Reactie: Is er ook onderzoek gedaan naar de gevolgen van het carrierezuchtig gedrag van managers op de ontwikkeling van hun kinderen? Verder leert de praktijk van een (loopbaan)coach dat 'vastlopen' vaak een directe oorzaak is van dit monomane gedrag en dat degenen die hun priveleven verwaarlozen, daar keihard de rekening voor gepresenteerd krijgen.
Reactie: Werken we om te leven of leven we om te werken? deze vraag is nog niet beantwoord als ik bovenstaande tekst lees. Dat een 'work-aholic' hetzelfde gedrag van iedereen eist is te vergezocht. En om dan in de tekst de extreme uiterste van een work-aholic te positioneren (werknemers met veeleisend thuisfront is er veel minder aandacht voor het werk) zijn bijna elkaars uitersten. Werkethos wordt naar mijn mening te veel overschat. Er is een maximum aan alles. Geen mensen kan 100 meter rennen in 1 seconde. Wij dienen de grensen (van elkaar)te respecteren en die van ons zelf.
Reactie: Men vergeet in dit snelle leven waar het omdraait. Het zou interessant zijn om te onderzoeken of liefde voor het gezin de prestaties positief of negatief beïnvloed en wat de invloed is van de leidinggevende.
Reactie: Ik vind dat het helemaal niet zo hoeft te zijn dat werknemers minder aandacht voor hun werk hebben als ze meer aandacht aan hun gezin besteden, mits er een goede balans gezocht wordt tussen werk en prive. Iemand met een harmonieus gelukkig gezinsleven kan daar ook veel kracht uit putten. Een werknemer met een goede balans tussen thuis en werk zal zeker beter presteren dan iemand waarvan de kinderen zich afvragen wie ook weer die persoon is die op zondag het vlees snijdt. Dat laatste is toch echt niet meer van deze tijd. Bovendien boeken we gelijk winst bij het opgroeien van de kinderen in een liefhebbend gezin, hetgeen minder kosten voor jeugdzorg betekent en nieuwe stabiele jongeren die de vergrijsde arbeidsmarkt een beetje kunnen verjongen.
Werken vanuit de veilige haven van het gezin, waarin liefhebben centraal staat kan vanuit bovengenoemd perspectief alleen maar winstgevend zijn zowel direct voor de werkgever, als indirect voor de samenleving als geheel.
Lea van den Berg
Reactie: Wat een onzin!
Mijn vrouw en ik hadden midden jaren 90 kinderwensen. Zij wilde thuis blijven en ik zou dan meer carriere maken om verder te groeien als persoon en om het salaris alleen te verdienen.
Toen ik in 1999 de sprong waagde van specialist / meewerkend voorman naar manager kwam ik niet in een gespreid bedje terecht, was mijn vrouw hoogzwanger van onze tweeling en hadden we al een dochter van 2,5 jaar oud, is het huis verbouwd (half jaar later toch verhuisd).
Ik heb 3 bijzonder waardevolle jaren meegemaakt bij de multi-international waar ik als ICT manager aan de slag ging. We (ik en het team) hebben bijzonder veel en goede zaken gedaan voor deze snel veranderende organisatie.
En, ik heb mijn gezin niets te kort gedaan. Ik (h)erken wel dat er vaak een spanningsveld is tussen al deze verplichtingen en verwachtingen. Het is een kwestie van het managen van verwachtingen (prive en zakelijk) en er zijn (prive en zakelijk) als dat nodig is.
Reactie: Timoon. Ben het met je eens. Bedrijven zijn bezig met alleen maar winst willen maken. Daardoor blijft het menselijk in een bedrijf weg. Mijn vraag tijdens een sollicitatie is dan ook altijd HOE HOOG IS JE ZIEKTEVERZUIM?
Een hoog ziekteverzuim,krijg je doordat mensen zich niet (meer) gewaardeerd voelen. Als mensen zich goed voelen bij een bedrijf en gewaardeerd en gerespecteerd voelen,zal de meeste zich niet zo gauw ziek melden,hoe beroerd je ook bent.
