Reactie: Evenwicht tussen welvaart en welzijn betekent ook die tussen werk en prive. Alleen welvaart en economische groei maakt zeker niet gelukkig en maximaal productief op het werk. Deze tijd vraagt een flexibele houding van werkgevers om amerikaanse toestanden, met nog veel meer problemen, te voorkomen.
Dat is inderdaad wat er gebeurt bj sommige bedrijven, een beloning als je niet ziek bent geweest. Bijvoorbeeld extra verlofdagen 20 stuks nog wel!! En voor elke dag ziekte ging er dan een dag van die bonus af.
Heel leuk.
Problematisch was het voor de monteurs bijvoorbeeld.
Zo'n monteur moest bij weer en ontij buiten de storingen verhelpen en werd dus vaker ziek. Die monteurs klaagden over de oneerlijkheid van die bonus.
Maar ook sommige produktiemedewerkers hadden zwaar fysiek werk, tillen, heftruck rijden (stuiteren over de hobbelige wegen en steeds naar binnen en buiten rijden) Die medewerkers vonden het systeem ook niet eerlijk. Zij vonden namelijk dat iemand met een kantoorbaan toch makkelijker kon komen werken en minder kans op ziekte had als zij.
Eerlijker is misschien als men kijkt naar het gemiddelde ziekteverzuim op een afdeling en iemand een bonus geeft als hij daar onder blijft.
Als werkgever zou ik zeggen dat dit al opgenomen is in de arbeidsvoorwaarden en invoering van een dergelijke bonus niet wenselijk. Tenzij er een heel hoog ziekteverzuim is maar dan zou ik voorstellen om eerst een te onderzoeken waardoor dit verzuim veroorzaakt wordt. Dat kan liggen aan de cultuur of aan de arbeidsomstandigheden maar ook aan een te lakse uitvoering van het ziekteverzuimbeleid.
Ziekteverzuim wordt soms ook als wapen gebruikt. Geen verlofpermissie gekregen dan de rest van de week ziek, bijvoorbeeld. Grijpt het bedrijf niet in dan is het hek soms van de dam.
Tja, het komt recht uit mijn hart en bevat veel emotie. Ik put uiteraard uit eigen ervaring en kan me goed voorstellen dat anderen heel anderen ervaringen hebben.
Ik ben zelf regelmatig manager maar ook leider geweest, dus iemand die echt met een team mensen werkte en ze dus niet als een manager kon behandelen.
Ik denk dat ik een echte ''people manager'' ben zoals men dat tegenwoordig pleegt te noemen.
Mijn oude chef, die mij ooit de kneepjes van het vak leerde hield mij altijd voor ogen dat ik de mensen voor me moest laten werken en nooit tegen me.
Dat heb ik me 20 jaar geleden in de oren geknoopt en dat is de sleutel tot succes denk ik.
Helaas beseffen veel mangers en chef's niet dat ze een team voor zich moeten laten werken, ze doen er alles aan om zich te spiegelen aan managers die nauwelijks iets positiefs bijdragen aan de bedrijfsvoering maar veelal bezig zijn met eigenbelang.
Er is niks mis met eigenbelang, maar teamwork is ook eigenbelang en bedrijfsbelang idem.
En goede manager is net zo waardevol voor een bedrijf als een goede baas als een goede boekhouder, een goede werknemer en een goede directeur, iedereen maakt deel uit van het team, is een radertje binnen het team en het team maakt het succes.
Wie geen deel uitmaken wil van dat team, al is het maar uit eigenbelang, kun je als organisatie beter kwijt zijn.
Dat geldt zeker voor de persistente Kortjakjes maar ook voor de manager die met de neus in de wind een soort machtwellusteling is geworden. Het begrijpt zijn vak niet, is een knoeier.
Er is slechts een uitzondering dat is de eigenaar van een bedrijf die heeft het recht om zijn firma ten gronde te richten of zich eraan ontzettend te verrijken.
Ik heb mij er vaker in vergist maar de realiteit is dat een bedrijf geen democratische organisatie is. Wanbeleid en vriendjespolitiek mag.
Echter een solide organisatie zal zorgen dat het bedrijf gezond blijft omdat zij weet dat een dergelijk beleid de continuïteit van de organisatie in gevaar brengt.
Inderdaad, sommigen zitten daar niks mee, helaas, zo zijn veel mooie bedrijven kapot gemaakt.
Meestal hing ik de vuile was dan (intern) buiten en werd ik erop afgerekend maar mijn loyaliteit, verantwoordelijkheidsgevoel en de houden van de organisatie en het team zorgden ervoor dat ik mezelf daardoor in een moeilijke of onmoglijke positie bracht.
Dom? misschien wel, mijn kop rolde regelmatig en mijn doel werd niet bereikt want eenmaal buiten de organisatie is de invloed op die organisatie verdwenen en het doel onbereikbaar geworden in de meeste gevallen.
