Helder verhaal met een bekende inhoud. Het is overigens helemaal niet erg om te bedanken voor de eer als je twijfeld aan de kennis van degene die jou een eerste interview afneemt. Mij is wat dat betreft al een paar maal dezelfde ervaring toegedaan waarbij ik simpelweg heb gesteld te willen spreken met een gelijkwaarige gesprekspartner.
Ik heb enkele keren een arrogante houding en blik terug gekregen daarop die mij heel simpel het antwoord gaf die ik op dat moment nodig had. Namelijk niet de juiste gesprekspartner tegenover me te hebben en het gesprek simpelweg te beeindigen.
Met name op managements niveau, en zeker ook de jouwe, mag je van een beetje HR niveau en ervaring verwachten. Mocht dit uit dat gesprek blijken niet aanwezig te zijn dan zou ik peroonlijk niet willen dat de persoon mij zou vertegenwoordigen. Je hebt namelijk maar één naam tenslotte.
Wat de inhoud van CV's vaak betreft is er ook iets voor te zeggen voor het de inhoud en de weergegeven ervaringen betreft, helaas maar het zij zo. Voorbeelden kun je hier ondermeer vinden.
http://www.numoquest.nl/feiten.htm
Zoals je begrijpt is er veel te verbeteren voor beide zijden van het spectrum en daar past maar één duidelijke houding. Eer houden in jezelf en het liefst niet generaliseren. Je hebt er echt wel goeden tussen zitten die inderdaad kennis en kunde aan tafel halen bij een dergelijk gesprek. Zelf kun je dat in de voorfase van het traject ook aangeven natuurlijk.
Om je een voorbeeld te geven van mezelf; Ik stel altijd graag zelf op de hoogte gesteld te worden van de aard en inhoud van een aanvraag waarbij ik de optie heb om telefonisch in contact te treden met de aanvra[a]g[st]er. Ik wil namelijk weten of we het over hetzelfde hebben. Vaak zitten er nog andere partijen tussen waardoor 'ruis' kan ontstaan die ongewenst is. Kan deze optie niet worden gehonoreerd, om welke reden dan ook, dan hoef ik niet verder in een dergelijk traject.
Contact vooraf met de vragende partij toont namelijk interesse en kwaliteit en je weet veelal binnen enkele minuten of je samen verder wil in een traject of niet. Zo verspil je niemands tijd in het geheel en hou je zelf ook een stukje regie.
Reactie: Alles bij elkaar dus 512 verschillende types slechts?
Doet me denken aan de fameuze Monthy Phyton film ''Life of Brian'' als Brian tegen de meute roept: ''we are all different''. Waarop één kerel roept: ''I am not''.
Het leuke is inderdaad dat we allemaal verschillend zijn en erger nog, ook nog eens onvoorspelbaar. Kortom, per dag, uur, minuut, seconde, ook nog eens anders kunnen reageren.
Dat maakt het werken met mensen nu zo leuk.
Reactie: Heel goed artikel, Frank! Leuk dat er eens aandacht wordt gegeven aan de verschillen tussen ons allemaal.
Het is heel belangrijk mensen niet allemaal over dezelfde kam te scheren en bij iedere interactie op zoek te gaan naar het model van de wereld van de andere (http://hersenspinselsenbuikverzinsels.blogspot.com/2006/11/stelling-1-de-kaart.html).
Mensen 'tonen' als het ware hoe ze willen behandeld worden. Als je goed observeert en let op welk type woorden iemand gebruikt, hoe iemands lichaamshouding is, etc, kan je vrij makkelijk en snel een veel beter contact en een beter begrip bereiken met je conversatie-partner. Voor conretere tips, kijk op: http://hersenspinselsenbuikverzinsels.blogspot.com/2007/06/met-een-goed-rapport-naar-huis.html
Reactie: Tja, wordt het vooroordeel over de ambtenaren weer bevestigd?
Geen collega's dus minder bureaucratisch gezwam?
Ik heb echt de indruk dat bij de overheid veel geld te verdienen valt door efficientere werkwijzen. En dat levert de burger weer wat op, want efficienter werken geeft minder kosten, dus minder belasting!
Als ik alleen al lees hoeveel geld de belastintdienst over de balk heeft gesmeten alleen al aan automatisering en als ik merk hoe dat allemaal functioneert, dan zou dat toch genoeg moeten zeggen.
is er geen staatssecretaris of minister die een bevriend process-improvement bureau heeft?
Jazeker is het van belang om je in te leven in de klant. Dat betekent ook dat je klantspecifiek opereert, niet vanaf een 10-puntenlijstje. Overigens, enkel en alleen als je de klant beschouwt als een niet-inwisselbare entiteit.
Als je de klant van waarde acht, dan mag je deze daar ook op aanspreken. Wederzijds respect heet dat. Op basis van de tijd die je hebt geinvesteerd bijvoorbeeld mag je best vragen waarom de klant nu alsnog afhaakt, al is het maar omdat je daar iets van kunt leren. Maar: als de klant dat niet wil, dan houd je op. Althans, als je de relatie niet volledig wilt afbranden. Daar gaat het vaak mis: te lang doordrammen, met negatieve beeldvorming tot gevolg (zoals hierboven ook beschreven door verschillende regeerders).
