Ik was vele jaren actief als Interim Manager en we werden altijd geroepen door konijntjes die graag in een vis wilden veranderen.
Tja, de vos is onderweg en dan moet je vertellen dat ze best in een vis kunnen veranderen, alleen, dat ze dan nog niet kunnen zwemmen.
Dus rapport weg, de handen uit de mouwen, de vos doodschieten, de Partij voor de Dieren de deur wijzen, Wouter Bos zeggen dat het echt wel politiek correct was en daarna een lief konijntinnetje zoeken voor het konijn.
Ik heb zoveel werk gezien van gerenomeerde adviesbureaus. Ik heb Jan BaaN horen zeggen dat zijn bedrijf wel goed was, want hij had McKinsey binnen gehad.
Bij de verzelfstandiging van een energiebedrijf (waar ik in loondienst was) hebben we advies gevraagd aan een groot bureau (de naam begint met een B en hij schijnt te schieten op naamsgenoten). Mooi rapport, we hebben het zelfs goed gelezen.
Toen twee jaar later een collegabedrijf dezelfde stap wilde maken hebben we ze tevreden over dit bureau verteld. Drie maanden later kwam daar het duur betaalde rapport. Nou, alleen de naam van het bedrijf was veranderd, voor de rest één op één hetzelfde rapport!
Tja, natuurlijk zijn er slimme jongens die het gat in de markt zien. Maar voor de manager is het advies eigenlijk heel simpel.
Durf je zelf je boodschap niet te brengen, vraag een groot adviesbureau.
Heb je echt een probleem? Hoe kleiner het buro, hoe beter.
Reactie: Ik heb anders gestemd.
Natuurlijk is de eerste stelling vaak waar. Overigens ook als zij hun zin wel krijgen.
Natuurlijk is de tweede stelling ook vaak waar.
Overigens, net als veel medewerkers ook niet geschikt zijn voor hun functie.
Helemaal met HJCG eens, dat meer zelfreflectie zeer veel nut kan hebben. Maar dat moet vaak geleerd, of gestimuleerd worden (taak manager, minstens om dat te faciliteren?)
Veel staat of valt bij het echt elkaar aanspreken: open en eerlijk en vooral zonder oordeel.
Dan kan je zelfs over targets en persoonlijke ontwikkeling praten en dan kan je als medewerker inderdaad ook kritische feedback geven op je maneger/leuidinggevende en op je collega's.
Maar ik vrees dat een dergelijke bedrijfswereld op veel plaatsen nog ver weg is.
En vooral jammer, dat de medewerkers en managers waar hier kritisch over geschreven wordt, hier niet zitten en dit lezen en ter harte nemen.
Reactie: Ik heb het artikel meerdere malen moeten lezen, waar gaat het nu over. Gaat het over het feit dat een externe adviseur niet voldoet, of dat managers niet in staat zijn om hun vraagstelling echt te kunnen formuleren, of dat de adviseur incapabel is?
Moeten deze mensen een bepaalde erkenning hebben?
Of gaat dit artikel over de AdviesMakelaar, kijkend naar hun site begrijp ik dat dit eigenlijk de oplossing is voor uw problemen. Neem dit bureau in de arm en alle genoemde problemen worden voorkomen. Dan vind ik het een goede reclame voor de AdviesMakelaar met twee hoofdletters.
In Nederland moeten we normen en erkenningen kopen bij bureaus die zeggen dat zij er verstand van hebben, dus overal is er geld te verdienen.
In het artikel staat weinig over het hoe en waarom, hoe komt het moment dat er advies nodig is en waarom moet dat een externe deskundige zijn. Je kan goud geld verdienen met analyseren van de problemen en daar een groot dik rapport over schrijven. Dan wordt het rapport aan de manager overhandigd en hij besluit wat er mee gebeurd. Nee Ad we lopen niet weg bij de uitvoering, we worden meestal bedankt na het geven van het advies en dan mogen we het bedrijf verlaten.
Recentelijk een adviseur gesproken die na een korte periode van onderzoek met een advies naar de manager ging, deze vond het een goed advies, maar hij had ondertussen besloten om toch zijn eigen oplossingen te bedenken en het advies niet te volgen. Geld weggooien en op kort termijn vermoedelijk een afdeling die gedemotiveerd verder zal werken.
In mijn periode dat ik voorzitter was van de OR bij een raffinaderij heb ik meerdere keren gezien wat er met adviesbureaus wordt gedaan.
Voor heel veel geld een onderzoek, dan een heel duur dik rapport. Dit rapport werd door de manager doorgegeven naar de mensen, waar dit rapport over ging, deze mensen functioneerden totaal niet binnen het bedrijf. Ze werden (zonder controle of begeleiding) verantwoordelijk gemaakt voor dit rapport. Na een jaar hoorde niemand hier meer iets over.
