Reactie: Bestaan er sollicitanten die het prettig vinden om helemaal naar een bedrijf toe te komen enkel en alleen om afgewezen te worden?? Ik heb zelf betere dingen te doen. Maak dan in ieder geval van te voren heel duidelijk wat het doel van het gesprek is.
Reactie: Ik wil even reageren op het eerste punt van het artikel van de heer Hermkens dat ik overigens verder onderschrijf.
De deeltijkd MERopleiding van de hogeschool van Amsterdam leidt specifiek op voor operationele managers.
Ik werk zelf bij een variant daarvan specifiek voor de zorg en maatschappelijke dienstverlening en wordt daar veelvuldig met de problemen en mogelijkheden van (a.s.) operationeel managers geconfronteerd.
Ik hou overigens niet van de sandwichmetafoor of die van het klemzitten: ik gebruik de spin in het webmetafoor, die veel meer mogelijkheden geeft. Let op je metaforen zou ik zeggen.
Voor verdere info zie: www.hva.nl/mzd-dt
Reactie: Ad de Beer schreef: ''Over een mensenleven mag niet worden gediscusieerd, alles moet daarvoor wijken, als we een mens kunnen redden, een menswaardig bestaan kunnen geven, dan is iedere seconde overleg een verloren seconde.''
Beste mijnheer de Beer,
Deze zin snap ik niet in de context van uw verhaal. Wilt u nu wel of niet dat de overheid zieltjes red of wilt u het liever overlaten aan de mensen zelf?
Ik haal hieruit dat u wilt dat de overheid besluiten neemt die mensenlevens redt. Maar waarom? Mogelijk is het voor de groei van de economie en het aantal banen wel beter.....immers het lijkt nog steeds dat de economie ondanks de wanbesluiten van deze regeringen nog steeds groeit. Of is het dankzij deze besluiten?
Reactie: Klinkt heel erg als de hamburger methode.
Stop je Hamburger (de leerpunten) maar tussen twee broodjes( de complimenten).
De sollicitant zal hier nauwelijks baat bij hebben, hij onthoudt alleen het positieve begin en einde!
Reactie: Ik kan me helemaal vinden in de opgesomde punten.
Waar ik wel een probleem mee heb is de inleidende tekst waarbij aangegeven wordt dat dit alleen bij arbeidskrapte gedaan hoeft te worden en puur vanuit een gedachte voor het persoonlijk eigen gewin.
Als je een reactie geeft om ''iemand voor je te laten werken'' ga je op een gegeven moment vanzelf weer in de fout. Beste oplossing is denk ik de ander ook echt verder te willen helpen. Dat wordt altijd herkent en daar volgt altijd een goede response op.
Mogelijk is dit een te naief standpunt in ondernemersland. Als dat het geval is vrees ik dat vele mensen een naief verwachtingspatroon hebben van hun werkgever.
Reactie: Binnen onze organisatie hebben wij het aantal zakelijke bezoeken door online presentaties en video conferencing enorm teruggebracht. Niet alleen het reizen is drastisch verminderd, doch vooral het tijdsbeslag. Nu kunnen wij soms 15 ''bezoeken'' op een dag realiseren, tegen 3 bezoeken in het verleden.
Onze uitdaging is om onze multinationale relaties zover te krijgen, dat zij mee willen werken aan de technische voorzieningen om dit te realiseren. Zodra dit is gelukt hebben wij altijd tevreden klanten; ook al was het alleen maar om de tijdsbesparing die ook zij realiseren.
Uiteindelijk is een persoonlijk bezoek een ''must'' en dat doen we ook; de besparing is echter voor iedereen aan te raden.
Reactie: Gisteren een artikel van Hoetmer over hoe een slecht nieuws gesprek te voeren, vandaag aanbevelingen die haaks staan op dat artikel.
Het is inderdaad goed om de sollicitant mondeling het besluit mee te delen, een zeer goede aanbeveling, maar het kost wel tijd.
Maar om weer eerst met een lieve opmerking te beginnen? Nee, dat schept een verwachting, dus niet doen.
