Reactie: Ik vind het gebruik van competenties iedere keer weer verwarrend.
Waar het in dit artikel vooral over lijkt te gaan zijn: kennis en vaardigheden. Kennis en vaardigheden zijn er namelijk in algemene en vakspecifieke vormen. Een boekhouder heeft nu eenmaal andere kennis nodig dan een medewerker PZ.
Een competentie is in mijn visie echter iets wat je nodig hebt om in een bepaalde situatie succesvol te zijn. Het is dus een combinatie van kennis, vaardigheid, houding en situatie. Vandaar dat iemand in de ene situatie wel effect kan hebben, terwijl hij in een andere situatie geen invloed heeft. Je zou ook kunnen zeggen, in de ene situatie is hij competent, in de andere niet.
Vervolgens kom ik dan uit op de vraag ''Hoe leer ik mensen hun kennis en vaardigheden toepassen in verschillende situaties?'' Met daarbij de vraag ''Hoe leer ik mensen een houding aan, dat ze hun kennis en vaardigheden proberen toe te passen in verschillende situaties?''
Het is me, me dunkt, niet zo zeer een kwestie van het gehele systeem aan de kaak te stellen. Dat is in het verleden menig maal gedaan en gebeurd, en zal waarschijnlijk nog wel een paar maal gebeuren. Op zich niet helemaal zo spannend.
Wat minder is, blijkens het artikel hier en elders, is het gegeven dat er met belasting en premie geld zaken wordt gedaan die op geen enkele wijze consistent is dan wel een stap voorwaarts voor de betreffende te integreren persoon. Dit val en staat met een bijzonder belangrijk gegeven, of beter nog het ontbreken hiervan.
Kwaliteits bepaling.
Het bepalen van de kwaliteiten en vaardigheden van de persoon in kwestie is altijd al een onderwerp van gesprek geweest. Er is momenteel, en dat is al veel langer bekend, slechts een enkele methodiek, die de kwaliteiten van de persoon inzichtelijk kan maken en voorts als basis, maar veel belangrijker nog, als DOEL kan dienen voor de betrokkene.
Alleen als die basis goed en degelijk inzichtelijk kan worden gemaakt, kan men een stap maken in de goede richting. Wat er nu is gebeurd, en de inhoud van het artikel is slechts een uiting van...., is een volkomen commercieel verhaal waar veel bedrijfjes in zijn gedoken. Dan kun je dus ook met 'uitwassen' komen dat je mensen uit het alternatieven circuit krijgt die ook een graantje mee zullen pikken.
Is dit terecht? zo kun je je wellicht afvragen. Als je het mij persoonlijk zou vragen zou ik zeggen.... waarom niet? Immers, van al die methoden die nu worden gehanteerd wordt geroepen dat ze op wetenschappelijke leest zijn geschoeid. Een bijzonder vreemde gedachte overigens me dunkt. Het is al langer een bewezen gegeven dat de assessment methodieken slechts een cummulatie zijn van opgedane ervaringen en inmzichten door de persoon in kwestie aangedragen. Die cummulatie zegt voorts niets over de werkelijk eigenschappen van de persoon.
Dat zie je ove rigens ook terug in de basis van de CITO toets. Doe daarmee wat je wil. Als 1 + 1 = 3 niet klopt mag je er 100 bij optellen om te concluderen dat dit ook niet zal gaan kloppen.
Ergo, de gedachte op zich van re-integratie is goed maar dan moeten de randvoorwaarden van dat geheel kloppen en dat doen ze niet. In andere woorden, zoals je zelf ook al stelt, heeft het UWV gewoon iets van zich af gestoten, en wil men daar best voor betalen maar het werkelijk kunnen meten van het eindresultaat is gerommel met cijfertjes. Dan krijg je dus excessen zoals dit artikel.
Het had allemaal zo simpel kunnen zijn door het volgende aan te houden:
Je ziet nu al dat 95% het in het eerste al fout doen. Dan kan de rest ook niet meer kloppen en als het 'klikt' dan is dat meer uitzondering dan regel. Voeg hieraan toe de dwangmaatregel 'slikekn of stikken' en er is geen ruimte meer voor eigen initiatief en visie. Dat is dus wat de harde realiteit ook uit wijst.