Een hoog ziekteverzuim wordt oa veroorzaakt,door slecht mangement (alleen maar aan winst te denken en niet aan Winst maken met plezier)
Managers die hun medewerkers te weinig complimenten geven.
Afin dat mensen zich niet gewaardeerd en gerespecteerd voelen.
De meeste mensen gaan een tandje harder voor je lopen als je ze respect en waardering geeft. Ook als ze ziek zijn.
Reactie: Oude koek, allemaal. Mijn eerste ervaringen dateren dus uit 1972. Mijn ervaring is ook dat je naar feiten moet handelen, niet naar steeds opnieuw herhaalde verhalen. Eerst onderzoeken a.u.b. alvorens allerlei getheoretiseer over mensen te spuien. Maar spui maar, als dat oplucht. Een werkende aanpak lijkt mij echter zinvoller voor iedereen.
Reactie: @ A. Stuijt: Nou hier is het echt niet veel beter hoor. Zie bijv. http://www.nu.nl/news/594192/36/Veel_zieken_op_maandag.html (Nederland) of http://www.managersonline.nl/index.php?section=article&action=show&id=5759 (België)
Reactie: @ TiMoon, dank u, fijn dat er mensen zijn die er net zo over denken en daar ook voor uit komen!
Tja, Joia, inderdaad zijn er werkzaamheden die zo zwaar zijn dat een paard nog afknapt.
Zonder er wetenschappelijk onderzoek erna gedaan te hebben zijn het meestal de kantjeslopers die kortjakje spelen.
Achterliggende oorzaken zijn vaak, sport(blesures), uitgaan, drinken, geen of weinig verloftegoed, defecte auto's, te laat opgestaan en dan maar ziek melden, drugsgebruik enz.
Maar er zijn ook meer begrijpelijke redenen zoals problemen met de partner, zieke of problematische kinderen en géén geld.
Wat ik geleerd heb? Leidinggeven is de afgelopen jaren sterk veranderd. Men vraagt voor echte people managers en kultuuromslagen, ervaren leidinggevenden, enz. enz. maar dat zijn wat losse kreten die geroepen worden door smeerlappen die je op teambuildingfeestjes sturen en roepen dat ze aan de top van een team staan, teamwork willen, echter wat teamwork daadwerkelijk inhoud, dat ''familie gevoel'' dat weten ze niet. Ze geven geen snars om het team, ze denken enkel aan eigen belang en centen.
Ze roepen zaken als ''bedrijfsbelang'' maar verpesten het grootste kapitaal van een onderneming: human capital.
Ze weten de medewerkers niet zo te behandelen dat grijs verzuim minimaal gehouden wordt maar voeren een beleid dat het juist in de hand werkt.
Echter grijs en zwart verzuim zul je nooit kunnen elimineren, het hoort er gewoon bij daar zijn we mensen voor. Wie dat niet beseft leeft in een andere wereld, Utopia.
Mijn baas noemde dat vroeger: de boog kan niet altijd gespannen zijn. Dus druk je neus maar als het eens een keertje kan maar werk wel dubbel zo hard als het nodig is.
Heel menselijk, realistisch en prettig.
Verboden dingen zijn altijd spannend en voor sommigen extreem leuk. Een goede baas weet dat in banen te leiden dunkt me bovendien zal hij de werkdruk zo doseren dat de medewerkers niet afknappen en noodgedwongen ziek melden om te kunnen rusten.
De goede baas is echter uitstervend, de manager is er voor in de plaats gekomen. Veel van die managers zijn geen ''bazen'', geen leiders, geen leidinggevenden in hart en nieren. De manager is vaak de baas, maar de teamleider of de ploegbaas, de afdelingschef of de meewerkend voorman is de baas gebleven zoals dat vroeger bedoeld was.
De manager heeft niet dezelfde feeling voor de mensen als een baas. Helaas heeft het bedrijfsleven dit te zeer door elkaar gehusseld. Jammer want zowel de manager als de ''baas'' zijn waardevol voor het bedrijf. Ze versterken elkaar in een ideale situatie, ze vullen elkaar aan.
Vergelijkbaar met de formele leidinggevende en de informele leider. De laatste heeft gevoel voor de mensen en het werk, de tweede werkt min of meer organisatorisch en meer top down. Ze houden elkaar in evenwicht, ze remmen elkaar af en vullen elkaar aan, in een ideale situatie dan.