Gewoon op de man/vrouw af melden dat de keuze op een ander is gevallen.
Daarna duidelijk de redenen vertellen, waarom de keuze is gemaakt en eventueel aanbevelingen doen. Aangeven wat de man/vrouw kan doen om een volgende keer een betere kans te maken, of gewoon vertellen dat hij/zij in uw ogen niet geschikt is voor het werk en wat beter past bij de persoonlijkheid.
De opmerking ''U zou wat zelfverzekerder..'' is een nogal drastische verwoording. Ik zou er voor kiezen ''U komt bij mij wat onzeker over''. Dan speel je rol van de psycholoog niet, maar geef je wel je gevoelens weer en een tip voor de toekomst.
Maar ook hier geldt dat je beter gewoon op de man/vrouw af de waarheid kunt vertellen, duidelijk, zonder al die omwegen. Dat komtb misschien hard aan, maar het helpt de kandidaat wel verder in het leven.
Reactie: Ik ben het eens met de heer Hoetmer.
Helaas hebben we de afgelopen jaren in ons land een cultuurtje gekweekt waarin de geit en de kool gespaard worden. Je mag de waarheid niet meer zeggen, omdat anders de tere zieltjes wel eens gekwestst kunnen worden.
En, omdat we daardoor steeds om de hete brei heen dansen als een stel kanibalen rond een ketel, denkt iedereen dat het wel meevalt.
Gewoon meteen de waarheid eruit knallen, de medewerker confronteren met de waarheid. Dat doet even pijn, maar het versnelt het rouwproces wel. Gaat iemand in de verdediging, dan betekent dat dat hij in ieder geval niet in de ontkenningsfase blijft hangen.
Dat gaat niet alleen op voor verkopers, maar voor iedereen die niet presteert volgens de verwachtingen of de doelstellingen.
Geef de mensen ruimte om te reageren, geef het rouwproces ruimte, vraag hem desnoods later terug te komen.
In onze hele maatschappij zien we de gevolgen van de softe aanpak. Pubers die met fluwelen handschoentjes zijn aangepakt door ''opvoedingsdeskundigen'', je herkent ze aan de peper en zout baard en de ruitjesbloes, denken dat het allemaal zo'n vaart niet loopt, dat het wel meevalt en vervallen van kwaad tot erger. Later komen ze bij HALT terecht, waar ze opnieuw op zo'n halfzacht toontje wordt verteld dat het wel erg slecht is wat ze hebben gedaan, waarna ze onder het genot van een cola op een afgelegen plaats, waar niemand ze kan zien, een kwartiertje blikjes mogen gaan oprapen, niet te veel, want ze zouden eens moe worden.
Dus, gewoon de waarheid vertellen, hoe hard die ook is en geen vluchtwegen verzinnen of meteen zelf met de excuses komen.
En dat kletsverhaal waar Ria op duidt? Een beetje leidinggever prikt daar dwars door heen, zeker als hij tevoren goede informatie, op basis van feiten heeft verzameld.
Bottom line gaat het om de effectiviteit van de organisatie, de concurrentiekracht van de organisatie en ook onze economie. Met een bevolking van watjes kunnen we die strijd nooit winnen.
Reactie: Wat is nu werkelijk het probleem!! Zit men werkelijk klem of ontbreek het gewoon aan goede middenmanagers (operationeel managers)? En als dat zo is: Waarom ontbreekt het aan goede operationeel managers?
Volgens mij zijn er een aantal andere redenen aan te wijzen waarom we zo’n gebrek hebben aan goede operationeel managers:
1. In Nederland zijn er nauwelijks universiteiten en/of hogescholen die afgestudeerden afleveren die speciaal zijn opgeleid om de rol van “operationeel manager” te vervullen. Studenten opgeleid in andere disciplines zoals (internationale) bedrijfskunde, economie en bestuurskunde zijn er wel in overvloed. Hierbij ligt de nadruk echter vooral op een brede opleiding en het behandelen van mogelijke strategische issues.
