacht aan moet besteden. Enne... verwent.... nou, ikke niet hoor! Misschien moet ik dan maar eens aan een russische man (misschien is die beter/zorgzamer dan de nederlandse man die ik nu heb?)
Reactie: Mijn mening is dat vrouwen (niet allemaal) stressbestendiger zijn, daar dat van nature er in zit. Denk maar eens aan het moederschap, alles moet gedaan worden, werk, kinderen, huishouding, boodschappen,vergaderingen etc...je holt van het een naar het ander en dan is planning en stressbestendigheid een tweede natuur geworden voor deze vrouwen. Dat geld ook voor de kinderloze vrouw, want nog steeds krijgt de vrouw meer taken toebedeeld dan de man , naast haar werk ;boodschappen, huishouding , planning etc...
dus mijn mening is dat vrouwen hier zeker wel beter in zijn.
Reactie: Nou en of dit voor management Nederland (of waar dan ook) verschil gaat maken. Sinds ik werk met de Law of Attraction lijkt alles een stuk makkelijker te gaan! Ik denk alleen dat na het zien van de film vooral de vraag blijft ''HOE nu verder??'' Op www.thesecretworks.eu bestaat de mogelijkheid op GRATIS 7 lessen aan te vragen die u uitleggen hoe The Secret nu het meest effectief in de praktijk toe te passen. G\eschreven door de leraren van The Secret Bob Proctor, Michael Beckwith en Jack Canfield. Zeker de moeite waard!!
Reactie: Ik ben even kwijt wat deze blog te maken heeft met wel of niet trainen.
Wat ik me wel kan voorstellen, is dat het goed is om op resultaat te letten. Maar dan moet er ook gekeken worden naar de factoren die dat resultaat beïnvloeden, precies zoals mw. Versloot en men. Buma aangeven.
Ook voor het wel of niet trainen of opleiden geldt, dat je vooral moet kijken naar wat de resultaten zullen zijn. Het enige punt is, dat je daarbij met twee punten rekening moet houden. 1. Hoe leren mensen? 2. Hoe wordt het leren van mensen beïnvloedt? Want resultaten zijn nog altijd het gevolg van gedrag, En gedrag beïnvloedt wat mensen doen en leren. Dus misschien moet je als manager vooral kijken naar resultaten, maar als je die resultaten loskoppelt van je eigen gedrag, dan zul je nooit weten of je betere resultaten had kunnen krijgen.
Hoe vaak heb ik het niet gehoord: ''cv te lang'', ''cv te kort''.
Is het cv te kort, dan heeft men al snel geen ervaring en is het cv te lang dan wordt het niet gelezen.
Het probleem is dat sommige selecteurs gewoon geen zin hebben om cv's door te spitten, geen zin hebben zich daadwerkelijk te verdiepen in het arbeidsverleden van de kandidaten en liever een korte cv hebben.
Misschien kunnen ze hier eens over nadenken:
Wie veel ervaring heeft opgedaan en veel opleiding heeft gehad kan niet volstaan met 1 A4'tje, zelfs niet als hij zich tot de kern beperkt.
Kijk een naar de lengte van een functieomschrijving van een beetje functie met inhoud. Stel dat je 5 a 6 van dergelijke functies hebt uitgeoefend hoe moet je dat in hemelsnaam op een redelijke manier in 1 A 4 CV proppen?
Als je het te beknopt opschrijft ontbreken waarschijnlijk heel veel aanknopingspunten en komt een relatief gezien zware functie niet meer goed tot zijn recht.
Ik solliciteerde en kreeg steeds weer goedbedoelde adviezen over mijn cv: het cv moest uitgebreider dan weer beknopter. Stuurde ik een beknopt cv dan kreeg per mail of telefoon vaak weer vragen en kon ik wederom alles wat ik geschapt had uit mijn cv, schriftelijk toelichten. (zucht)
Dus kwam ik op het idee om twee versies van mijn cv te sturen. Zo kon de lezer kiezen tussen een versie van 2 kantjes en 1 van 4 kantjes. In de sollicitatiebrief verwees ik dan naar de beide versies en verzocht ik de lezer eerst het overzichtelijke beknopte cv te lezen en de details in de uitgebreide versie op te zoeken.
Sindsdien krijg ik geen opmerkingen meer over de lengte van mijn cv.
Ik krijg wel krijg nog steeds schofferende opmerkingen en vragen waaruit blijkt dat de lezer moeite heeft met begrijpend lezen, weinig inlevingsvermogen heeft of geen zin heeft gehad zich serieus te verdiepen in het cv of de openstaande vacature.
Reactie: Het is inderdaad een goede wijze om het kaf van het koren te scheiden door verder in te gaan op de kernpunten in een CV.
Drie pagina's voor Management functie's lijken mij gewenst.
Het is moeilijk om goede kandidaten te vinden in een tijd waar de vraag hoger is dan het aanbod.
Andere manier is natuurlijk om via Interim bureau's te werken omdat je hier de procedure slag kan vermijden en toch heel snel een geschikte kandidaat kan vinden.
Uit ervaring weet ik dat Accountemps hier veel ervaring in heeft en een optimale ondersteuning kan bieden naar zowel bedrijven als kandidaten.