Je kunt dan opnieuw gaan soliciteren en proberen uit te leggen waarom je ontslagen bent en het is nauwelijks uit te leggen aan de meeste mensen.
Gebeurt je dit en paar keer dan moet je wel een slechte werknemer zijn want je wordt keer op keer weggejaagd.
Dat de prutsende managers inmiddels ook al door de mand zijn gevallen of het bedrijf gesloten is geworden door wanbeleid dat doet er niet toe.
Het is misschien bizar maar als je een kantjesloper en negatieve stemmingsmaker wilt aanpakken en hij gaat samen met zijn vriendjes klagen bij de ''prutsende en kortzichtige manager'' dan bestaat er een grote kans dat die manager je op het matje roept omdat je niet met mensen kunt omgaan.
Dat krijg je dan op je beoordelingbordje en de kantjeslopers lachen zich de tranen in de ogen. Vervolgens wordt je geacht te werken aan de produktiviteit en aan het verzuimpercentage. Zo wordt je door een manager die de baas wil spelen in het nauw gedreven. Uiteindelijk ontstaan er overal spanningen en uiteindelijk functioneer je zogenaamd zelf niet.
Dergelijke managers zijn door hun onkunde en eigenwijzigheid gevaarlijk voor de baas onder hen. Ze luisteren niet naar een de vakman, de leidinggevende, de specialist op het gebied van leidinggeven aan mensen op de vloer maar gaan betweterig op zijn stoel zitten en vertellen de specialist hoe hij zijn specialistisch werk moet doen.
Het is simpelweg, niet kunnen deligeren, niet durven te vertrouwen op de kennis en vaardigheden van teamleden.
Ik bedoel, ik weet ook niet alles en laat me graag adviseren en bespreek ook graag mijn problemen met anderen, dus ook mijn met mijn baas, soms check ik hoe hij over bepaalde zaken denkt en soms vraag ik om hulp. Zo hoort het toch? Zo wordt het ons toch geleerd?
Waarom krijg ik dat dan als verwijt op het bordje tijdens de beoordelingen?
Tja, een beetje uitgewijdt over dit thema en er een beetje veel begesleept misschien maar kantjeslopen en ziekteverzuim is een complex onderwerp dat veel te maken heeft met teamwork en valt en staat met het team, dus, de hele organisatie en hoe serieus de organisatie zichzelf ziet als team.
Diegenen die echt ziek zijn bedoel ik trouwens niet het gaat om diegenen die grijs en zwart verzuim een teamprobleem maken en op hun manier stelen van de baas.
Als er nog een bedrijf is dat mijn hulp kan gebruiken dan verneem ik dat wel.
Reactie: Beste mensen,
Ik maak me wel zorgen over het niveau van de discussie. Zakenreizen zijn naar mijn ervaring vaak loodzwaar en hebben niets met snoepen te maken. Graag zou ik eens inhoudelijke reacties willen zien over het nut of geen nut hebben van zakenreizen. Wat wordt er mee bereikt? Is het een noodzakelijk kwaad? Zijn er alternatieven? (video conferencing?) Ik stel voor dat mensen die geen zakenreizen maken niet reageren!
Reactie: Goed dat dit onderwerp aan de orde wordt gesteld.
Het komt inderdaad veelvuldig voor dat mails een onnodige emotionele of politieke lading krijgen.
Hoe probeer ik dit zelf te vermijden?
Ik zorg er zelf voor dat ik belangrijke mails richting klanten door anderen laat checken. Dit levert drie voordelen op: commitment binnen de organisatie waarvoor je werkt (men heeft het gevoel met jouw mails mee te kunnen denken), vermijden van fouten (2 zien meer dan 1) en een tijdvertraging waardoor onnodige emotionaliteit van het moment kan worden vermeden.
Dit alles leidt tot een beter resultaat, zowel voor de klant als voor de organisatie waarvoor ik werk.
Reactie: je kan de werknemers die ''nooit'' ziek zijn toch ook een keer een beloning of iets leuks geven aan het einde van het jaar zo komen de zogenaamd zieken ook wel opdagen..al is motivatie toch de hoofdlijn..
Reactie: In de scriptie is wel degelijk rekening gehouden met de context (dit blijkt inderdaad niet uit bovenstaande samenvatting). De resultaten en conclusies van het onderzoek beperken zich tot de onderzochte teams (en teams in vergelijkbare omstandigheden) en zijn dus niet te extrapoleren naar elk willekeurig team.
Het onderzoek heeft zich gericht op R&D teams welke zich bezig houden met zowel product- als procesinnovaties. Hierbij zijn creativiteit en verschillende gezichtspunten (en zelfs werkgerelateerde conflicten) van groot belang. Door het samenstellen van diverse teams kan dit gerealiseerd worden.