Soms kun je ombuigen, maar enkel en alleen doordat je dan de klik hebt gemaakt op een ander communicatieniveau; de 10 trucs hierboven zijn een wat te simplistische voorstelling van een effectieve aanpak.
Reactie: Managersonline had ook al een “tien kenmerken van superverkopers” (http://www.managersonline.nl/nieuws/6052/tien-kenmerken-van-superverkopers.html), waar deze reacties eigenlijk helemaal niet bij passen.
Een belangrijke eigenschap van de topverkoper, bleek namelijk het respect te zijn, dat hij had voor zijn klant.
En natuurlijk is er niets op tegen om de klant naar het waarom van zijn nee te vragen. Maar dan moet je wel zo open zijn, dat de klant het idee krijgt ook iets te mogen zeggen over de verkoper. En als verkoper moet je je product misschien wel geweldig vinden, maar je er niet mee vereenzelvigen. Ook wel je bent je product niet.
Maar een goeie verkoper vraagt waarschijnlijk uit zichzelf waarom hij een nee krijgt als antwoord. Met waarschijnlijk de aanvulling, zodat hij er wat van kan leren. En vervolgens probeert hij er ook van te leren.
Reactie: Ik kan me volledig vinden in het artikel.
Zo heb ik bij verschillende grote bedrijven gesolliciteerd waar er werd gewerkt met externe recruitingsbureaus.
De vragen die ik daar kreeg waren de volgende:
Wat zijn je 3 beste persoonlijke kenmerken?
Wat zijn je 3 slechtste persoonlijke kenmerken?
Waar zie je jezelf na 5 jaar?
Ik bedoel maar, ''WAAR ZIJN ZE MEE BEZIG''. Ze vroegen dan de titel van mijn thesis en geen kat die begreep waar het over ging. Ze wisten de helft van de keren niet wat mijn diploma betekende. Is dat de manier van recruiten --> Niet weten wie er voor je zit. Niet weten wat die persoon kent of kan. Zelfs niet vragen of die persoon geschikt is voor de job.
Neen, ik heb geen goed woord over externe recruitment bureaus.
Als er een vacature is voor een wetenschappellijke functie dan moet er zeker een wetenschapper bij de gesprekken aanwezig zijn zodat die persoon een beeld kan krijgen van de kennis van de sollicitant. En dat gelt zo voor alle vakgebieden.
Niet zo'n trutje dat wat HR studies heeft gedaan en die denkt dat ze met persoonlijkheden een goed beeld kan vormen van de functionaliteit van een persoon binnen een bedrijf.
Nog een ander voorbeeld. --> Verkeerde/misleidende vacatures. Daar zijn de IT-bedrijven zeer gespecialiseerd in.
Ze vragen bv wetenschappellijke mensen voor een IT-job. Goed ik kom dan af met mijn studies bio-ingenieur, volgens mij nog steeds een wetenschappelijke richting, en dan vragen ze naar mijn kennis van programmeertalen. ''Verdomme, alsof ik tijd had om met mijn studies nog programmeertalen te leren''. Dat ze dan onmiddellijk in hun vacature zetten --> met kennins van computertalen.
Toen ik dat ook zei tegen, opnieuw een belachelijk trutje (sorry ben geen sexist, maar zo'n vrouwen, want het zijn doorgaans vrouwen, werken me massaal op mijn zenuwen) toen antwoorde ze me, en dit zul je niet geloven: ''VEEL IT'ERS LIEGEN OVER HUN ERVARING IN PC TALEN EN ZETTEN DIT NIET OP HUN CV''.
Waarom zou ik nu in godsnaam mijn ervaring niet op mijn CV zetten. Kan iemand mij een zinning anwtoord geven op die vraag? Ik denk van niet.
Het is al erg dat het juist in een klein bedrijf (200 werknemers) is waar ik het eerste deftige gesprek krijg. Daar werd ik tenminst gevraagd wat mijn kenins was, kreeg ik gerichte vakvragen die mijn kennins toetsten, en daar wisten ze verdomme wel waar mijn thesis over ging. De manager was er trouwens ook bij, want ook hij wou zien wie er als ingenieur zou aanvaars worden.
Ik zeg het, misschien zijn er wel goede recruiters, maar ik heb er toch nog geen gezien. Ik vind elk bedrijf dat met externe recruiters werkt, en geen eigen personeel bij de gesprekken betrekken die kennis van zaken hebben, een zeer slechte indruk maken --> een indruk van apathie en nochalance alsof het hen eender is wie er uiteindelijk aanvaard zal worden.
Mijn excuses voor het lange antwoord, maar ik heb mezelf ook beloofd, dat mocht ik in de toekomst een andere job zoeken, en een vraag krijg over mijn persoonlijk, dat ik spontaan opstap en zeg dat ze iemand anders kunnen zoeken.