Veel managers snappen dit teamspel niet en zien er het voordeel niet van. Ze hebben die feeling niet enz. Uiteindelijk zal steeds moeilijker naar voren komen wat binnen een team speelt, waar de schoen knelt en wie daadwerkelijk de kantjes eraf loopt en kortjakje speelt op een manier dat iedereen daar het dupe van is/ wordt.
Ik vind dit een slechte ontwikkeling binnen het bedrijfsleven.
Immers de rotste appels en de grootste kortjakjes kun je met een paar goede gesprekken over teamwork en het hinderlijke van het gedrag van de persoon in kwestie 180 graden laten omdraaien.
Je moet dan wel weten waarom iemand zo'n houding heeft en de spiegel voorhouden en later confronteren met de consequenties als het gedag wordt gecontinueerd.
Tja, ook ik heb ooit in mijn jonge en wilde jaren zo'n gesprek gehad met mijn chef. Daarna was ik steeds maandagochtend op tijd en niet meer (zwart) ziek op de maandagochtend maar een betrouwbaar medewerker die in record tempo de bewuste ladder op klom. Ik had nooit stilgestaan bij de effecten die mijn kortjakje gedrag had op het team. Ik dacht er werkelijk niet aan!
Die wijze les geef ik nog steeds door aan de medewerkers waar ik leiding aan geef en aan andere leidinggevenden die vechten tegen kortjakjes.
Eerst open en eerlijk communiceren, consequenties voorhouden en een nieuwe kans geven.
Wie na twee nieuwe kansen nog niet wil of kan is het probleem van het team geworden. Wie bijdraaid meestal een medewerker die toch wel wil en verantwoordelijkheidsgevoel heeft maar wellicht een por nodig heeft.
De consequentie is trouwens dat men zich buiten het team werkt en verstoten wordt door het team. Wie niet in een team kan werken functioneert niet goed en zal uiteindelijk, vroeg of laat exit gaan, gedwongen door de teamleider of vrijwillig omdat men de paria is geworden en met de nek aangekeken wordt.
Dit laatste is meestal het geval met vaste medewerkers, tijdelijken krijgen ontslag of geen verlenging.
Het criteria is simpelweg, gaan voor het bedrijf en de schouders onder de job en teamspeler zijn. Niet hieraan WILLEN voldoen is resoluut exit, niet KUNNEN voldoen maar wel WILLEN voldoen is hulp krijgen. (al kent dit natuurlijk wel grenzen)
Reactie: Hallo! Dit is een Brits verhaal, mensen! Wel eens op dat eiland gewerkt? Sla dan niet zo door als je dit betrekt op Nederlands situaties graag!
Verder: zie mijn (eerste) reactie.
Reactie: De 4 factoren zijn voor mij zeer herkenbaar. Voeg er de factoren ''werk vanuit een basis van vertrouwen'', ''geef medewerkers het handvat: 'En, wat kan ik er aan doen om het te verbeteren' (lees: eigen verantwoordelijkheid)'' en en ''behandel mensen altijd met respect'' aan toe en je krijgt mensen die het onmogelijke waarmaken. Met een opvallend laag ziekteverzuim, weinig verloop en aan het einde van elk jaar een te hoog vakantiesaldo.
Reactie: Komt er dan ook een titel: Homo manager van het jaar of Transexuele manager van het jaar? Een manager is een manager... lekker belangrijk om je om dit soort futiliteiten druk te maken! Er is meer in het leven dan nuilen over dit soort onzin.
O sorry, ik moet op mijn woorden passen! Vrouwen worden immers verschrikkelijk behandeld en benadeeld in deze maatschapij. Alle kansen zijn hen ontnomen en ze worden als pionen gecontroleerd door de (boe)man. Is het dan nooit goed? Moeten we de mannelijke woorden al uit het woordenboek schrappen? Sjonge jonge... wat een heibel om niets.
Waarom trouwens niet gewoon Manager van het jaar? Maak het onzijdig, dan is iedereen blij en dan zijn we van dat eindeloze gebakkelij af.
