Reactie: Ik ga voor Verdonk die heeft ruggegraat.
Rutte heb ik vanaf het begin niks gevonden. Lijkt op Balkenellende zeker ook gepest toen hij op school zat daar betalen we nu de rekening van bedankt klasgenoten van Balkenellende en Rutte.
Reactie: Werkgevers, vakbonden en overheid zijn verantwoordelijk voor de situatie van ''oudere'' werknemers. WAO, VUT, Verzorging wieg tot graf, vroegpensioen, onstlagregelingen en zo kun je door gaan in het geregelementeerde land. We zijn allemaal staatseigene, totaal niet onafhankelijk.
Alleen al het voortdurend over oud spreken bij leeftijden van 45+. Grotesk! Wat jammer toch dat ze zo gezond zijn en langer leven. Waarom zijn ze vanaf 45 niet dood, weg, niet meer te vinden.
Of.. van de andere kant. Vanaf 45 begint je leven, krijg je volop kansen. Je kunt eindelijk voor jezelf bepalen en je weg gaan. En ... je kunt altijd het verbond - de werkelijke macht in dit land nl. overheid, bedrijfsleven en vakbond voor alles wat misgaat verantwoordelijk maken.
Ga niet meer stemmen, wordt geen vakbondslid, treedt geen werkgeversvereniging bij, geef geen geld meer aan goede doelen, niet meer meedoen of ondersteunen aan wat de titel vrijwillig draagt.
Doe je auto en caravan weg, gebruik alleen nog maar openbaar vervoer in de spits, treedt in groepen op, verbind je met lotgenoten, ga samenwerkingsverbanden met lotgenoten aan, begin samen en niet op je eentje een nieuw bedrijf, deel je kennis en ervaring met je lotgenoten, gebruik de moderne technieken om met weinig middelen toch slagvaardig te zijn, doe handel en diensten met lotgenootfirma,s; start een eigen economie. Het kan, er zijn genoeg 45+ers!!
Anarchie en chaos, toch niet met 45+ers, die weten hoe het moet en weten wat leren is, weten wat ervaring bijdraagt. Geef ze een dikke neus en laat ze een poepje ruiken. Ruim baan voor de 45+ers!
Reactie: Het is natuurlijk wel zo dat ouderen over het algemeen veel meer verdienen dan hun startende collega's die net zijn afgestudeerd. Hierdoor zijn ouderen inderdaad duurder en worden jongeren gediscrimineerd in salaris!
Het probleem is volgens mij dat de meeste mensen steeds meer willen verdienen en een hogere functie willen. Zolang ze hieraan blijven mensen vasthouden en niet bereid zijn een stapje terug te doen, zullen ze daardoor moeilijk bemiddelbaar blijven.
Daarbij komt dat ouderen ook minder flexibel zijn dan jongeren om zich aan situaties aan te passen. Jongeren vinden het prima om op vakantie een keer op een luchtbedje te liggen of op een slaapzaal met andere jongeren, dat zie ik ouderen nog niet zo snel doen.
@ Henk Smit: bij de meeste bedrijven zijn de hogere managementposities in handen van 50+ers, dus dat de beslissers zich niet kunnen inleven in oudere medewerkers lijkt me raar.
Reactie: Een solicitatiegesprek is eigenlijk het faciliteren van het eigen verhaal van de sollicitant. Om te faciliteren moet je zonder filters de ander aanhoren en je in de ander verplaatsen. Niet de woorden die je hoort vertalen, maar de betekenis van de woorden achterhalen, door de sollicitant aan te moedigen zo expliciet mogelijk te zijn.
En dan is er de techniek te verifiëren hetzelfde nogmaals in andere woorden te horen, iets te laten liggen en het later, onverwacht, weer te brengen, verbindingen te leggen die tot nadenken leiden. Je haalt alles uit de ander en bij leugens zal het zweet vanzelf de geur van bedrog verspreiden.
