Dit is een niet helemaal juiste conclusie.
Er wordt uitgegaan van een ''hoeveelheid werkvolume, dat voor een bedrijf steeds hetzelfde is''. Wat met de pieken en extra's, die toch schering en inslag zijn. In welk tijdsbestek situeren wij ons? Gaan wij uit van werktijden die liggen tussen 8 uur en 17 uur of...?
Wordt de flexibiliteit die geboden wordt dan niet chaotisch voor het bedrijf en hoe gaat men dan die flexibiliteit omzetten in rendement? Gaan die onbetaalde uren van de werknemer niet uitmonden in stress-uren, waarbij na bepaalde tijd deze werknemer gaat afhaken om terug te keren naar zijn/haar normale werkpatroon.
Graag reacties.
Reactie: In mijn praktijk als management coach merk ik steeds vaker dat medewerkers in het verlengde van een uitstekende beoordeling. coaching aangeboden krijgen. Coaching wordt dan ingezet als vorm van beloning. De medewerker krijgt de kans om aan door hem zelf gestelde vragen en doelen te werken en mag dat doen door gebruik te maken van een door hemzelf geselecteerde coach.
De leidinggevende blijft wel betrokken. Hij ziet meestal het voorstel dat wordt gemaakt voor de coaching start en het wordt door de coachee meestal erg gewaardeerd als de manager deelnemer is aan het eindgesprek waarbij de resultaten besproken worden.
Eindresultaten, die men in mijn praktijk bijna altijd benoemt, zijn: gevoel van erkenning en meer betrokkenheid bij de organisatie.
Reactie: keep it short and simple.dat werd mij geleerd,het helpt altijd.De klant gunt het de verkoper,niet omdat zoals men vaak denkt het product super is(meestal kan men dit product overal krijgen),maar service,openheid,en vriendelijkheid,en vooral luisteren naar de behoefte van de klant....
Reactie: Ik ga mee met de mening van Ben Vromans. Waarom wordt HJS aangevallen? Hij is direct en komt inderdaad over als een botterik. Het is een rol, die hij speelt. Hij speelt zo'n rol met verve en daarnaast stelden de duizenden kandidaten zich daar ook vrijwillig aan bloot. Dat is ook een keuze.
Bovendien is er aan Henk-Jan nog wel iets meer dan de rol, die hij bij X-factor en Idols speelt. Voordat hij daar in de jury stapte was hij al producent en manager en hij ontdekte Kane. Hij heeft zijn eigen productiebedrijf. Het lijkt me meer dan succes genoeg om anderen te inspireren met zijn ervaring. Zijn kijk op mensen en de onverbloemde boodschap, die hij overbrengt mag hard zijn, maar hij is wel eerlijk en spreekt steeds voor zichzelf. Ik jen HJS niet persoonlijk en vond vooral zijn idolsepisode ongenuanceerd, maar bij de x-factor was hij toch al veel milder. Vanuit zijn vak als producent en manager kan hij zeker meepraten.
Ik vind het behoorlijk arrogant om er van uit te gaan dat je bovendien vanuit een andere expertise niets zou kunnen leren in het bedrijfsleven.
Reactie: Even reageren op de heer Nellestein.
Nee, ik heb geen persoonlijke ervaring in de ICT, maar ken wel een aantal mensen die er werken. Het is een jonge sector, nog volop op weg naar volwassenheid met teveel techneuten in het management. En een techneut denkt nu eenmaal technisch en mathematisch en laat nu HRM alles behalve technisch en mathematisch zijn!
Ik heb ook mensen gezien die een verkeerde keuze hebben gemaakt bij de overstap naar een andere organisatie. Veelal omdat ze, tegen de adviezen van hun HR Development manager, te snel een carriere wilden maken en gewoon te snel en te hoog hebben ingezet. Wil je gedemotiveerde, gefrustreerde mensen terug hebben? Soms wel, maar in alle gevallen ligt het initiatief dan wel bij deze mensen.
Actief headhunten bij oud-medewerkers is wat anders.
Karel Boersma geeft aan dat de wet bescherming persoonsgegevens in het geding is. Och, we zijn so wie so verplicht oude personeelsgegevens een jaar of 12 te bewaren, dus de gegevens zijn toch in het bestand.