Ook de Coaches beschikken niet over de juiste tool om de werkelijke persoonlijkheid inzichtelijk te kunnen maken en beroepen zich op hun huidige methodiek en 'ervaringen'. [Waar heb ik dat toch eerder gehoord???] Momenteel werken we met een aantal coaches in het land die dit gegeven hebben onderkend en het over een andere boeg hebben gegooit en dit als vooruitstrevend ervaren.
Simpel gesteld, Persoonlijkheids Bepaling [assessment] wordt nu ineens veel eenvoudiger tot een hoogte van 75%-80% zonder medewerking van de persoon in kwestie. Zo kan het ook en het kost de coach nog maar gemiddeld 10 minuten maximaal.
RC PM
Reactie: Net als bij discriminatie gaat het over het gevoel en de ervaring van het ''slachtoffer''. Gevoel en ervaring zijn uiteraard niet makkelijk te peilen en het is niet gestoeld op 1 enkele ervaring maar een reeks van, of een bepaalde tendens.
Een man kan over het algemeen niet bepalen hoe een vrouw zich voelt (al 100-en boeken over geschreven) en is daarom niet in de positie te kunnen oordelen.
Het blijkt best vaak dat mensen zich geheel niet bewust zijn van hun eigen discriminerende of afwijkende gedrag ten opzichte van de ''andere groep'' en moeten erop worden geattendeerd. Wellicht is er dan een schrikreactie, maar er kan in ieder geval wel actie worden ondernomen.
Reactie: Na gestart te zijn in de BMW-5 en daarna vele jaren in de dikke volvo's te hebben rondgetuft, hebben we besloten om datgene, waar wij als organisatie voor staan, ook in de directieauto tot uiting te laten komen.
Een Toyota Prius dus; milieu bewust, zeer luxe, lage operationele kosten en een verrassend goede inruilwaarde en geen BPM. Met andere woorden: Duurzaam met verantwoordelijkheid en respect voor het milieu en tegelijkertijd goed voor het verlagen van de structurele uitgaven van de organisatie.
En misschien klinkt het raar, maar het bevalt prima, alleen de trekhaak is soms een gemis.
Reactie: Blijkbaar kunnen de die zogenaamde adviseurs die in dit artikel genoemd worden ook bedrijfseconomische/financiele vraagstukken beantwoorden? Natuurlijk moet je als organisatie niet te snel een adviseur inschakelen. Kijk of er krachten zijn in organisatie die dit zelf kunnen (en de tijd hiervoor krijgen). De auteur beweert ook dat iedereen adviseur kan worden. Helaas is dat zo en daarom loopt er veel kaf tussen het koren.. Gelukkig zijn er mooie postdoctorale opleidingen voor het adviesvak(waaronder de VU te Amsterdam), zodat je in ieder geval je kunt onderscheiden van het kaf. Een goede manager is bijvoorbeeld absoluut geen goede adviseur is onze ervaring. Verder een onzinnig artikel waarin de auteur blijk geeft van zijn (mislukt) ambities op het adviesvak.
Reactie: Leveranciers van single-sign-on-oplossingen wijzen graag op de problemen rondom wachtwoorden waar gebruikers mee te kampen hebben: het niet kunnen onthouden van veel wachtwoorden, waardoor de helpdesk overstelpt zou worden met telefoontjes over vergeten wachtwoorden en waardoor mensen wachtwoorden gaan opschrijven, wat de veiligheid niet ten goede komt. Of het steeds maar weer moeten inloggen in al die verschillende applicaties, waardoor kostbare tijd verloren zou gaan.
Maar single-sign-on-producten zijn zeer duur. Het is de vraag of de kosten van een dergelijke oplossing wel opwegen tegen de nadelen. Het is niet voor niets dat nog niet veel organisaties hebben geïnvesteerd in single sign-on.
Eigenlijk zijn single-sign-on-oplossingen alleen maar interessant voor organisaties waar het echt belangrijk is dat mensen snel en gemakkelijk moeten kunnen inloggen. Zoals in ziekenhuizen waar een arts snel gegevens moet kunnen benaderen in een groot aantal applicaties.