2. Operationele zaken worden binnen bedrijven vaak niet als interessant genoeg gezien: ze zijn niet “sexy”. Als gevolg hiervan hebben weinig Nederlandse topmanagers hands-on operationele ervaring. Via staffuncties binnen finance, marketing en productontwikkeling zijn zij doorgestroomd naar een hogere leidinggevende functie. Hierdoor ontbreekt het in menig managementteam aan gevoel voor en affiniteit met de uitvoering (de operatie). Gevolg is dat de werkvloer vaak niet de managementaandacht krijgt die benodigd is om de productiviteit blijvend te verhogen.
3. Dit gebrek aan “populariteit” van de uitvoering heeft gevolgen voor de manier waarop de functie van operationeel manager over het algemeen is ingevuld: als start- of als leerfunctie of door een ervaren specialist. De jonge trainee heeft als doel het doormaken van een snelle groei en het leren kennen van het bedrijf. Voor de trainee kenmerkt een eerste leidinggevende functie zich door de mogelijkheid veel te oefenen en de ruimte voor het maken van fouten. Meestal leidt dit na twee of drie jaar tot het verhuizen naar een andere (staf-) functie. De ervaren specialist is op basis van zijn inhoudelijke kennis gevraagd voor de functie van team- of groepsleider. Echter vaak zonder dat hem daarvoor de mogelijkheid is geboden om de benodigde managementvaardigheden te verwerven en zonder hem een serieus perspectief te bieden voor verdere groei.
4. In tegenstelling tot punt 3 ziet men ook wel het tegenovergestelde. Jonge academici die op een managementfunctie geplaatst worden en daar vele jaren blijven zitten. Het risico daarvan is dat zij weinig of geen ervaring opdoen in een andere omgeving. Door dit gebrek aan ervaringen in andere omgevingen leren ze niet op verschillende manieren naar problemen te kijken en daardoor leren ze ook niet verschillende oplossingen voor die problemen te zien. Men krijgt onvoldoende inzicht in hoe het ook anders kan. Een te snelle doorstroom is dus niet goed, maar te lang blijven zitten op één functie en onvoldoende doorstroom is ook niet goed en zorgt voor een stuk bedrijfs-/afdelingsblindheid.
5. Gebrek aan duidelijke verantwoordelijkheid: veel verschillende afdelingen leveren een bijdrage aan het proces en hierdoor zijn ook diverse managers verantwoordelijk voor het proces. Echter, vaak heeft niemand binnen de organisatie de volledige operationele verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het gehele proces. Dit gebrek aan verantwoordelijkheid zorgt ervoor dat medewerkers binnen een bedrijf dus niet een operationele managementfunctie ambiëren, omdat men het idee heeft vanuit een dergelijke functie onvoldoende bijdrage te kunnen leveren binnen het bedrijf.
6. Binnen veel bedrijven ontbreekt het aan een trainee/opleidingsprogramma voor operationeel leidinggevenden. Meestal hebben de opleidingstrajecten betrekking op de functies binnen bijvoorbeeld marketing en finance. Doordat opleidingstrajecten voor operationeel leidinggevenden niet in het bedrijf zijn verankerd, ontbreekt het op dit gebied aan een constante voeding en overdracht van kennis. Telkens moet het wiel opnieuw worden uitgevonden en moet men bedenken hoe het moet. Juiste begeleiding, overdracht van kennis en kruisbestuiving van operationeel leidinggevenden is van groot belang, maar het gebeurt niet of nauwelijks.
7. Operationeel management wordt gezien als het ‘shit–werk’. Het is een plek waar je eigenlijk niet wilt zitten. Je krijgt te maken met problemen vanuit twee kanten:
A) Opdrachten en klussen vanuit het hogere management en stafafdelingen
B) Klachten en ‘geneuzel’ van de medewerkers op de werkvloer (poes is dood, voel me niet lekker e.d.)
De operationeel manager is stuck in de middle - dus toch klem- en hij zit op de plek waar de klappen vallen. De operationeel manager moet constant in een soort spagaat kunnen zitten en dat nog fijn vinden ook. Daarnaast moet de operationeel manager de kenmerken hebben van een kameleon. Al deze zaken samen zorgen ervoor dat men niet of niet lang in de positie van operationeel manager wil zitten.