Na 3 jaar kwam er weer een nieuwe manager en die vond dat er een adviesbureau moest komen om de zaak weer gangbaar te maken.
Ik heb hem erop gewezen dat we nog een heel dik mooi boek hadden, waar alles in stond, inclusief goede adviezen, maar het antwoord was, dat is van voor mijn tijd en van mijn voorganger, hij is niet voor niets overgeplaatst.
Dus welke kanten wil je belichten, vind je verhaal over het konijntje eigenlijk veel leuker dan het bovenstaande artikel Ad.
Veel managers vinden het interessant om aan de aandeelhouders te tonen dat ze er alles aan doen om het bedrijf goed te leiden.
Zelf schrijf ik geen rapporten, wanneer het niet op één A4 kan staan, dan weet je dat er niet dat mee gaat gebeuren, om zaken op te lossen. Wanneer ik niet in de uitvoering wat kan betekenen, dan vraag ik me af of ik de opdracht wel aan moet nemen. Verder kom ik erg vaak de situatie tegen, dat intern de echte deskundigen aanwezig zijn, maar daar wordt niet naar geluisterd, die zoek ik juist op, want deze mensen weten waar het praktisch mis gaat en ook vaak hoe je dit heel goed kan voorkomen. Een adviseur moet eigenlijk een katalysator in het proces worden en zorg dragen dat er geleerd wordt uit de bestaande situatie en voor de toekomst deze lessen in de praktijk worden meegenomen.
En even voor de duidelijkheid, ik sta niet ingeschreven bij genoemde bureau.
Reactie: Ik weet niet hoe oud je bent Ron, maar voor een paar generaties na mijn zal wel gelden dat ze inderdaad knap oud zullen moeten zijn om lekker van de AOW te gaan genieten.
Aan de andere kant, ik heb ook geleerd dat je innerlijk wel schoon kunt zijn, maar dat een beetje niet al te schoon gedrag soms wel helpt om sneller vooruit te komen.
Dan heb ik het niet over politici hoor. Daar geldt volgens mij alleen de wet van de innerlijke oneerlijkheid.
Reactie: Marco en Ad ik kan me slechts aansluiten bij wat jullie schrijven.
In het verre verleden, voor zover ik me dat kan herinneren, werd personeelszaken gebruikt voor alle zaken die met personeel te maken hadden. De werknemer werd door hen geselecteerd, begeleid, zorg gedragen voor de juiste trainingen en sociaal in de gaten gehouden.
Toen kwamen de account managers, die uitsluitend naar geld keken, helaas deden ze dat maar, ze keken alleen waar ze konden bezuinigen. Alle leuke zaken weg, HR moest meer naar geld kijken dan naar het personeel. HR werd de uitvoerder van de manager. Alle taken waar deskundigheid voor nodig was, werden naar de direct leidinggevenden toebedeeld, met of zonder training en met de vraag of deze mensen hier wel de juiste skills voor hadden.
Nu leven we in 2007 en we reageren op artikelen die HRM omschrijven als weggegooid geld.
Nu komen we in de knel met de vergrijzing (niet dat er ouderen worden aangenomen) en de toestroom, die zorg moet dragen dat alle gaten worden opgevuld. Dus een HRD functie creëren, niet met een goede opdracht en bevoegdheden, maar om even de problemen op te lossen. Ik weet al wat er over een paar jaar over deze mensen wordt gezegd.
Zoals Ad Beer schrijft “Zonder een goede basis, een goed personeelsbeleid, een goede missie, goed begrip bij het management, zal het een lege huls blijken te zijn”.
Zolang bedrijven dat niet inzien, blijven ze achterlopen op hun concurrenten die dit al jaren in hun vaandel hebben staan.
Reactie: Het artikel geeft geen goed advies, naar mijn bescheiden mening.
Bij racisme past maar één correcte actie: ontslag op staande voet.
Voetbalwedstrijden kunnen worden gestaakt als mensen hun eigen minderwaardigheid tonen door het aanheffen van racistische spreekkoren. Waarom zou iemand dan een werknemer moeten 'belonen' door als werkgever nog beter te gaan presteren? Onzin. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.
Bovendien is het helemaal niet zeker dat de racistische grapjes achterwege blijven als je gewoon goed je werk blijft doen.
Sterker, de eerste alinea onder het kopje ''Antwoord van Asha Kalijan'' suggereert dat de vraagsteller de racistische grappen aan zich zelf te danken heeft.