Een alternatief zou een applicatie kunnen zijn voor wachtwoordsynchronisatie. Die zijn veel goedkoper.
Reactie: Ik vind de kinderen ook zeer gemaakt overkomen. Maar ik weet niet of het in scene is gezet. Ik wil, en daarom reageer ik, er op wijzen dat deze vorm een stuk onschuldiger is dan de vorm di ik gezien heb op de dvd van Stephen Covey. Bij the 8th habit zit een dvd waarop een fragment wordt getoond van een bijeenkomst op een lagere school die georganiseerd wordt omdat dokter Covey op bezoek komt. Op deze Covey-school schijnen volgens Covey de leiders van overmorgen te worden opgeleid aan de hand van zijn ''wetenschap'' en habits.
'First things first'' wordt hier dan ook vertaald naar eerst tanden poetsen als je 's ochtends opstaat.. vergeleken bij deze film is dit ABN Amro filmpje maar een zwak aftreksel... en hierover zou ik me dus niet zo opwinden. Laten we hopen dat het is ingefluisterd.
Reactie: Logisch dat de e-mail als hoogste scoort. Men is ondertussen veelal verplicht om (in elk geval op zijn minst) e-mail in te vullen bij allerhande websites. De telefoon en fax hebben afgedaan. Tevens is het lekker onpersoonlijk en kan eenvoudig bestanden toevoegen ter ondersteuning/verduidelijking.
Reactie: Tot op het moment dat Roboform ineens niet meer werkt.... dan ben je al je wachtwoorden kwijt. Voor mij is het inderdaad ook ruim boven de 30, vervelende daarbij is dat ieder wachtwoord met zijn eigen interval moet worden gewijzigd.
Reactie: Goed artikel. Uiteraard weer gevolgd door briljante en minder briljante reacties.
Wat ik echter mis ondanks de vele reacties is de cruciale rol die timing speelt. Flores Emmerik stipte het al wel aan maar doet dit vanuit zijn eigen persoonlijkheid. Wat ik hiermee bedoel: de gewenste timing verschilt per karakter. Er zijn medewerkers die complimenten helemaal niet (willen) horen als het resultaat nog niet volledig gereliseerd is. Je moet zoals Flores terecht aangeeft deze type medewerker niet storen tijdens de race maar opwachten bij de finish. Dit terwijl andere medewerkers juist bevestiging zoeken of ze op de juiste weg bezig zijn. Deze medewerkers vinden het heerlijk wanneer u tijdens de wedstrijd even een stukje mee rent. Een leidinggevende die dus veelvuldig complimenten ''strooit'' loopt dus nog steeds het risico dat deze terug krijgt dat er onvoldoende waardering wordt gegeven. Timing is echt essentieel en wordt zwaar onderschat omdat er meestal geredeneerd wordt vanuit de eigen behoefte.
Maar zie het als een timeslot waarin een medewerker ''open''staat voor complimenten en waardering. De uitdaging zit hem er dus ook in om te achterhalen wie op welk moment de waardering feitelijk op prijs stelt.
Reactie: De freggels zeiden het indertijd al: ''Het zit in jezelf''.
Het vinden van werk heeft voor een belangrijk deel te maken met het nemen van initiatief en overbrengen van jezelf aan anderen. Hoe krijg je jezelf zover dat dit succesvol gaat?
Of mensen tot bezinning komen door het lezen van tarotkaarten of het lezen van de krant, als ze daardoor vinden wat ze zoeken is het OK.
Reactie: Je thuisfront moet stabiel zijn dan wel meewerken anders kun je het schudden.
Wat dacht je van een promotie tot directeur, een pasgeboren ziek kind dat je je nachtrust kost - zij kan het niet aan - relatieproblemen die op een scheiding uitlopen en afscheid van je directeurschap in 1 jaar tijd!!
Hoezo promotie is zenuwslopend?
Wat dacht je van alles tegelijk . . .
Ben nog net aan een burnout ontsnapt. Maar nog lang niet aan de slag
