Je slaat de spijker helemaal op zijn kop. In plaats van te zeggen hoe het niet schijnt te moeten, of kritieken te leveren, zie je maar weinig terug van adviezen met een optie anderen hun mening en ervaringen aan te vullen.
Jammer en een gemiste kans bij sommige artikelen.
RC PM
Reactie: Ook ik heb eens geprobeerd om de spam van Guido gestopt te krijgen. Dat omdat meneer Thys zichzelf steeds maar weer op een podium hees in alle uitingsvormen. Waarmee het zorgvuldig, doch kosteloos, opgebouwde merk van de beschaafde & bescheiden Belg in 1 klap onderuit ging.
Om van Guido af te geraken viel zowaar nog niet mee. Er was een intensieve correspondentie met een hevig gepikeerde meneer Thys voor nodig. Kennelijk begreep hij niet hoe een weldenkend mens zijn fantastische intellectuele meningen kon afdoen als ''spam''. Welnu, Guido: ik vond het spam en als ik je artikel nu lees vind ik je nog geen haar verbeterd.
Als je een issue hebt met een bedrijf, ga je als een echte vent naar dat bedrijf toe. Ieder mens (niet merk, maar mens staat hier) heeft recht op hoor & wederhoor. Als je niets beters te doen hebt dan het open medium ''blog'' misbruiken voor je eigen gekrenkte trots - zoals je destijds in je correspondentie met mij het medium email daarvoor meende te moeten misbruiken - doe je collega bloggers dan een lol en zoek een ander medium. Zo beschadig je de reputatie van managersonline.nl en van bloggen in het algemeen. Bovendien horen wij lezers nu maar 1 kant van dit verhaal en wij zijn oud & wijs genoeg om te weten dat er dan doorgaans wel wat ruis op de lijn is gekomen. Ik ben zelf althans zeer benieuwd naar de versie van de Robeco manager.
Dus, Guido: stel je volgende blogplaats ter beschikking aan deze manager en laat hem in alle vrijheid zijn repliek formuleren. Als je dat doet, beloof ik je dat ik mijn mening over je zal bijstellen.
Reactie: wat een vreemde tekst in het artikel hierboven. Ik heb het meerdere malen gelezen maar voor mij is dit onbekend. HR medewerkers die geen kaas hebben gegeten van klantbehoeftes, kwaliteit en innovatie?
Als KAM coordinator bemoei ik me erg met kwalteitsdenken, als voorheen manager van commerciele processen kan ik hier ook over meedenken. Basis voor een goede HRM'er is toch juist kennis en kunde van de totale organisatie, denken op structureel nivo, en kunnen vertalen naar praktisch nivo? Als HRM'er moet je juist een enorme helikopterview hebben en alle processen kunnen overzien, en er naar handelen, om tenslotte vele doelstellingen (zoals bijvoorbeeld groei) te halen.
Uit het artikel kan ik niet halen welke problemen dan niet adequaat worden aangepakt.
Jammer... zo word ik er inhoudelijk niks wijzer van.
Reactie: Wordt het niet eens tijd voor een artikel dat vertelt hoe het wel moet? Dus wanneer HR wel waarde toevoegt en wat daarvoor de randvoorwaarden zijn? Uiteraard zit het hem in de kwaliteit van je HR-personeel, maar dat geldt voor alle beroepsgroepen, daar worden we niet wijzer van. Dus wat maakt verder het verschil tussen succesvolle en falende organisaties? Infrastructuur? Inbedding in MT? Strenge selectie-eisen aan leidinggevenden met continue monitoring of die hun werk goed doen? Dat zou ik wel graag eens onderzocht zien!
Reactie: Zo ken ik er nog wel een paar.
Als je slechte mensen op een functie zet, heeft die functie nooit toegevoegde waarde. Zie soortgelijke artikelen over slechte managers, slechte IT-ers, slechte verkopers, enzovoorts. Dan is afschaffen altijd een goede optie, maar.... slechts symptoombestrijding.
Laten we een stap achteruit doen van dit soort incidenten met incompetente HR-''managers'' en kijken naar de feiten. Volgens Watson Wyatt voegt goed HR beleid op een termijn van 5 jaar meer dan 40% beurswaarde toe aan een bedrijf. Als oorzaak-gevolg verband, ja. En met uitsluiting van andere variabelen.
En oh ja, slecht HR beleid haalt over dezelfde termijn bijna 20% beurswaarde weg.
Trek je conclusies zou ik zeggen, maar voor mij is het verhaal duidelijk: alle slechte PZ-ers direct de deur uit en goede professionals binnenhalen.
En doe dat gelijk ook met je slechte managers, IT-ers, verkopers....
(overigens een proces waarbij een goede HR managers van onschatbare waarde kan zijn, zoals iedereen weet die met een slecht dossier onder de arm een ontslag heeft aangevraagd)
Zou je de link van het onderzoek van Stolovitch kunnen geven? Ook bedoeld als tip voor de toekomst... Ik wil altijd graag kunnen nakijken wat de kwaliteit van het onderliggende onderzoek is.
ik denk dat je de vinger precies op de zere plek legt.
We hebben steeds de mond vol over het feit dat de medewerkers in feite de organisatie maken en dat alleen mensen met een passioneel hart voor de zaak voor succes kunnen zorgen.