Geen wetgever kan ons verbieden eens te gaan bellen met oud-collega's om te vragen hoe het gaat. Met veel oud collega's heb ik regelmatig contact en omgekeerd zijn er ook oud-collega's die eens een keer bellen en soms informeren of ik belangstelling heb in een job.
Het is niks meer dan gewone netwerkwerving en er is geen wet die dat verbied.
je moet eens weten in hoeveel bestanden van headhunters je naam voorkomt.
Ik ben een keer gebeld door een headhunter die zelfs de namen van mijn honden kende en wist dat we een fors aantal (20) katten hebben.
Gewoon gegevens in het public domain, al moet ik meegeven dat ik dit wel te ver vond gaan.
Maar, omdat er altijd ergens een betere baan is heb ik er toch weinig moeite mee.
Voor ons allemaal is het toch leuk dat we een netwerk hebben waar zo nu en dan eens kansen voorbij komen?
Reactie: Het mooie van charisma is dat men gewoon aandacht krijgt en dat niemand het gevoel heeft dat de leider de aandacht op zichzelf vestigt. Het is een heel natuurlijk proces waarbij de leider door zijn omgeving gezien wordt als degene die overzicht heeft , de juiste dingen doet en de dingen goed doet. Dat schept vertrouwen in de leider en in zijn organisatie.
Hannie Kraan KracoConsult
Reactie: Het bedrijfsleven en zelfs de overheid doen aan leeftijdsdiscriminatie. Ik ben nu 1 jaar werkzoekend en mag zeggen dat ik voor 95% van de sollicitaties vanwege de mijn leeftijd word afgewezen. Vaak krijg ik een bericht van afwijzing al binnen 1 dag d.m.v. een nietszeggend standaard antwoord. Wanneer ik dan alsnog vraag om nadere onderbouwing krijg ik te horen ''past niet in het team'', of ''andere kandidaten sluiten beter aan bij de wenzen van de opdrachtgever''. Als ik dan doorvraag krijg ik regelmatig te horen dat mijn leeftijd de reden is.
Natuurlijk weet ik dat eigenlijk al tijdens het lezen van de vacature. Teksten als ''maximaal 5 jaar ervaring'' komen veelvuldig voor. En regelmatig staat er zelfs een leeftijdsgrens vermeld.
Het zou niet mogen volgens de wetgeving, maar wat doet de overheid hier ter conrole aan? Volgens mij helemaal niets.
Reactie: Naar mijn mening doet het er vooral toe of je je baan met plezier doet. Als dat zo is zal de aandacht voor je werk niet gauw verslappen. Als je minder of weinig plezier in je baan hebt zoek je m.i. afleiding en die kan evenwel liggen in je privésfeer. Je kunt het dan ook als zondebok voor jezelf gebruiken als je niet zo goed functioneerd.
Reactie: Op zich een fraai streven, echter i.v.m. de wet bescherming persoonsgegevens is het niet zonder meer toegestaan een dergelijke lijst samen te stellen.
Het voorkomen op een dergelijke lijst dient expliciet te worden gemeld aan de betrokkenen en deze dienen hiervoor toestemming (instemming!!!) te verlenen! Dit dient jaarlijks te gebeuren, en wanneer niet tijdig is gereageerd moeten de gegevens worden verwijderd.
Hoewel het een win-win lijkt voor beide partijen, zou je als onderneming best eens publiekelijk aan de schandpaal kunnen komen.
Reactie: Alle opmerkingen over ''het paard achter de wagen spannen'' en dat ''men in de ICT niet echt weet wat mensen motiveert'' kunnen in bepaalde gevallen waar zijn (waarschijnlijk hebben de personen die genoemde opmerkingen schrijven die ervaringen zelf?).
Maar: het blijft volgens mij een feit dat ook werknemers zich soms (vaak?) vergissen en ten onrechte denken dat het gras bij een andere werkgever groener is. De mogelijkheid om terug te keren kan dan een pure win-win situatie zijn waar volgens mij inderdaad te weinig gebruik van wordt gemaakt.
Ik vind dat de heer Nico Staal een prima, taboe doorbrekend statement maakt!
