Reactie: Jammer dat er zo gereageerd wordt op de reactie van Marcel Peeters, volgens mij bedoelt hij het alleen goed. Maar het zit vaak in de mens om toch weer wantrouwend te zijn en er meer achter te zoeken. Je kunt ook gewoon het positieve eruit halen en de rest, waar je niet in gelooft, negeren. En wat is er überhaupt mis met ''een van de eersten te zijn'' de mens zit helaas nog vol met geloofsovertuigingen. En dus eigenlijk heeft het weinig tot geen nut om over zo'n onderwerp te discussieren, je gelooft iets, of je gelooft het niet....zo simpel is het!
Reactie: Hartelijk bedankt voor de vele reacties op deze blog.
Het lijkt inderdaad verwarrend: de scheiding tussen gedrag en resultaat. Veel trainers en consultants zijn gesocialiseerd in het interactieparadigma met een natuurlijk accent op gedrag. Zeker, gedrag is erg belangrijk en de voorwaarde om resultaten te boeken. Maar veel managers en organisaties kunnen op een prettige manier de effectiviteit verhogen door duidelijk te communiceren welke resultaten moeten worden behaald en de noodzakelijke informatie (feedback) te verschaffen zodat iedereen precies weet welke voortgang wordt geboekt.
Op basis van de duidelijkheid over de vereiste resultaten kan de professional zelf ook mee bepalen welk gedrag nodig is om te komen tot het behalen van resultaten. Dan zijn die vragen over attitude en motivatie minder belangrijk. Zoals ook blijkt uit onderzoek: verrreweg de meeste problemen in organisaties (ruim 80%) worden niet door professionals veroorzaakt maar door factoren in de omgeving. Om dit scherp te kunnen zien is het noodzakelijk dat consultants en trainers overschakelen van het interactie- naar het performanceparadigma. Het onderwerp van een van de komende blog's. En suggesties zijn van harte welkom!
Reactie: Bedrijven weten voor hun reclame vaak een goed en duur marketing en reclame bureau te vinden.
Maar voor personeelsadvertenties mag het schijnbaar niet te veel kosten.
Maak van je personeelsadvertentie eens een reclame boodschap, hierin kan je kwijt waarom de mensen nu juist bij jou bedrijf moeten komen werken en vooral willen werken.
Sla je twee vliegen in een klap, je profileer je op de juiste wijze en je doorbreekt de saaiheid!
Reactie: Ik ondervind dat creativiteit en ondernemen bij elkaar horen. En ook dat management en creativiteit niet goed samen gaan.
In de innovatieve processen van vandaag lopen teveel managers rond die professioneel alles aantoonbaar onder controle willen hebben omdat het nu eenmaal zo hoort. KPI's BSC's, tooltje zus, tabelletje zo. Etaleurs en camoufleurs zijn het geworden, die managers.
Geen wonder dat ze te weinig prioritijd geven aan onderwerpen waarvan ze nooit hebben ondervonden hoe het wel kan werken.
En zeg nu zelf, is ''managen'' één van uw primaire processen? Zo niet, dan uitbesteden, want zo hoort het vandaag de dag.
Het artikel geeft prachtig aan wat de creatievelingen onder ons al jaren verkondigen. Jammer genoeg ken ik niet genoeg Nanny's om al ons creatievelingen eens op te voeden.
Reactie: Als dit waar is. Als dit door gedegen onderzoek bewezen is. Als dit dan ook inderdaad breed uitgemeten gaat worden in de media (de media creeert namelijk ons wereldbeeld), dan staan er mooie maatschappelijke veranderingen te wachten die ik met mijn generatiegenoten en onze voorgangers nooit hebben kunnen bewerkstelligen. De meesten van ons (zelfs al ageerden we in de jaren 70 overal tegen) zijn nl. junks van een consumptiemaatschappij verworden.
Geen schijn maar werkelijkheid.
Guido Crolla, ouwe sok (45)
http://www.cre-aid.nl
Reactie: Voor alle duidelijkheid wil ik hierbij graag naar vorenbrengen, dat gedrag zeer goed te meten is. Onze onderneming doet per jaar enkele duizenden gedragsmetingen in de gehele wereld.