Reactie: Ik begrijp veel van bovenstaande reacties, ben het er zelfs mee eens.
Maar feit blijft (IMHO) dat het belangrijk is voor vervolg gesprekken (evt met andere opdrachtgevers), te begrijpen waarom iemand 'nee' zegt. Inleven en de klant begrijpen... lijken me toch zeer belangrijke eigenschappen voor een verkoper?!
Reactie: Volgens mij houd je je personeel niet vast door lokkertjes. Zorg dat iemand uitdaging blijft vinden in zijn werk en biedt een prettige werkomgeving waar het personeel zich serieus genomen voelt en mee kan denken. Dan heb je niet het hoogste salaris nodig en de beste bonussen. Mocht er dan toch personeel weg gaan dan moet je alleen maar blij zijn. Deze mensen wilde je toch eigenlijk niet hebben.
Reactie: Wat die werknemers trouw is ver te zoeken opmerking betreft:mijn vrouw neemt regelmatig personeel aan.
Hoe vaak ze wel niet te horen krijgt van jongeren die solliciteren dat ze al een hele trits werkgevers hebben gehad.Bijvoorbeeld 25 jaar oud en al 8 werkgevers gehad (wel goeie kracht)
Dit gaat niet meer om hetgeen in bovenstaand gesugereerd wordt maar heeft er mee te maken dat er veel werkgevers zijn die politiek correct zijn maar het personeel zien als een blik die je open trekt en na gebruik zo snel mogelijk dumpen, en hun maatschappelijk verantwoording volledig ontkennen.
Het grappige is dat juist deze types snel roepen dat personeel geen binding meer voelt met het bedrijf etc etc.
Van werknemers en speciaal de jongen mondige heb je alleen maar last in.En ondernemen doe je vooral voor je eigenbelang laten we daar eerlijk over zijn.
Reactie: Denk 's bij jezelf: je hebt een prima baan, fijne collega's, uitdagend werk waarin je je kennis en kunde helemaal kwijt kunt, collectieve zorgverzekering, pensioen regeling en je salaris ten opzichte van je collega's is OK.
Maar nu kom je er achter dat een ander bedrijf meer betaalt. Wat doe je? Ga je weg, of blijf je?
Ik denk dat er (veel) meer aan de hand is, als mensen van werkgever veranderen omdat hun salaris achterblijft. En dan is het maar de vraag of dat salaris de doorslaggevende factor is.
Reactie: Wat een schrik bij dit artikel. Zowel de inhoud van de reacties als het verwoorden ervan. Spelling, zinsbouw, verkeerd taalgebruik. Dit is de website van MO? Zijn alle managers disclectisch? of is iedereen zo geemotioneerd dat er op spelling niet meer kan worden gelet?
Dan de inhoud. David en Goliath, echter vaak is het juist de omgeving waardoor de cultuur in stand blijft. Zij die 'nog' niet gepest worden, geven het belangrijkste signaal. Door te zwijgen. Deze wordt opgevat als goedkeuring voor de pester en évenzo veelal voor de gepeste -blijkbaar verdien ik het, wat doe ik verkeerd - etc. gedachten. Het naive zwijgen van de getuigende meerderheid (waarschijnlijk uit angst of opluchting dat zij de dans ontspringen.) Mijn advies voor mensen die klagen of realiseren dat ze in een zieke organisatie werken; zorg dat je er weg komt. Er is niets te halen en zeker geen gelijk. Vind een andere betrekking, steek dáár je energie in, dien je ontslag in en evalueer bij vertrek je ervaringen en geef het bedrijf een 'evaluatie' op papier. Wat ze ermee doen, is aan hen. Wat jij ermee doet is aan jou. En inderdaad slechte reclame reist 10 x verder dan goede. Dan en daar maak je het verschil. En dat is de enige manier van niet pikken en slachtoffer gedrag. Weten wanneer het tijd is om te vertrekken. Of te weten dat je je beter verdiend dan daar te werken, waar je hoe dan ook niet gewaardeerd wordt, of je inzet of persoon geen recht gedaan wordt.
Je werk leuk vinden en mee naar huis nemen om alle informatie gooed te lezen zodat je er mee uit de voeten kan wordt echt niet gewaardeerd een salarisverhoging zit er ook niet in zelfs de normale CAO verhoging hebben we nog niet eens gehad waardering is bij ons zeer moeilijk verkrijgbaar alleen de vriendjes van het management
Reactie: Alseen werknemer zijn werk leuk vindt en hij/zij is permanent bezig zich en het team te verbeteren en er genoeg uitdaging in het werk blijft.. ,en zorgt dat de aangeboden informatie gelezen en toegepast wordt, dan is een promotie niet nodig, maar wel een verhoging van het salaris, omdat dat een echte blijk van waardering is.
Nieuw personeel moet zich eerst 2 jaar bewijzen voor hij def. aangenomen wordt en laat zien wat hij/zij kan. Want dat is de reden dat zittend personeel teleurgesteld of zich achtergesteld voelt. Een leuk bekje , mooie praatjes en ellebogenwerk vinden de managers nog steeds leuk.
