Reactie: De overheid zou een subsidie regeling moeten overwegen om personen boven de (laten we zeggen) 50 jaar twee maanden op proef in dienst nemen door werkgevers. Op die wijze kan de werkgever zien wat de (vaak naar hun mening) oudere persoon in de groep past of niet. Aan de andere kant krijgt de 50+er de kans om zich te bewijzen. Nu ben ik zelf 33 jaar, maar ik kan mij voorstellen wat de genoemde groep aan obstakels en frustaties tegenkomen.
Reactie: De mate waarin je jezelf laat oplappen is denk ik wel in eerste instantie afhankelijk van je zelfbeeld en ten tweede pas van de verwachting waarmee en/of hoe je denkt hogerop te komen. Sommige mensen zijn daarbij ook nog geschikt voor een update. Anderen kunnen beter geld verdienen met pokeren.
Reactie: Wanneer je er niet mee te koop loopt, je behandeling 'natuurlijk' uit ziet en je voelt er goed bij dan lijkt het mij een goed idee. Wanneer je door dit soort oplossing hogerop wilt komen, vraag ik me af hoever je wilt gaan voor een hoger positie... en of het waard is!
Reactie: Vreemd dat een coach assertiviteit in dezelfde lijn plaatst als ''zichzelf de schuld geven''. Mag een mens niet opkomen voor zijn eigen mening? Moet het ten gunste van de rust op de werkvloer zichzelf onder laten sneeuwen?
Volgens mij wordt hier de plank totaal misgeslagen. Nee, ga dan, zoals mevrouw ten Hoedt aangeeft, kijken wat de oorzaken zijn.
Niet alleen de ''zachte'' oplossingen bekijken. De mand ontdoen van licht beschimmelde apples moet ook een van de mogelijkheden zijn.
Reactie: Maakt de Secret een kans of zijn we te nuchter? is de vraag. Het antwoord lijkt me dat de Secret een grote kans maakt. Als het werkt dan blijft dat geen geheim. Als je buurman er succes mee heeft, wie gaat er dan luisteren naar verhalen van pyramide spelen? Dan ga je het ook proberen. Als jij vervolgens succes hebt gaan je vrienden het ook doen. In die zin is het een echte pyramide!
Ik ben wel benieuwd naar de argumenten waarom het niet zou werken (want tot dusver lees ik die nog niet).
Reactie: Er is toch altijd al een strijd geweest. Dit noemt het principe van vraag en aanbod. Het aanbod (= aantal werkzoekenden) is nu echter afgenomen en de vragende partij (= de wergever) zal hierop moeten inspelen.
Dit kan door het aanbod te verbeteren maar ook door de eisen te versoepelen. Laat ons eerlijk zijn. De eisen die men stelt zijn soms onredelijk hoog. Dit is geen probleem als er genoeg aanbod is maar ....
Reactie: Het is mijn visie dat effectief kunnen omgaan met eigen persoonlijkheid en die van anderen tot balans leidt. Organisaties die mensen aantrekken die op dezelfde golflengte zitten en daadwerkelijk de persoonlijke ontwikkeling van haar mensen ondersteunen, hebben ook een voorsprong: meer effectieve en competente medewerkers, minder ziekteverzuim, een betere samenwerking wat leidt tot een hoger rendement!
''Wees de verandering die je in de wereld wil zien.''
Reactie: De vraag echte vraag is niet hoe managers de organisatie in beweging krijgen, maar of zij bereid zijn zelf in beweging te komen. Ga eens na waarom je organisatie niet beweegt en wat jouw rol daarin is. En probeer zelf eens een andere positie in de nemen, iets anders dan anders te doen en kijk wat het je oplevert....
En als DE organisatie dan echt anders moet heb ik nog wel een leuk boekadvies om aan de lijst toe te voegen:
• Systeemdenken, Ontdekken van onze organisatiepatronen, Bill Bryan, Michael Goodman, Jaap Schaveling, ISBN 90 5261 552 7
Reactie: Leuk artikel maar met voor mij wat vraagtekens.