Als ondernemer en werkgever ben ik bereid om heel wat emotie voor lief te nemen. Een werknemer die heel lelijke opmerkingen maakt omdat hij op een bepaald moment erg kwaad is, zal ik echt niet ontslaan (op voorwaarde dat de ruzie later wordt bijgelegd). Maar naar mijn mening mag structureel racisme door geen enkele werkgever worden getolereerd.
Reactie: Er zitten voor en nadelen aan ouder worden, dus hoop ik knap oud te worden en tegen die tijd dan ook meer te verdienen. Dan komt de concurrentie tussen innerlijke schoonheid en verouderde uiterlijke schoonheid in beeld.
Tot die tijd netzo als Ad maar gewoon hard blijven werken.
Reactie: De meeste managers kunnen niet communiceren.
Ze denken alleen in targets. Tuurlijk is dat ook belangrijk,alleen zet het niet op de eerste plaats. Praat met mensen,geef mensen verantwoordelijkheid,maar ook ruimte om een manager feedback te geven.
Geef je mensen eens op zijn tijd een complimentje
Word een people manager. Ook al waardeert het bedrijf dat niet altijd. Je kunt als argument dat mensen werken met plezier en dat dit zowel voor de productiviteit als voor sfeer (minder zieken) veel meer betekent als je een people manager kunt zijn. De meeste managers zijn machtmisbruikers. Macht om zichzelf beter te voelen.
Reactie: Geheel eens met de in houd van het schrijven, ik heb het zelf diverse malen ervaren.
Men laat je komen , dragen je voor en dat was dat. Dan maar weer even bellen over de stand van zaken, o ja helemaal vergeten ik ben vrij geweest of ik ben ziek geweest. dan zou de hele procedure vast lopen. Wat mij ook vaak opvalt dat men geen besef heeft van de inhoud van de functie, graag zou ik meer mensen willen zien die het vak zelf gedaan hebben,
en zich kunnen inleven in de kandidaat en werkgever
Voor al een terug koppeling laat zeker de wensen over, ook bij de zogenaamde gerenormeerde bedrijven.
Reactie: inderdaad hard hard werken blijkt maar weer...
Is altijd zo geweest was je knap mocht je meer op school, op werk eerder aangenomen..maar dan oh jee ze was toch niet zo goed. Kunnen de gewone mensen het mooi opknappen haha.
Schoonheid vergaat immers...en dan....
Knap verveelt lelijk went...zei ooit iemand......
Helaas heb je gelijk, tenminste, bij veel bedrijven is het zo, de HRD wordt geïntroduceerd, en daar blijft het bij.
HRM is een discipline waar iedereen verstand van heeft, waar iedereen een mening over heeft, maar die te weinig op een professionele manier wordt ingevuld.
Vergelijk het met sex, iedereen praat erover, iedereen heeft er verstand van, maar hoeveel mensen bereiken de echte bevrediging?
Of voetbal. Er zijn in ons land meer dan 10 millioen voetbaldeskundigen. Maar zet ze op de stoel van een coach van een BVO, dan bakken ze er nog minder van dan de man waar ze zoveel commentaar op hebben.
Wil je HR naar een hoger niveau brengen in een organisatie, dan heb je een HR manager nodig die voldoende professionele bagage met zich mee sjouwt om de rest van de organisatie te overtuigen van het nut, de toegevoegde waarde, van HR. En juist daaraan ontbreekt het in ons landje (en ver daarbuiten).
Denk ook niet dat het vinden van een HR professional de oplossing is. Ook deze man of vrouw heeft tijd nodig om de juiste cultuur, de juiste processen te implementeren.
Bouw wel vanaf de bodem, eerst moet het personeelbeheer op orde zijn. Goede databanken die kloppen, goede functiebeschrijvingen, een goed formatieplan. Op dit fundament kan verder worden gebouwd.
Kortom ook hier de AAAI methode toepassen. Analyseren, Activeren, Aanpakken, Implementeren.
In een later stadium kan HRD worden ingevoerd. Zonder een goede basis, een goed personeelsbeleid, een goede missie, goed begrip bij het management, zal het een lege huls blijken te zijn.
Reactie: Niet echt schokkend nieuws.
Het is toch bekend dat McKinsey, om er maar een te noemen, groot is geworden door alles op te schrijven wat hen wordt verteld en daar een kapitaal voor te vragen?
Een consultant is iemand die jou je horloge vraagt en dan vertelt hoe laat het is.
Vaak zijn de adviezen wel leuk, maar is het implementeren een probleem en dan zijn de adviseurs in geen velden of wegen te vinden.
Een mopje dus maar.
Een konijntje loopt te huppelen door het bos, dat doen konijntjes graag. Hij heeft het geweldig naar zijn zin en is eigenlijk op zoek naar een vrouwtje konijn, want daar zijn ze dol op. We weten allemaal dat een vrouwtje konijn eigenlijk een eierstokje op pootjes is, toch?
