Reactie: De vraag is waarom het gedrag zo gezien wordt. Wat steekt daarachter bij zowel de medewerker als in het perspectief van de leidinggevende.
Naar de eerstvolgende leidinggevende lopen om via die persoon de medewerker in beweging te krijgen, komt wat over als onmacht en is in mijn optie met de gegeven info in de casus onverstandig. Heeft een 'lastige medewerker' niet ook wat gelijk en kun je die persoon juist gebruiken om jouw visie breder te maken. Maak van een weerstand iets functioneels en maak die 'lastige medewerker' juist belangrijk.
Er tegen vechten betekent dat er teruggevochten wordt. Een coalitie werkt beter en met een positievere sfeer.
Reactie: Het probleem: De medewerker werkt af en toe op jouw afdeling en erkent jou niet als leidinggevende.
Je kunt twee dingen doen, maar daarvoor moet je eerst de volgende vragen voor jezelf beantwoorden. Hoe afhankelijk is jouw team en ben jij van haar inzet en expertise? Waarom werkt ze af en toe op jouw afdeling? De laatste vraag zou wel eens een verklaring kunnen geven voor haar gedrag. Misschien wil ze helemaal niet uit haar eigen team gerukt worden om op een andere afdeling en in een ander team tijdelijk te functioneren.
De eenvoudigste manier om het voor jou en je team prettig te houden, is ervoor te zorgen dat zij haar kortstondige werk voor jouw afdeling niet meer doet of fysiek niet meer op jouw afdeling werkt is als zij de klus klaart.
De werkwijze van Asha is echt een werkwijze voor iemand die permanent op je afdeling werkt, er geen verklaring is voor het niet erkennen van je rol en er geen mogelijkheden zijn voor overplaatsen.
In je beschrijving komt deze medewerker toch over als ''rattig'' type en daar moet je voor oppassen en liefst uit je team verwijderen.
De dag waarop je een goede secretaresse kant laten zien dat ze wat waard is. Een steuntje in de rug voor vele mensen, wat weer meer motivatie geeft om door te gaan.
Een secretaresse doet over het algemeen meer als een manager maar ziet dat niet in geld terug.
Dan is een speciale dag als secretaressedag de uitkomst.
Reactie: Erg goed dat er al preventief gekeken wordt in plaats van reactief. Ik heb de ervaring dat men vaak veel te laat met hun problemen bij een hulpverlener/ coach komen waardoor de schade al veel te groot is en een weg terug daardoor moeilijk. Wacht dus niet te lang, herken en erken snel.
Jeroen
Reactie: heel herkenbaar, maar volgens mij geen nieuws.
De PZ afdeling is, als het goed is, al vele jaren de ''Kleenex-cultuur'' ongroeid en een volwaardige partner van het management.
Het sturen van de productiefactor ''arbeid'' is wat anders dan de medewerkers beschermen tegen de grote boze bazen. De primaire personeelszorg is al jaren ''naar de lijn''
Of vergis ik me nu?
Ikzelf zie drie belangrijke taken weggelegd voor HR.
Op de eerste plaats de administratieve processen, dat is en blijft nodig. Onze ICTers, die overal verstand van zeggen te hebben, noemen dat E-HRM, een verkeerde naam voor het toveren met databases.
Daarnaast zijn er de beleidsprocessen, waarin visie en missie worden vertaald naar HR beleid. Dit vereist van de HR manager uiteraard strategische competenties en gedegen kennis van bedrijfskundige processen.
Tot slot, maar niet het minst belangrijk, is er de HR strategie, waarbij met name ontwikkeling van personeel de doelstelling is. Ontwikkeling van de organisatie kan alleen maar in combinatie met het ontwikkelen van mensen.
Ook speelt in deze processen steeds de make or buy beslissingen een belangrijke rol. Met andere woorden, halen we mensen van de arbeidsmarkt. of leiden we ze zelf op.
Een simpele kosten-baten analyse valt in de regel uit in ''make'', wat het zelf ontwikkelen van potentieel een van de belangrijkste taken van de HR afdeling is.