Laat ze liegen, alleen heb het door!
Managers denken te makkelijk dat ze een sollicitatiegesprek kunnen voeren. In het algemeen kunnen managers hun filters niet uitschakelen. Ze zijn zelf te nadrukkelijk aanwezig, alsof ze belangrijker zijn dan de kandidaat. Niet in dit gesprek!
Reactie: Wat is er eigenlijk mis met leugen en bedrog?
Het klinkt alsof de verantwoording van mijn tekortkoming in de selectie van een kandidaat bij de ander ligt, want die heeft gelogen en bedrogen!
De een maakt de keuze te liegen en te bedriegen en de ander maakt de keuze daar niet achter te komen.
Uiteindelijk ben je alleen maar ongelukkig als de samenwerking tot niets leidt. Gaat het goed, dan gaat het toch goed?
Lachus wijst ons erop.. was gestoord tijdens het invullen. Ik zou van al die invuloefeningen ook gestoord worden.
Mensen: we selecteren mensen en geen documentatie en oefeningen en scans en assessments en weet ik wat nog meer. Vreselijk deze tijd van onbenulligheid! Een afgestudeerde mag vaardigheden hebben, maar dat interesseert je toch geen loor! Wat voor duivel haal je binnen, wat bezielt hem/haar, wat zijn de ambitities, waar vindt hij/zij waar ze nu staat, welke kijk op andere mensen heeft hij/zij, wat voor inlevingsvermogen heeft hij/zij etc. Een afgestudeerde is niets meer en minder dan dat, maar... het is een mens en die moet je leren kennen, dat is het enige dat telt. Wat ze kunnen, welke mogelijke talenten al zichtbaar zijn daar zullen ze zich vanzelf in de interviews in profileren met of zonder leugen en bedrog. Je taktiek en techniek wordt gevraagd. De antwoorden krijg je!
Helaas denken vele managers dat ze ook solicitatiegesprekken kunnen voeren. Ze vergeten met welke filters ze acteren.
Reactie: @Peter. Iedereen heeft recht op een afwijking en normale mensen bestaan niet. Normaal is niks meer dan een statistisch gegeven en statistiek liegt. Ieder mens is verschillend.
Tja, met bepaalde ''afwijkingen'' is men dus een goede manager, met een andere afwijking een goede productiemedewerker.
@Arnold.
Ik geloof dat ook succes bepaald is. Ook het kunnen hebben van succes ligt vast in de hersenen. Jammer voor filmpjes als The Secret, maar als je ''het'' niet hebt dan krijg je geen succes.
We hebben allemaal talenten en competenties, soms latent. Het feit dat die verschillen, dat er een verschil is in IQ zegt toch dat er ergens in ons lichaam een stukje programma zit dat dat bepaald? En wat is de meest logische plek daarvoor? Inderdaad, het brein
Reactie: @Veenlaag;
mijn eerste stem was op verdonk, zelfde pop-upje!! Rest van jouw verhaal is overigens ook onzin. Rutte is een hele slappe leider en een hielenlikker.
Reactie: Kijk liever eens naar de persoon die voor je zit ipv zijn papiertjes. En wat doe je aan mensen die zwart worden gemaakt door hun vorige baas. Omdat ze seksueel misbruikt/geintimideerd worden. Want ja het ligt toch aan het slachtoffer dat die dat is overkomen. Het enigste wat je dan kan doen is een leugentje om bestwil. Werkgevers hebben echt geen besef wat zoiets met een slachtoffer doet.
Wat voor impact dat heeft. Zeker als zoiets al eerder is gebeurt in de jeugd. Wat doe je dan als werknemer.
Verder is een referentie ook makkelijk om te bedriegen. Want hoe weet je zeker dat je de persoon krijgt te spreken,die op de kandidaat doorgeeft. Ook daar kan je mee sjoemelen.
Reactie: Universiteiten moeten produceren en publiceren. En zo zal het hier niet anders zijn. Blijft dus af te wachten wat de praktijk zal laten zien en welke stap of welk stapje dit betekent.
