Reactie: Ik vind ook dat fixed prices een trend moet gaan worden.
Ik werk al 15 jaar in de automotive en de laatste 7 jaar alleen in projecten op basis van fixed prices. Gevolg is dat de effectiviteit stijgt en er veel aan Process en Mehoden ontwikkeling is gedaan om zo onze winst marges, resultaat en klanttevredenheid zeker te stellen.
Daarbij let ik er goed op hoeveel uur ik schrijf op een project om zeker te zijn dat de 'Lessons Learned' ook een waarde hebben in het volgende project.
Als men zijn vak kent is het geen probleem een goede offerte en/of contract uit te brengen met een markt conforme prijs.
Bedankt voor uw uitgebreide toelichting. Heb ik niets aan toe te voegen. Ik ben mij er van bewust dat er enkele voorbeelden (case 1 en de koffiehoek) in het artikel stonden die de zaak hebben vertroebeld. Gek overigens dat niemand heeft gereageerd op case 2, dat was wel een succes story.
Zelf vind ik het ook prachtig wanneer mensen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen functioneren. U neemt als uitgangspunt dat iedereen zich wil ontplooien (heb ik dat goed begrepen?). Ik wil dat graag geloven. Als wij daarbij maar bedenken dat ontplooien een containerbegrip is. Iedereen geeft er zijn of haar eigen invulling aan. En daar zit vaak het probleem.
En nog eventjes heel duidelijk: Dit artikel had dus een wat andere insteek. Ging juist niet over motiveren, maar over hoe gedrag vaak bepaald wordt door situaties waarin mensen verkeren.
Het door Willem van Gendt aangehaalde voorbeeld van de rotondes is een prachtig succesverhaal. Veel veiliger dan ‘gewone’ kruisingen. Ik ken een provinciale weg waar ik zelf honderden keren over ben gereden. Vroeger waren er alleen maar standaardkruisingen. Zelf reed ik over deze kruisingen met een gangetje van 70 (dat is 10 kilometer onder de limiet). Lijkt mij verantwoordelijk gedrag. En zo handelden velen op dezelfde verantwoordelijke manier. En toch gebeurden er talloze zeer ernstige ongelukken.
Tegenwoordig zijn de meeste kruisingen veranderd in rotondes. Iedereen past zijn gedrag aan. Op de rotondes gebeuren geen ernstige ongelukken. Wel onlangs nog eentje op een kruising die nog niet was aangepast: 2 doden. Dit illustreert perfect mijn verhaal. Het ligt lang niet altijd aan de mensen of hun motivatie. Situaties werken bepaald gedrag in de hand.
Reactie: Je kunt niet spreken van ''alle jongeren''. Er zijn verschillende jongerencultuurtjes die elkaar voeden met uiteenlopende normen en waarden mbt. ''waar het om gaat in het leven'' en ''hoe je het meest profijt kan krijgen''.
Opmerkelijk vind ik de mentaliteit bij een grote supermarkt alwaar verschillende jongeren van verschillende kleurtjes de hele dag vakken vullen. Hebben plezier in hun werk (of maken dat), stangen elkaar op een leuke manier, sjouwen wat af, werken behoorlijk hard door en zijn ook nog eens behulpzaam naar vragende klanten en lopen zich uit de naad voor het nagaan van een niet geprijst artikel. De positiviteit druipt eraf zonder dat je de manager ziet.
Een heel verschil met sommige studenten die ik in het openbaar vervoer tegenkomt met veel bombarie en egoversterkende drukdoenerij waarbij het lijkt of ze de hele tram nodig hebben voor hun luidruchtige en vaak op niets gebaseerde conversaties.
Gelukkig zijn er verschillen; zowel verwende prinsjes en prinsesjes die leren zakkenvullen als harde werkers die vakkenvullen en alles daartussen; net als bij ouderen.
Reactie: Employer Branding is niet alleen in tijden van schaarste belangrijk, maar moet altijd hoog op de agenda staan. Vele ondernemingen denken nu pas aan Branding, terwijl het opbouwen van een (Employers) Brand een langdurig proces is en niet op korte termijn resultaat oplevert. De planning en organisatie van Employer Branding bevindt zich op het snijvlak van HR en Marketing, maar is een onderwerp wat de gehele organisatie raakt. Dus niet specifiek of uitsluitend de CEO, laat staan CFO. Het is raadzaam om beide disciplines, zowel HR als Marketing, te verbinden om een succesvolle branding strategie te ontwikkelen. Daarbij is consistentie tussen imago en identiteit, brand en karakter van het bedrijf van essentieel belang. Klopt het beeld dat je extern wegzet niet met het beeld dat medewerkers of sollicitanten ervaren bij kennismaking met of werkzaamheden binnen je onderneming, dan werkt je branding strategie tegengesteld, gaat de arbeidsmarkt zich van je afkeren en zijn verbazing, ergernis, frustratie en een hoog verloop de gevolgen. Zie het voorbeeld van de vorige schrijfster, mevrouw Clijmans.