Reactie: Het thuis front heeft zowel stimulerende als belemmerende invloed op de carriere. Het ligt er maar aan van welke kant je het bekijkt. Ook hier gaat mijn inziens op teveel is nooit goed. Het zoeken naar een evenwichtige verhouding leidt mijn inziens naar meer stabilieteit, continuiteit en carrieremogelijkheden alsook biedt het miijns inziens meer perspectief voor een succesvoller gezinsleven. Want op beide fronten zullen ups en downs doorwerken ofwel stimuleren of belemmeren. En we zijn hier niet alleen op deze wereld. Dus werkgevers en werknemers bekijk het niet te eenzijdig.
QUOTE
Niet vreemd, want volgens onderzoekersvan DeGroote School of Business hebben werknemers met een veeleisend thuisfront veel minder aandacht voor het werk. Liefhebben zorgt voor slecht functioneren en dat leidt weer tot een neerwaartse spiraal. Minder functioneren betekentminder kansen, betekent minder opties om respect te winnen, betekenteen slechte relatie met de ondernemer.
UNQUOTE
wie hebben ze onderzocht? makkelijk om e.e.a. te beweren, maar deugt de basis van het onderzoek?
persoonlijk herken ik bovenstaande conclusie totaal niet. M.i. is er geen causaal verband tussen liefhebben en slecht functioneren. Eerder: als het met het thuisfront goed zit, zal een werknemer beter presteren! Hij (of natuurlijk zij) kan e.e.a. veel beter aan, want hij heeft geen zorgen over het thuisfront. In de regel zal m.n. een liefhebbende ouder tevens beter zijn in time-management, dus verhoogt dit de efficientie van de betrokken medewerker, met als gevolg, dat dit tot betere prestaties en relatie met de werkgever/ondernemer leidt. Overigens, iemand voornamelijk respecteren als hij ongeloofelijk geweldig presteert is wel heel erg arm. Maar dit terzijde.
Reactie: Uit het persbericht van DeGroote MBA opleiding: ''The researchers based their report on survey responses from
381 federal public servants across variety of job types and levels.'' Goed, dat is de USA. Sprout citeert trouwens anders dan in dit stukje en in het persbericht van de opleiding is de context nogal verschillend van wat bovenstaand stukje oproept aan gevoelens en (voor)oordelen. Dit stukje heeft wat mij betreft hooguit als functie om 't onderwerp weer eens op de agenda te zetten.
Reactie: Ton, klasse.
Wat voel ik mij toch vaak een roepende in de woestijn. Blijkbaar zijn er tóch meer mensen met mij. Echte bazen (in de goede zin des woords) zijn uitstervend. Al langer is er een nieuw geslacht bijgekomen: de manager. Niet in het minst geholpen door P&O'ers en marketeers die met mooi functiebenamingen functies zwaar overwaarderen. Half Nederland is manager die kennelijk de andere helft moet beheersen. Managers zijn onzijdig en prediken voor het belang van de organisatie op te komen. Echter, het eigen belang en de mooie bonussen in het vooruitzicht leidt tot een persoonlijk aanpak: hoe komt deze jongen/meid verder op de maatschappelijke/carrière ladder ten koste van het voetvolk. Wat zij wel vergeten is dat juist dit 'voetvolk' het werk moet doen. Ter vergelijking: de heilige bolide (het voetvolk) gaat zaterdags in het sop. Als er éven een rammeltje is te horen: hup naar de garage en graag nog een Truus in bouwen, nieuwe sloffen om de sportvelgen en een bullbar erop. Dat we maar veilig kunnen rijden en van A naar B kunnen (en terug) zonder problemen. Én met aanzien, want de omgeving moet wel zien dat we STATUS hebben.
Zie hier, zo zorgzaam deze overgekwalificeerde manager voor zijn eigen voetvolk is zo verspillend en ziekmakend gaat deze om met het voetvolk van zijn organisatie.
Natuurlijk generaliseer ik enorm, maar ik ken er velen. En als je aankomt met people management dan ben je te soft, niet taak- en doelgericht. Deze managers misbruiken mensen en ze worden daarin ook nog door het topmanagement en de HRM-clubs ondersteund: mensen mogen geen mensen meer zijn maar zijn verworden tot risicofactoren en kostenposten. Ik vind het geen wonder dat medewerkers daaraan proberen te ontsnappen. Ik praat dat hoe dan ook niet goed. Echt ziek? Echt ziek. Simulanten moeten onderhanden worden genomen, met respect en inderdaad: laten we de kracht van een team beslist niet vergeten.
Heb hart voor je mensen want zij vormen met jou juist de organisatie die je je wenst.Wees hard voor de mensen in die organisatie die hun grenzen daarin niet kennen.