In diverse bedrijven zie je deze processen al jaren. Ik durf zelfs te stellen dat in de bedrijven waar je deze processen niet ziet, het allemaal niet zo goed gaat.
Mijn advies aan deze bedrijven is dan ook: investeer in HR, trek professionals aan en bedenk dat HR meer is dan het bijhouden van een administratie.
Vanuit mijn dagelijkse ervaringen als changemanager en coach bij Germarmich BV kan ik bovenstaand verhaal helemaal onderstrepen. Iedereen voelt, in een rustig moment waar en wanneer dan ook, wel of je in balans bent. Je staat 's morgens vol energie op om er weer een succesvolle dag van te maken. Helaas merk ik maar al te vaak dat men dit uitspreekt maar duidelijk niet uitstraalt. Kortom er gaat veel energie verloren die men veel beter kan besteden.
Ik kan dan ook alleen maar zeggen, herken je iets uit bovenstaand verhaal, neem dan nu initiatief en benader een coach.
Groeten Gerrit Michels.
Reactie: Prima suggesties voor de voorbereiding en het voeren van de sollicitatiegesprekken. Uiteraard ligt de focus van de gesprekken op de afstemming van jullie vacature en de competenties van de sollicitant.
Vergeet echter ook niet de feitelijke gegevens van het cv te controleren. Zijn diploma's werkelijk behaald? Kloppen de werkervaringsgegevens? Pas dan krijg je een eerlijke vergelijking tussen de overgebleven kandidaten.
Reactie: Hier ligt een mooie kans voor menig manager om gericht aandacht aan medewerkers te besteden en even tijd te nemen om te bezien of iemand preventieve coaching nodig heeft. Dat zal tevens preventief werken voor de manager zelf, het verschaft hem of haar immers inzicht in het eigen werk.
Reactie: Ik weet niet of je managers nu direct met artiesten kunt mag/kunt vergelijken. HJS mag dan een kijk op artiesten hebben, het leiding geven aan een bedrijf of afdeling vraagt toch andere vaardigheden dan simpelweg een show opvoeren.
Reactie: Ik heb recentelijk zelf een korte presentatie van hem mogen bijwonen. Beste interessant en leerzaam. Feitelijk geeft hij handvatten om je eigen talenten te leren herkennen en ten volle te benutten. Tuurlijk kun je erover twisten dat dit voor een manager heel anders is dan voor een performer, maar zijn er niet een aantal overeenkomsten?
Reactie: Het behouden van klantgerichtheid staat op mijn lijstje ook op nummer 1. Daarnaast moet je wel zorgen dat er voldoende ruimte is voor interpretatie en innovatie. Het is zodoende dat jijzelf als manager zorgt dat alles maar dan ook alles draaiende blijft. Het ontwikkelen van potentiele managers heeft als doel doorzettingsvermogen tonen en kunnen verwachten. De kwaliteiten van personeel is erg belangrijk evenals ze betrekken bij de organisatie, jammer dat dit in de toekomst misschien minder wordt, want dat is juist waar alles om draait, feeling hebben met de organisatie en waar die voor staat.
Want de organisatie dat ben jij!
Kamsiah de Cock
student Management in de Zorg, Breda
Reactie: Een muizenplaag kun je laten verdwijnen door: vul zelf maar in. De sfeer kan inderdaad verpest worden door mensen die een wit voetje willen halen bij de leidinggevende maar dat de leidinggevende dit niet in de gaten heeft vind ik nog dommer. In onze organisatie (gezondheidzorg)proberen we op de juiste manier feedback te geven waardoor mensen die bij de rug opkruipen via een ander daar ook daadwerkelijk op worden aangesproken. Je kunt dat namelijk heel goed met elkaar afspreken. De hele organisatie draagt dit uit zowel lmt leden als medewerkers. Natuurlijk zijn er nog weleens roddels maar we houden de afspraken om het gebied van feedback in stand