8. Aan operationeel managers worden speciale eisen gesteld. Het moeten mensen zijn die ongemeen veel energie (moeten) steken in het spitsroedenlopen tussen opgelegd beleid en het product dat ze runnen. Als operationeel manager moet je constant alert zijn en binnen afkalvende budgetten het lifecycle management tot een kunst hebben verheven: kosten besparen, efficiency rondes maken en, uiteindelijk, veel van hetzelfde leveren. Je moet een soort schaap met duizend poten zijn dat op veel competenties goed scoort. Toon je daarnaast op deze plaats onverbloemde eigenschappen zoals creativiteit, ambitie en verantwoordelijkheid dan behoor je slechts kort tot het middenkader en stroom je onverwijld door naar de top of je begint zelf een onderneming.
Bovenstaande zaken laten zien dat operationeel leidinggeven een vak apart is en niet iets wat iemand zomaar kan of doet, zoals in onderstaande case is beschreven.
Kortom: het belang van goede operationeel managers moet hoger op de agenda binnen organisaties. Het vak dient beter gewaardeerd te worden. Maar naast deze zaken dienen ook randvoorwaarden om de huidige situatie te veranderen te worden gecreëerd binnen de organisaties.
Reactie: De beste verkoper is diegene die het meest communicatief vaardig is. Immers een goede verkoper hóórt wat zijn klanten willen. De salesmanager moet zorgen dat zijn verkopers toegerust zijn, niet hen vanalles gaan verwijten en bij voorbaat al de verdediging indrukken... Meneer Hoetmer, dat schrijft u zelf toch in een ander artikel?
En als die verkoper aan zijn salesmanager nu een kletsverhaal ophangt waar die manager tevreden mee is? Dan is de verkoop nog steeds niet goed, maar ja, de salesmanager heeft wel de adviezen in uw artikel opgevolgd.
De klanten zijn dan nog steeds niet tevreden, de verkoper / medewerker ook niet. Maar de salesmanager wel! Want die heeft een goed gesprek gevoerd volgens u. Ja ja, salesmanagers moeten zichzelf dus maar voor de gek houden?
Of is uw advies er ter meerdere eer en glorie van u zelf?
Reactie: Geachte heer Montana en mevrouw Van Laar,
Welkom in de (harde) wereld van de verkoop! U lijkt dit beiden uit het oog te verliezen. Het draait hier om een sales manager en zijn verkoper. In de verkoop zijn de doelen (meestal) glashelder en de resultaten tot twee cijfers achter de komma meetbaar.
Vergelijkingen met collega verkopers zijn wel gepast. Gedreven verkopers doen het zelf constant. Ze willen altijd beter scoren dan hun collega's.
Elke verkoper weet dat hij in een competitieve omgeving werkt. Als hij daar niet tegen kan heeft hij het verkeerde beroep gekozen.
Reactie: Ik vind het belangrijk dat het hogermanagement rugdekking geeft aan het middenkader. We dienen als organisatie toch in control te zijn. Hoe zit het dan met de control en feedback op de operationele processen. Het hogermanagement dient toch te sturen op de interne bedrijfsvoering en deze te beheersen?
Reactie: Ad de Beer, ik geniet regelmatig van je reacties.
Zelf ben ik actief op o.a. Ecademy.com, maar daar heb je regelmatig bijeenkomsten van clubs, zodat je echt netwerkt met echte mensen, daarna ga je op internet de contacten verder uitwerken.
Doordat hun netwerken vrij te bezichtigen zijn, kan je die mensen uitzoeken, waar je contact mee wilt hebben.
Het draait dus altijd om persoonlijk contact, voor de rest is het een tijdbesteding met weinig tot geen resultaat.
In Nederland probeert Xing dit op te zetten.
Voor bedrijven adviseer ik altijd echte netwerkbijeenkomsten, kost soms wel eens te duur, maar wanneer je na een jaar de balans opmaak, filter je de goede eruit.