De vraag is wat je er mee doet en hoe je gedrag koppelt aan resultaatgerichtheid. In onze praktijk is dit een veel voorkomende vraag die binnen een organisatie een antwoord behoeft.
Gedrag vormt een belangrijk deel van het succes en voorbeeldgedrag is essentieel. Een voorbeeld zijn we allemaal én we zijn slechts zelden voorbeeldig.
Laten we met elkaar eens de discussie voeren op welke wijze mensen hun eigen verantwoordelijkheid nemen of dit verantwoordelijkheidsgevoel zelf kunnen vergroten over het thema ''getoond gedrag''. Dat is toch werkelijk veel zinvoller dan de scheiding aan te brengen tussen enerzijds gedrag en anderzijds resultaatgerichtheid. Er is tevele verband tussen beiden om een dergelijke scheiding te bespreken.
Reactie: geen woorden maar daden is natuurlijk een mooi gezegde.helaas is het zo dat veel werkemers nog steeds bang zijn voor hun job.
Het is op dit moment zo, zeker bij grotere ondernemingen, dat de personeelsvertegenwoordiging (OR) of niet bekwaam is of te bang is om iets te ondernemen tegen een voornemen van de directie.
Deze ondernemingsraden moeten eens wakker worden en hun gezond verstand gebruiken, en beseffen dat wij niet meer in de tijd leven zoals die was voor ca 50 Jaar.
Reactie: Als Project Manager loop ik tegen een soort gelijk probleem aan. Ondanks dat ik al bijna 8 jaar dezelfde werkgever heb ik gemiddeld iedere 6 tot 12 maanden een nieuw project, en die zijn volledig verschillend van aard.
Ik heb ervoor gekozen een korte versie te maken en vervolgens afhankelijk van de vacature 1 of 2 projecten uitgebreidt toe te voegen, met de noot dat ze die info ook van andere projecten kunnen krijgen.
Heb hem pas twee keer gebruikt en beide keren uitgenodigd, maar weet niet zeker of dat hier iets mee te maken heeft..
Reactie: Het is goed dat de heer de Beer de discussie weer helder naar voren brengt.
In zijn artikel lees ik een aantal zaken waarin HR een rol zouden moeten hebben. Trouwens waar zit het verschil in de HR-manger en de P&O-er?
De HR-manager heeft als primaire taak om het gevoerde beleid af te stemmen op de ontwikkeling van het personeelsbeleid. Terrecht is al eerder opgemerkt dat door bezuiningen deze afdeling zich alleen maar kan richten op operationele zaken.
Het werkelijk begeleiden, motiveren en coachen wordt neer gelegd bij de direct ledinggevende.
Deze specialist komt veelal know-how te kort om dit in voldoende mate te doen (veel leidinggevende lopen gestrest rond tijdens de beoordelingsronden eind van het jaar).
De nieuwkomers krijgen niet de aandacht die ze verdienen.
Onzin is te roepen dat ze het eerste half jaar niets opbrengen (daar gaat de bedrijfskundige manager goed in de fout). Wanneer je dit dan ook nog uitdraagt zijn de nieuwkomers vertrokken (mis-investering).
De operationel HR-manager zou hierin een goede rol kunnen spelen. Door ook nog inzicht te geven in baten en kosten op het gebied van integratie nieuwe medewerkers maak je dit proces zichtbaar.
Reactie: Ik denk dat dit soort van wantoestanden steeds heeft bestaan en naar de toekomst toe ook zal blijven bestaan. Je kan wel allerhande middeltjes vinden om iemand te ontslaan of als bewijsmateriaal te gebruiken. Wat hier inderdaad teld is dat mensen dag in, dag uit een goed coaching krijgen, begeleiding, trainingen & motivatie, dit doet een bedrijf draaien. Men heeft de mond vol over communicatie binnen multinationals maar heel vaak schort het hier al, alhoewel dit een fundament is waar verder kan opgebouwd worden, zonder dit gaat de rest van de toren wankelen.
Reactie: Geen enkele partij heeft of kan belangehebben bij roddelen en/of pesten.
Ervaring wijst erop dat nijd en jaloezie een 'eeuwenoude ziekte' is, waardoor je beter niet besmet raakt en regelmatig de oorzaak is van die zaken. Eveneens zijn niet verwerkte zaken en/of milieu uit jeugd en verleden een oorzaak van dit gedrag, waarvan de roddelaars en pesters zich over het algemeen zelf niet bewust zijn.
