Reactie: Beste Asha,
Iemand werkt af en toe op je afdeling en vertoont ander gedrag , dan je wilt.
Welk gedrag wil je als leidinggevende zien? Hoe helder maak je dat, ook aan die ene medewerker?
Hoe gaat het die medewerker lukken om dat andere gedrag te vertonen? Daarover zou het gesprek moeten gaan. lijkt mij. Analyseer samen waar deze medewerker goed in is en plezier in heeft. Hierbij kan de wondervraag helpen en/of de vraag wat anderen (volgens deze medewerker) waarderen in deze collega.
Misschien het meest eenvoudige: vraag aan een medewerker waarin hij/zij goed is en vraag daar belangstellend op door (waar ben je nog meer goed in). Gegarandeerd dat je binnen 10 minuten helder hebt wat deze medewerker belangrijk vindt in leven en werk. En het leuke is dat het ook enthousiasmerend werkt. Het is toch veel leuker om over je successen te praten dan over je falen?
De oorzaak van gedrag is niet zo interessant, wel hoe het lukt om het gewenste gedrag te vertonen.
Succes en groet
Joke
Reactie: En in aansluiting op de overpeinzing van Lia Donkers...wat doet die manager dan wel of niet....
Je zult maar een leidinggevende hebben, die termen als ''ongehoorzaam'' gebruikt! Dat klinkt naar straffe hierarchie en vooral braaf doen wat de baas zegt. Doen we datnog in de 21e eeuw?
Reactie: Helamaal met Lia Donker eens. Ze is misschien lastig,maar niet ongehoorzaam. En inderdaad kan zij uiten wat een ander teamlid niet doet. Waarom ga je gewoon niet eens met haar praten. Allereerst zou ik je willen aanraden om eens goed te luisteren naar wat zij zegt. Herhaal ook wat je hebt gehoord. Zodat je zeker weet dat je het goed hebt begrepen. Dat is communiceren. Observeren kan ook helpen,maar dan ga je je eigen mening vormen. Ikzelf zou dat niet doen. Vertel haar dat JIJ moeite hebt als je iets vraagt dat ze dat niet doet. Praat altijd in de IK vorm. Ik vind... Of Ik heb er moeite mee. Eventueel kunnen jullie na het gesprek het even laten rusten en er later nog op terugkomen. Zodat jullie beide de tijd hebben om erover na te denken.
Misschien weet ze waardoor het komt en kunnen jullie er samen aan werken. Je kunt mensen nu eenmaal niet veranderen,wel kun je er voor zorgen dat je ze motiveert om te veranderen.
Reactie: Klinkt leuk. Maar het heeft alleen maar een opdrijvend effect op de loonkosten.
Slimme jobhoppers weten zo snel een leuke bankrekening te krijgen.
het is veel beter en goedkoper om medewerkers naast een goed salaris ook een toekomst te geven. Dat bindt beter dan geld.
''je komt hier niet voor een baan maar voor een loopbaan'' zeggen wij tegen onze medewerkers en we volgen ze intensief en investeren in loopbanen. Dat lijkt duur, het budget voor opleidingen is best hoog, maar het budget voor werving en selectie is laag.
Het idee van de heer Taal is niks meer dan het paard achter de wagen spannen. Het bevestigt voor mij weer eens mijn vooroordeel dat men in de ICT niet echt weet wat mensen motiveert.
Reactie: Het is een nobel streven. Maar soms gaan werknemers juist weg om een bepaalde redenen waar geen rekening mee is gehouden zoals toekomstplannen, doorgroeimogelijkheid en worden de arbeidswensen hier totaal genegeerd. Er zit dan een raar smaakje aan als je terug zou komen. Het is eigenlijk een beetje het paard achter de wagen spannen. Vaak denkt men dat goedkoper uit te zijn. Misschien dat nu de ogen open gaan dat de oud medewerkers nog zo gek niet waren. Daar komt nog bij dat in deze huidige generatie men ook anders tegenover bepaalde dingen staat. Als ik om me heen kijk hebben de 50 plussers wel wat meer verantwoording dan de jongeren die zich bijv. makkelijker ziek melden. Je kunt het ze niet kwalijk nemen omdat we in een geheel andere tijd leven met een andere moraal. Daarom werknemers wordt wakker en luister. Een frisse wind met nieuwe werknemers kan een storm worden als de oudgedienden voorbij worden gesloft.
Reactie: Graag zou ik eerst enige differentiatie aan willen brengen in het niveau van MBA's.
Het moge duidelijk zijn dat Universiteiten als Erasmus, Nijenrode of Tias/Nimbas van een ander niveau zijn dan de vele ''HBO MBA's'' die Nederland helaas ook rijk is. Een opleiding aan Fontys (hoewel alle respect) is derhalve toch niet te vergelijken.
Voor wie verder meer wil weten hoe hoog een MBA specifiek scoort, verwijs ik graag naar het onderzoek van de Financial Times.