Reactie: tjone jonge wat een verhalen. Ik mis toch wel de simpele redenatie: het gaat om je doelgroep. Of wel wie zijn de medewerkers? En wat willen zij, hoe willen zij aangestuurd worden? Er zit een verschil tussen een wetenschapper, chirurg, postsorteerder en produktiemedewerker. Niet iedereen zit te wachten op medeverantwoordelijkheid, samen beslissingen nemen etc. Dus kijk naar de ander, dan weet je als manager beter hoe zelf te handelen.
Reactie: Management techniekjes zijn er m.i. al genoeg. Wil je mensen vasthouden en beter laten presteren, dan kun je het ook zoeken in de beleving van het heden. Goede werksfeer, klantgericht werken en een open en resultaatgerichte cultuur zijn zaken die teveel ontbreken bij bedrijven met veel personeelsverloop. Zie voor aanvullende info www.samenondernemen.nl
Reactie: Je weet inderdaad wat je van een oud werknemer kunt verwachten. Waarom deze mensen opstappen is omdat er niet naar hun wordt geluisterd als ze een schaal hoger willen of als aan hun toekomstplannen niet wordt meegewerkt. Arbeidswensen worden genegeerd en als deze mensen met jarenlange ervaring dan opstappen is het te laat. Terugvragen heeft weinig zin want de toon is al gezet. Eigenlijk moest een werkgever zich dan schamen om op deze manier wel een stap naar voren te willen doen. Met de nieuwe aanwinst en de moraal van tegenwoordig komen ze erachter dat deze toch wel waarschijnlijk minder gemotiveerd en minder snel ingewerkt zijn. Dan maar het oude wat eerst op moet. Maar de vervlogen werknemers hebben ook hun eigen trots. Ik zou niet meer teruggaan. Men dempt de put als het kalf verzopen is. Het is meer een transactie dan zich voor de medemens in te spannen. Gewoon meer geld en voor de rest je mond houden. Zo gaat men niet met mensen om. Er wordt hier gesproken ofdat werkgevers recht hebben aan de touwtjes te trekken om werknemers terug te fluiten. Respect ontbreekt hier. Ik zou zeggen blijf bij je standpunt. Een andere werkgever kan meer te bieden hebben en daar word ervaring en respect waarschijnlijk wel op prijs gesteld. Te laat voor de Scrooge gevallen die geen stap vooruit wilden doen.
Reactie: Het advies van de coach is prachtig bedoeld en kan zó uit managementcursus X worden gehaald. En natuurlijk heeft ze op papier volledig gelijk: zó zou het moeten gaan!Uiteraard zijn er managers die zich de tijd en de kunde gunnen om op deze manier met individugericht leiderschap om te gaan. Afhankelijk van het type organistatie, waarin deze case zich afspeelt, vraag ik mij echter bezorgd af welke manager zo kan en wil opereren. Er zijn beslist afdelingen van type bedrijven, waar men zich geen tijd gunt voor dergelijk situationeel leiderschap, maar waar de druk op de ketel dermate hoog is dat de produktie prioriteit nr.1 is. Dit is geen goedpraten van zoals het zou moeten, maar dit is een schets, zoals het er in de praktijk domweg heel vaak aan toe gaat!
Wat ik dan ook mis in het totaal is de praktische kant. De manager die een dissonant op zijn afdeling treft, mag diegene aanspreken op zijn ''normatief ten opzichte van de groep afwijkende gedrag''. Daar kan dan gerust een keer een uurtje aan gewijd worden met het nodige tweerichtingsverkeer, maar de medewerker moet dan toch wel duidelijk gemaakt worden hoe zijn gedrag wordt ontvangen en dat dit niet toelaatbaar is op die afdeling. Gedraagt een medewerker zich structureel ''dwars in de kist'' en dit kost de organisatie niet alleen tijd, maar ook produktie, dan zal de medewerker toch écht zelf de consequenties moeten aanvaarden. Hoe groot die ook kunnen zijn. Of de organisatie daar dan vervolgens voldoende op ingericht is, blijft altijd vraag nummer 2, dat ben ik mij bewust. Met name in de branche, waarin mijn bureau opereert, is daar nog winst te behalen.
Maar laten we toch vooral de praktijk niet uit het oog verliezen; de meeste leidinggevenden hebben meer aan de praktische tips, zij het onderbouwd door een stuk theorie...