De 'slachtoffers' daarentegen interpreteren nogal dikwijls eens een opmerking op een verkeerde manier, en van het één komt het ander.
Assertiviteitscursus en leren communiceren met elkaar is nooit overbodige luxe.
Iedereen verdient een tweede kans en zonder vooroordelen, het is evident dat er eerst wat empathisch vermogen moet gespendeerd worden aan de appels.
Reactie: Een Rotterdamse cultuur en een Amsterdamse cultuur, het maakte een groot verschil. Werkeilanden in Rotterdam en eigen grote kantoren voor de individuele werknemer in Amsterdam. Dus het werden werkeilanden! Kunt u zich voorstellen wat er gebeurde.
Als buitenstaande heb ik met een paar managers gesproken voor de fusie tot stand werd gebracht.
Geen van hen zag ook maar enig probleem met de werknemers, want het bedrijf werd groter en dat is ook goed voor de werknemers.
Het was niet nodig om geld en tijd te besteden aan een goede begeleiding en vooral het betrekken van het personeel bij dit besluit, laat staan bij de uitvoering.
Terwijl dat nu juist de oplossing is, laat de mensen meepraten en meedenken over dit proces. Geef ze de kans om hun collega’s van het andere bedrijf te ontmoeten op de locaties en laat ze met elkaar praten over de fusie.
Betrek iedereen in deze slag, trek er tijd voor uit, communiceer naar alle partijen en vooral luister naar hen!
Het bevoordert de kwaliteit en demotiveert de mensen juist niet.
Zelf heb ik een Joint-Venture van 2 olieraffinaderijen mogen meemaken en gezien hoe het fout kan lopen, maar ook hoe je na erkenning van je onderschatting over culturen etc. , alles toch weer op de rails kan krijgen.
En weet ook dat het een paar jaar kan duren voordat er een nieuwe cultuur ontstaat.
Bij het laatste proces hadden we te maken met 2 bedrijfsculturen en nog eens met 3 landsculturen, Engels, Amerikaans en Nederlands en toch is het gelukt om in 5 jaar tijd er weer een goed draaiend bedrijf van te maken, waarin alle pijntjes weg zijn.
Het is heel gezond om in dit soort processen een buitenstaande te betrekken, die heeft namelijk nog de onpartijdigheid binnen de culturen en ziet de zaken scherper.
Binnen mijn werk zijn dit de leukste en dankbaarste klussen die ik mag uitvoeren.
Reactie: In negatieve zin kan alles tegen je gebruikt worden, aar in positieve beschouwing, kan je alles gebruiken om er iets moois van te maken.
Zolang er nog gebruik wordt gemaakt van de ''pikorde'' in het kippenhok, zal er weinig veranderen.
Dit gaat ten koste van de persoon, maar zeker ook ten koste van het bedrijf.
Het maakt niet uit wat voor bewijsmateriaal terecht of onterecht wordt gebruikt, het gaat erom wat voor beleid je wilt voeren.
Geef je de mensen een eerlijke kans, stel je de juiste coaching, training en andere middelen ter beschikking, maak je gebruik van een goede meeting van core competenties, dan heb je geen last van zaken, zoals in het artikel is beschreven.
Reactie: Als ik bovenstaande lees, wetende wat Wallace D. Wattes geschreven heeft, is het een groep Amerikanen die een geweldige manier gevonden hebben om een piramidespel in een nieuwe vorm te gieten. Zelf beschik ik over een Master in NLP en weet dat wat je wilt je ook zult krijgen. Net zoals wanneer je een paaltje ziet wanneer het glad is, je er onherroepelijk tegenaan rijdt. Richt je op de dingen die je wil en je bereikt ze. Mark heeft gelijk, Marcel gebruikt één van zijn ''Marketing Tools'' om aandacht te krijgen voor zijn positie als ''een van de eersten '' in Europa. Ik wens Marcel veel succes, en Mark, dank je voor open communicatie, gewoon recht door zee zeggen wat je denkt al weten sommigen niet hoe ze daar mee om moeten gaan.