Centraal staat echter wel wat men meet. Mentale processen, etc., maar zeker niets van het onbewuste en de diepere zingeving, waar iedereeen mee te maken heeft en die, met alle respect voor de veelvoud aan denkrichtingen, een heel groot aandeel hebben aan succes.
Succes of geen succes is de absolute meting. Dus achteraf. Echter de potentie om succesvol te zijn heeft alles en in mijn optiek alleen maar met het persoonlijke proces te maken. Het acteren zonder het masker van geleerde vaardigheden en kennis e.d. Deze hebben een voortdurende wisselwerking met het persoonlijke proces dat daardoor kan groeien, maar zijn niet beslissend of zelfs maatgevend voor de potentie tot succes.
Dat kun je ervaring en verwerkte ervaring noemen.Hierin ligt opgesloten dat ervaring appeleert aan talenten, die mogelijk niet eerder of onvoldoende aangesproken werden.
Als je dat allemaal zou kunnen meten, ja dan...hebben we een begin van een mens in de computer.
Trouwens wat zijn de parameters voor de meting?
Ik hoop common sense!
Reactie: Wij verzorgen regelmatig audits voor werkgevers, maar in toenemende mate ook voor werkzoekenden om onafhankelijk te kunnen beoordelen of de aanvraag en de belangstellende wel een werkelijke match worden. Voor de goede orde houden we ons niet bezig met werving en selectie.
Cruciaal hier zijn 3 zaken.
1. De aanvraag en de inhoud
Is deze consistent met de wens van wat feitelijk wordt gezocht.
2. De sollicitant. Sluiten vaardigheden en ervaringen aan op de aanvraag.
3. De persoonlijkheid van de sollicitant. Past deze ook wel werkelijk in de structuur van de betreffende organisatie en pas de organisatie ook werkelijk bij de persoon.
Wanneer men het daar allemaal over eens is dan komt pas de volgende stap. Ja er wordt ook geturft. Even wat cijfertjes;
40%+ van de gepubliceerde aanvragen dekt de lading niet. Hier kan een onderscheid worden gemaakt tussen overvragen van benodigde kwalificaties of ronduit verkeerde perceptie en weergave van wat men denkt nodig te hebben
40%+ maakt nog steeds de klassieke fout niet te willen/hoeven te betalen voor goed personeel.
35% - 47% van de crudentials van een sollicitant wordt op een bepaalde functieprofiel toegeschreven. De helft hiervan balanceerd op het randje van waarheid en valsheid in geschrifte.
74%+ van de werknemers doet weinig of geen moeite uit te zoeken wat de achtergrond van de sollicitant is of neemt zelfs maar telefonisch contact op met een voorgaande werknemer.
Een nog hoger percentage van de werknemers neemt niet eens de moeite om certificaten en diploma's te verifieren in de landelijke database.
De pijn zit hem wat dit betreft aan beide kanten. We kunnen dat heel goed benoemen maar beiden moeten het er wel over eens zijn dat dit gewoon gemeengoed is.
De grens van fraude of valsheid in geschrifte is feitelijk eenvoudig weer te geven.
Een persoon die op schrift inhoud weergave doet die strijdig is met de werkelijkheid en deze 'Aantoonbaar' onjuist pleegt, pleegt valsheid in geschrifte.
Een persoon die met voorbedachte rade en vooropgezet doel voorstelling van zaken woordelijk of schriftelijk anders weergeeft dan de waarheid, met het oogmerk hieruit financieel/materieel voordeel te behalen fraudeerd.
Me dunkt dat er een dunne schijdslijn bestaat tussen beiden en de praktijk. Men kan ook de stelling als manager hanteren dat wanneer een manager even de moeite neemt de telefoon op te nemen en een referentie te bellen zichzelf veel moeite en schade kan besparen.