Reactie: Jongeren hebben in het algemeen geen slechte werkhouding. Ze geven wel ooit aan dan hun eerste salaris wat tegenvalt. Ze kunnen nog niet in verhouding denken over werk en beloning. Waar het vaker op fout loopt is de begeleiding in hun nieuwe werk. De verwachtingen van de werkgever ligt ooit te hoog en de gepaste begeleiding blijft achterwege. Investeer in zo,n jonge medewerker. Het is je kapitaal of kan het worden dus prikkel, stimuleer, ondersteun, laat ze fouten maken en zelf met hulp ook weer verbeteren. Hak de kop er niet af maar maak ze belangrijk en help ze te leren leren.
Reactie: Vanuit Angelsaksisch perspectiefis dit bijna een evidentie. We kunnen hier dus nog uit leren. Alle prille inspanningen ten spijt is het nochtans schrijnend dat dezelfde HR-verantwoordelijken in een sollicitatietraject plots het hele reputatiemanagement vergeten zijn en dit zeer onprofessioneeel aanpakken. Wat is de zin van de investering als men nog niet eens de moeite neemt om kandidaten correct te behandelen?
Reactie: Hallo Paul,
Mijn vriendin is een plaatje, niemand hoeft haar te vertellen dat ze mooi, lief en knap is. Maar fijn vond ze het wel. Het punt waar het me om ging is dat een compliment helemaal niet oprecht gemeend hoeft te zijn. Alleen de perceptie van waardering moet overkomen. En dan is een compliment een managementinstrument.
De postume decoratie van oorlogshelden eert volgens mij het getoonde gedrag, niet zozeer de mens want die ligt onder de zoden. Of bedoel je iets anders?
Reactie: Geen pareto, maar een verhoudingsinzicht wat mij heeft geholpen bij het optimaliseren van omzet: de 80-120 regel.
80% van de klanten maken 120% van de winst daar waar 20% van de klanten 80% van de omzet brengen.
Reactie: Morpheus heeft grotendeels gelijk ...
Als er sprake moet zijn van management, laat het dan ook door iemand zijn die tenminste een goede overbrugging weet te maken tussen technisch en commercieel.
Vaak worden door de managers targets nagestreefd/voorbijgestreefd die niet aansluiten op de aanwezige capaciteit simpelweg omdat ''men niet weet wat men kan en men ook niet kan doen wat men weet''
Natuurlijk zijn er ook zat gevallen van ICT-ers die zich onterecht ''specialisten'' noemen, zoals hierboven aangehaald door Martha van de Pasch, maar dan nog ligt de oorzaak van het probleem bij management omdat die vanuit hun positie een beter inzicht behoren te hebben over ''WIE ze WAAR plaatsen en vooral WAT laten doen''
Daarom heb ik het volgende te zeggen: ''ICT-ers met een commerciële inzicht'' ... More power to you!!!
Reactie: Ik ben nog niet benaderd door Madame Tussaud en ik vrees dat als ze me vragen ik de vuile was van een ander krijg, bijvoorbeeld een omgesmolten Wouter Bos (ik moet er niet aan denken).
Klonen van mensen, nee dat mag niet en dan moet je toch weer 55 jaar wachten tot die replica er is.
Voor de rest hoop ik dat er heel wat managers zijn met mijn opvattingen anders zie het ik somber in voor veel bedrijven.
Ik weet dat er meer zijn, Semler (ik dacht dat die man zo heette) heeft een leuk boekje geschreven over hoe hij zijn bedrijf wist te redden.
Wiedeking wist Porsche te redden door gewoon de dialoog aan te gaan met mensen.
Ik heb overigens het idee alleen maar open deuren in te trappen, of moeten we nu allebei onze loopbaan als management guru gaan voortzetten?
Er zijn er een paar die daar een heel aardige boterham mee verdienen.
Ik zal na mijn emiraat maar een boek gaan schrijven.
Maar, bedankt voor het compliment, het doet me goed.
Ik blijf liever bescheiden en sta open voor discussie om mijn inzichten te vervolmaken.
Reactie: Erg interessant. Niets nieuws, geen verassing, maar toch een eyeopener.
Het is duidelijk dat strategisch HR voor bedrijven die mee willen tellen van eminent belang is.
De softe sector is hard geworden, nou, dat waren we al even.
De vraag is maar waar we al die HR managers vandaan kunnen gaan halen die bedrijven kunnen helpen deze slag te maken.