Aan de andere kant krijgen, wannee rhet er op aan komt, persoonlijke emoties en drijfveren zo goed als altijd voorrang op de merkuitstraling van de organisatie. En de meeste organisaties nemen dit voor lief (nou ja, voor lief...).
Dit gaat veel dieper dan het werkterrein van de communicatiemanager en met meer blauw op de elektronische snelweg los je dit dus niet op.
Het gaat m.i. om loyaliteit en gedrevenheid versus persoonlijke eilandjes die zich enkele uren per dag verhuren. Wat dan weer leidt tot de vraag wat er precies in de functieomschrijving van de medewerkers staat: gaat ze enkel over feitelijke werkinhouden of over veel breder functioneren. Etc.
Ter vergelijking (platgetreden pad): een ondernemer met een eigen bedrijf zie ik niet zo meteen dit soort mailtjes versturen....
Reactie: Beste Stevin, dit is een indrukwekkende opsomming. Het zou goed zijn als de kwaliteit van met name de face-to-face communicatie, zowel die naar binnen als die naar buiten, periodiek een qualiteitsaudit zou ondergaan. Met een terugkoppeling naar alle medewerkers.
Reactie: Ik vind het een leuke en aparte opsomming, die je nog kunt uitbreiden met allerlei andere adviseurs, met allemaal hun eigen problematiek.
Bijvoorbeeld de ambassadeur:
Is diplomatiek in zijn antwoord en probeert een win-win situatie te creëren, voor u en zichzelf. Maar helpt een win-win aanpak u wel vooruit?
Of de positivo:
Ziet van alles de zonnige kant in. Maar bent u klaar voor zoveel positiviteit?
Dat roept wel een aantal vragen op:
- Hoe leer je ze herkennen?
- Hoe ga je met hun adviezen om?
- Neem je ze letterlijk?
- Vertaal je ze eerst naar je eigen situatie?
- Hoe voorkom je, dat je je laat verleiden om ze letterlijk te nemen?
- Hoe ontdek je waar je voorkeur voor een bepaald soort adviseur ligt, waardoor je het gevaar loopt zijn adviezen zonder kritische beschouwing over te nemen?
- Wanneer ben je kritisch genoeg geweest en wanneer wordt je te kritisch?
- Moet je naar allemaal luisteren, of zijn een paar adviezen voldoende?
Reactie: Ik mis hier nog drie hele bijzondere belangrijk feitelijk. Er vanuit gaande dat deze gegevens klantengegevens betreft en voor commerciele doeleinden wordt gebruikt.
1. Gebruik de gegevens strikt voor het doel waarvoor u de gegevens verzameld. U heeft namelijk een wettelijke verplichting hiertoe. Zondr uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van de betrokkene mag en kan u namelijk niets met deze gegevens doen.
2. Pas uw regels aan door te kennen te geven dat u de persoonlijke gegevens strikt voor het doel zelf gebruikt en NIET verstrekt aan derden.
3. Geef dit duidelijk aan de reflectanten te kennen zodat zij dit ook duidelijk weten en snappen.
4. Wanneer het om NAW gegevens gaat registreer dit dan in het open CPB meldingen registerregister. Indien u dit nalaat kan bij geconstateerde nalating dit u een boete opleveren van E. 4500,- per geconstateerde overtreding.
Reactie: Goeie tips. Alleen ontbreekt in mijn ogen de allerbelangrijkste:
Wees jezelf!
Mensen staan, lopen, spreken, functioneren (kortom: 'zijn') het krachtigst en inspirerendst als ze zichzelf zijn en in hun eigen kracht staan. Dat houdt in dat je bezig bent met (en in deze context: spreekt over) de dingen die je passioneren en energie geven en die 'betekenis' geven aan je leven.
Reactie: Het is niet zo simpel.
Een voorbeeld.
Enkele jaren geleden ging het niet zo lekker in de automotive. Slechte economie, dan kopen weinig mensen auto.
Dus wil het management afbouwen, kosten sparen.
Ik riep toen dat we in de R&D minder of liever zelfs niet af moesten bouwen, dat is een braindrain, het inwerken van een engineer kost minstens 4 jaar.
HR was knettergek, snapte niks van economie.
Nu zitten we, in een snel groeiende markt, met een tekort.
HR werft niet goed, snapt niks van bedrijfsvoering.
Het voorbeeld van HR moet outsourcen, leuk, maar een typisch voorbeeld van reactief management.
Kortom, het is niet HR wat de fout in is gegaan, maar het management dat niet strategisch bezig is, maar reactief.
HR is al snel het kind van de rekening omdat de resultaten zichtbaar zijn.
Net als bij een autostoel, het frame, de bedrading, het schuim, dat ziet de consument niet, wel de kreukels in de bekleding. De oorzaak van de fout ligt vaak dieper dan wat we waarnemen.
Reactie: Hardop denken voor al die 52 luisteraars (spiegelaars?) is netwerken en dan terug horen en luisteren en weer hardop denken. Zo rolt het circeltje weer verder. Blijven communiceren dus. Ook stiltes laten vallen waarin vaak erg goede ideeen uit komen.
Reactie: Ik vind het een ontwapenend artikel. Boodschap: kies de adviseur die bij je past.
Het werkelijkheidsgehalte vind ik beperkt omdat een goed adviestraject niet zomaar een losse flodder is. Adviseren is een vak; je laten adviseren ook. Wellicht een onderwerp voor een serieuze verhandeling.