Plotseling hoort hij geritsel in de struiken en hij denkt ''Bingo!'' De struiken gaan open, maar daar is geen vrouwtje, maar een grote vos, waaraan je kunt zien dat hij al een dag of drie niks te eten heeft gehad.
''oei'' denkt het konijntje en ''Yes'' denkt de vos.
Het konijntje zet het op een lopen en de vos ook. Ze rennen achter elkaar aan, tenminste de vos achter het konijntje, maar het konijntje is sneller en loopt uit. Totdat........
Er een grote brede snelstromende rivier opduikt. Paniek. Voor een rivier, achter een vos die nadert en ook dichterbij komt.
De struiken bewegen en het konijntje begint maar aan zijn oefening van berouw. Maar het is geen vos, nee, een man in een strak pak met rode bretels. ''ik ben consultant'' zegt de man. ''Dat had ik al gedacht'' antwoordt het konijntje gevat.
''Ik zie dat je een probleem hebt, voor je een rivier, achter je een vos''''.
''Wow, wat een snelle en goede analyse!''
''De oplossing voor uw probleem ken ik, teken even dit contract, dan zal ik het verklappen''
''Graag'' en snel tekent het konijntje het contract.
''Nou, daar is een vos, daar is een rivier. Konijntjes kunnen niet zwemmen en zijn in de strijd geen partij voor een vos''
''ja, dat wist ik al......''
''Wel, verander je in een vis, zwem de rivier over en aan de overkant verander je weer in een konijn!''
''Briljant'' roept het konijntje en betaalt de gepeperde rekening.
De consultant draait zich om en wil weglopen.
''maar, een vraag, hoe verander ik me in een vis''
''Tja, ik heb het concept aangerijkt, verder gaat mijn opdracht niet, succes''
Even lachen, maar ga een terug in uw gedachten.
Hoe het verder afliep met het konijntje, ik weet het niet, zo ver gaat het verhaal niet.
Reactie: Wat zijn lager geschoolde technici?
In mijn ervaring is een MTSer net zo zeer een professional als een HTSer of een TU engineer.
Het gaat met name om de bijna mathematische manier waarop ze denken. An Sich kan dat geen kwaad, dat maakt ze juist goed in hun vak.
Een eenduidige manier is er echter niet aan te geven, aangezien het mensen zijn, en mensen zijn nu eenmaal allemaal anders.
Mijn advies, luister naar hen, probeer hun interesses te vinden, creëer een vertrouwensband.
Veel techneuten zoeken naar autonomie, geef ze een stuk vrijheid, maar zorg ervoor dat het geen vrijblijvendheid wordt (wat je in een R&D omgeving weer te vaak ziet).
Management by walking around, waarbij je regelmatig even een babbeltje maakt, informeert naar de voorgang, interesse toont voor hun werk, het doet echt wonderen. Laat ze rustig een filibuster afsteken over hun project, je zult zien dat ze daarna ook interesse tonen voor jou.
techneuten op LBO-VMBO niveau hebben wij veel in onze plants. Het werk daar wordt gestuurd door tacttijd, dus is er weinig ruimte voor eigen initiatief. Om dat op te vangen hebben we een systeem van empowerment ingevoerd, waarbij operators een grote verantwoordelijkheid hebben. Ze kunnen en mogen het proces stilleggen als ze een fout zien, als ze denken dat er iets fout gaat.
Is er een fout geconstateerd, dan wordt de operator betrokken bij het analiseren en oplossen van het probleem. We hebben daarvoor een methodiek ontwikkeld die snel tot een oplossing leidt, met optimale input van de operator, die samen met engineers, kwaliteitsmensen en managers werkt aan de oplossing.
Tot slot heeft iedere medewerker de mogelijkheid om verbeterideeën aan te leveren. Bijna 80% van deze ideeën worden ook daadwerkelijk geïmplementeerd! Maandelijks worden de drie beste ideeën in een algemene bijeenkomst beloond met een klein geschenk. Het motiveert de mensen geweldig, niet het geschenk, maar om even in de belangstelling te staan (en natuurlijk de kus van onze mooie HR assistente).
Iedere drie maanden wordt het beste idee uit de regio (Noord Europa) gekozen en de medewerker die dat heeft ingediend mag naar het hoofdkantoor komen en wordt vermeldt op het Intranet.
Mede als gevolg hiervan zien we op de betere plant het aantal fouten teruglopen naar minder dan 10 PPM (Parts Per Million) en is de kwaliteit van onze producten erg hoog.
Kortom, geef ze aandacht, weet wat er speelt, doe aan employabilty, ontwikkel mensen. Het werkt echt.