Zelf heb ik gewerkt bij een olieraffinaderij, waar de top manager nooit langer dan 3 jaar op zijn plek zat.
Daar is de situatie geheel anders dan bij een bedrijf waar de topmanager langdurig op zijn plek zit.
De macht van het middenkader is veel groter dan menig een denkt.
Bij een nieuwe manager komen altijd nieuwe ideeën of visies en de tweede lijn denk, oh god daar heb je er weer een die carrière wil maken, over 3 jaar is die weer weg.
Dus doet men net alsof dat de top manager wordt gevolgd, maar ondertussen gaan ze gewoon hun gang.
Dus met die zogenaamde professionele zelfmoord valt het wel mee.
De kracht van een manager is het tonen van leiderschap en het lef om in discussie te gaan met de andere lijnen in zijn bedrijf.
Betrek de tweede lijn eens bij het maken van beleid, dan begrijpen ze beter wat ze moeten volgen, zonder het gevoel te hebben, dat er straks toch weer zo'n carrière maken komt, die hun rustige leven in de war komt brengen.
Ben benieuwd naar de ervaringen van anderen.
Reactie: Helaas heb ook ik geen andere mening dan hiervoor al gegeven. In het Limburgse valt weinig te merken van de gaten die zouden vallen door vertrekkende babyboomers.
Dus waar dat onderzoek precies uitgevoerd is weet ik niet maar zeer aannemelijk is wel dat de Randstad weer als graadmeter voor de rest van Nederland moet dienen. Maar Nederland is groter dan alleen de Randstad.
Reactie: Ook ik heb de uitzending van the secret bij Oprah gezien. Ik werd erop geattendeerd door een lieve vrouw. Een vrouw die er voor gekozen heeft haar hart te volgen. Zij koos voor 'ondernemerschap'. En zij gaat daar voor. En ja, soms komen de twijfels. En dan oogst je...???
Maar laat ik het niet over haar hebben. Laat ik het over mijzelf hebben. Ik koos er voor mijn leidinggevende functie ter beschikking te stellen en mijn hart te volgen. Elke dag weer verwonder ik mij over wat dit mij brengt. En ja, ik kan het zien als worsteling. Ik kies er voor om het te zien als avontuur. En het is spannend, het is leuk!!
Ik zag bij Oprah enthousiaste mensen. En ja, ik 'geloof' dat hun enthousiasme oprecht is. En ja, ik weet dat zij er zakelijk voordeel uit willen halen en ook zullen halen ... als het voor een groot aantal mensen werkt.
'Wanneer heb jij voor het laatst iets voor het eerst gedaan' las ik onlangs ergens (helaas weet ik de auteur niet meer. Dus met excuus)
Kies er voor iets voor het eerst te doen. B.v. door over je wantrouwen heen te stappen. Geniet er van en/of leer er van.
Ik gun het jullie allemaal van harte.
(nee, mijn naam vind je niet als 'wat dan ook')
Reactie: Het is interessant te constateren dat voor de babyboomers die nog niet met pensioen willen, opvallend weinig arbeidsplaatsen beschikbaar zijn. Welke koudwater vrees (of slechte ervaringen) zijn hier debet aan. Of knellen de - in de vorige eeuw totstandgekomen - CAO's teveel? Dan zijn er toch allerlei andere constructies mogelijk?
Reactie: Een formele gesprekcyclus dient om een minimum aan communicatie tussen medewerker en leidinggevende te borgen en een procesmatig karakter te geven. Dat laat niet weg dat leidinggevende en medewerker in de loop van het jaar informele gesprekjes hebben waarin de leidinggevende de medewerker eventueel bijstuurt en/of ondersteunt. Een goede leidinggevende doet dat regelmatig.