Men hoeft niet expliciet te vragen naar de ervaringen met een sollicitant maar gewoon de referentie een eigen beeld te laten schappen van diens ervaringen. Zelfs als wordt opgegeven door de sollicitant dat, door botsen van persoonlijkheid misschien, dat niet wenselijk is, kan er toch een redelijk beeld ontstaan en daarmee een beslissing eenvoudiger.
Er lijkt me niets zo frustrerend dan een manager die achteraf schande moet toegeven terwijl die zelf ook iets had kunnen ondernemen.
RC PM
Reactie: Nederlanders zijn over het algemeen goed in het geven van kritiek. Het uitspreken van waardering gaat ze vaak een stuk minder goed af, al helpen bovenstaande artikelen wel om dat te veranderen.
Dit heeft ook met onze calvinistische volksaarde te maken (ja, daar is ie weer). Zelf spreek ik ook liever over een functiewaarderingsgesprek dan een beoordelingsgesprek. En spreek ik in een dergelijk gesprek liever mijn waardering (positief of negatief) uit tegenover een medewerker dan mijn oordeel...
Laten we beginnen met die 'acht zetels'. Als ik stem kies ik ook weleens voor de nummer twee of drie van een lijst, niet omdat ik dat de enige goede persoon in de partij vind, maar omdat ik toch al op de desbetreffende partij wilde stemmen en binnen dat kader een lichte voorkeur heb voor die persoon. Dat betekent niet dat ik anders niet op die partj had gestemd. Ik denk dat dit bij meer mensen zo is. Het is daarom pure idiotie om te zeggen dat de VVD dankzij La Rita acht zetels meer heeft gekregen dan de partij anders zou hebben gekregen dus dat zij op de een of andere manier 'aanspraak' op die zetels zou hebben.
Ten tweede: de overige ex-ministers namen ook als 'zomaar een kamerlid' zitting in de fractie. Ik zie niet in waarom La Rita rood in plaats van groen pluche zou verdienen.
Ten derde: niet alleen in de VVD is het taboe om een afwijkende mening naar buiten te brengen - en dat is niet zo vreemd: als je een verschil van mening hebt, kun je dat in alle rust intern uitpraten - in dit geval tijdens de fractievergaderingen. Als je er dan niet uitkomt met de hele rest van de fractie, zou je je toch eens moeten afvragen of je wel in die partij thuishoort (de vergelijking met die verkoopdirecteur gaat niet op, en wel om het volgende: stel dat die naar het FD was gestapt, in plaats van naar het personeelsblad, en daar zijn beklag had gedaan over de leiding van het bedrijf: vind je dan ook dat'ie zijn positie had mogen behouden?) Er is een verschil tussen je ongenoegen intern en extern uiten. Ik ben geen fan van Rutte, maar ik was het eens met zijn analyse dat het enige wat La Rita over de VVD in de openbaarheid bracht, de negatieve kanten waren. Alsof ze op campagne was tegen haar eigen partij (overigens: ik twijfel er niet aan dat ze dat ook inderdaad was).
Ten vierde: La Rita heeft de fractievoorzittersverkiezing VERLOREN. Niet gewonnen, VERLOREN. Da's heel wat anders. Dan ben je dus niet de baas binnen de fractie. Je hebt namelijk VERLOREN.
Ten vijfde: hou jezelf niet voor de gek. Die persconferentie was een regelrechte couppoging, niet alleen maar 'ongelukkig getimed'. Als je dat zegt ben je of enorm naief, of je verdraait de feiten om ze in je eigen straatje in te passen. Kom nou toch zeg.
Overigens is de vergelijking met de Sovetjetunie volkomen debiel. Het grote verschil is dat het La Rita vrij staat een andere partij op te richten. Er is niets dat haar tegenhoudt. Ze mag doen wat ze wil. Ze heeft alleen geen enkel recht, geen enkele aanspraak, op een leidende rol in de VVD. De partij is niet haar eigendom.