Wat tevens pleit voor enkele van de genoemde MBA's is het feit dat deze studenten pas accepteren na een voldoende lange professionele carriere. Ook dit verhoogt het niveau van de opleiding met name voor de student zelf. Pas dan kan deze op zinvolle wijze bijdragen aan het niveau van de eigen studiegroep.
Het Egon Zehnder onderzoek is eigenlijk niet meer dan een open deur.
Geen enkele opleiding biedt een garantie voor enige job.
Cruciaal is de persoon achter de MBA. Diens inzichten, charisma en verdere leiderschapskwaliteiten bepalen uiteindelijk echt hoeveel recht deze heeft op een CEO of andere directiepositie.
Reactie: Ik vraag me af: wat betekent dat: een ongehoorzame medewerker?
De term ongehoorzaam doet me denken aan een kind en niet aan volwassen medewerker.............
Ik zou zelf de term ongehoorzaam nooit gebruiken in relatie tot een volwassen medewerker dus ik blijf me maar afvragen: wat doet die medewerker dan wel of niet..........
Reactie: Helemaal eens met het artikel en de reacties. Wellicht aardig om te vermelden dat ook teamcoaching zeer preventief werkt en goedkoper is dan de individuele coaching. Hoe zinvol dat laatste ook is, teamcoaching is een goede aanvullende vorm. Een paar voorbeelden:
Masterclass ''de essentie van luisteren''
Workshop ''Loslaten en geven en nemen van verantwoordelijkheid''
Workshop ''Effectief omgaan met irritaties en boosheid''
Meetbare resultaten door een terugkomdag en begeleiding in de tussenliggende periode. Bijzondere resultaten en niet alleen preventief. We gaan dus de goede kant op in leidinggevend Nederland. Preventie verdient veel meer aandacht, dus prima zo'n onderzoek.
Reactie: Een waar verhaal en goed dat het eens breder onder de aandacht komt. Vijftien jaar werkzaam zijnde als executive (team) coach merk ik dat - ondanks hun overvolle agenda - executives graag naar de bewustwordingsdiners komen en baat hebben bij individuele en teamcoaching in maatwerk workshops, omdat ze de veiligheid ervaren in alle openheid persoonlijke zaken met elkaar uit te wisselen op werk- en priveterrein. Bewustwordingsmanagement blijkt dan bepaald niet zweverig te zijn, zoals wel eens verondersteld wordt bij dat woord, maar nieuwe inzichten en concrete handvatten te bieden, waarmee men direct aan de slag kan en gaat. ''De mens in de 21e eeuw'' blijkt dan als lees- , studie- en werkboek, met zeshonderd oefeningen, vragen en tips en honderd motto's een waardevol naslagwerk te zijn. Er wordt dus inderdaad al meer gedaan, maar er zijn er nog zeer velen die er baat bij hebben zich individueel of groepsgewijs te laten coachen. Het is eervol en dankbaar werk om naast een headhunter als specialist gevraagd te worden behulpzaam te zijn bij de werving van executives(staf en ceo's) door nog eens in een diepte-interview meer licht op de kandidaat te laten schijnen. Door beide partijen, opdrachtgever en sollicitant gewaardeerd en vruchtbaar. De overgang van de ene naar de andere functie, zoals genoemd, is niet altijd eenvoudig en niet zonder risico, maar een zorgvuldige, professionele extra screening geeft resultaat. Ik breek dan ook graag een lans voor de diverse toepassingen van bewustwordings- management.
Zie www.bewustwordingsmanagement.nl
Reactie: Prachtig dat het onderzoek de positieve effecten van preventief coachen onderstreept. Van belang is de meetbaarheid van coaching of de uitkomsten daarvan. Coaching is leren om anders om te gaan met bepaalde situaties, anders kijken en anders gedragen. De borging van een gedragsverandering zal middels een meetbaarheid veel krachtiger neergezet kunnen worden. Werkgevers kunnen hiermee beter anticiperen op mobiliteit en ontwikkeling van hun werknemers.
Reactie: Dan is natuurlijk wel de vraag of er niet een heel belangrijke leerschool aan iemand voorbij gaat in de vorm van een voorkomen crisis. Of dat iemand op een ander tijdstip nog een kans krijgt mee te krijgen wat hij of zij in een moeilijke periode zou hebben kunnen leren.
Reactie: Zoals ze vaak ligt de waarheid in het midden van de leidingevende stijlen. Een mengsel van de twee stijlen voldoet in de regel.
Aleen mensgerichtheid zie ik vallen in de valkuil van wattigheid en alleen taakgerichte stijl zie ik vervallen in commanderen en bejegening waar de honden geen brood van lusten. De kunst is om een stijl te vinden waarbij de medewerker zijn taakvolwassenheid heeft en zelf ook de verantwoordelijkheid neemt voor zijn werk. De leidinggevende kan er dus coachend in gaan zitten en dat betekent dat de medewerker zijn talenten gaat ontdekken en gebruiken.
