Reactie: Ook in de analyse van Fred Akkerma mis ik de feitelijke bron van alle kwaad binnen de VVD.
Het is immers met goedkeuring van zowel Mark Rutte als van partijvoorzitter Van Zanen dat Rita Verdonk in de campagne voor de Tweede Kamer verkiezingen een eigen campagne kon voeren met een eigen campagneteam en een eigen campagnebus.
Ik ben ervan overtuigd, dat wanneer haar deze mogelijkheid niet was gegeven, het aantal voorkeursstemmen voor haar ook beduidend lager was geweest.
Maar erger nog, niemand binnen de VVD heeft zijn of haar conclusies getrokken uit de meest onprofessionele blunder die gemaakt kan worden in campagneland.
Wat mij betreft had partijvoorzitter Van Zanen al veel eerder het boetekleed moeten aantrekken en zijn functie ter beschikking moeten stellen. En ook Mark Rutte heeft door ermee in te stemmen een wel zeer ernstige inschatingsfout gemaakt.
Dan moet je achteraf niet blijven piepen als iemand die je eerst de onbegrijpelijk en niet te verklaren ruimte voor eigen geluid en denkbeelden geeft, na de verkiezingen blijft proberen waar de ruimte voor dit eigen geluid en de eigen denkbeelden nog steeds mogelijk is.
En voor de goede orde, ik ben zelf geen lid van de VVD. Maar als campagneleider van vele gemeenteraadsverkiezingen in de afgelopen 22 jaar weet ik wel beter. Zo'n kapitale blunder heb ik tenminste nog nooit gemaakt op gemeentelijk niveau.
Reactie: Er wordt een beeld geschetst dat niet klopt. Meerdere malen heeft zij afspraken gemaakt om haar kritiek binnenskamers te houden, in dit geval voor deze ''recht-door-zee-mevrouw''geen beletsel om toch weer te gaan stoken. In de kwestie Ayaan Hirsi Ali heeft zij zich schandelijk misdragen, over de Congolese vluchtelingen heeft zij bijna een jaar de boel voorgelogen en zo zijn er meer akkefietjes met deze eendimensionale dame die de macht opgesnoven heeft. En wat een diepgang heeft zij, laten we haar premier maken, hou toch op over deze valse vrucht.
Reactie: Tja, een bekend fenomeen. Een sollicitant probeert zich te verkopen, zal diens sterke kanten benadrukken en wellicht nog iets mooier maken dan de werkelijkheid. Maar misschien doet de werkgever dat ook wel als in de vacature de uitdagingen van de functie worden omschreven of de geweldige doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.
Bij werving & selectie is het wel essentieel dat de feiten van het cv kloppen. De gegevens betreffende opleidingen en werkervaring moeten correct zijn anders kun je geen verantwoord besluit nemen.
Reactie: Frappant! Ik heb ook wel eens kennisgenomen van onderzoek waarin werd vastgesteld dat topmanagers vaak een psychische afwijking hebben. Bij een juiste mix van wat die afwijking oplevert en de (groei- of ontwikkel-)fase waarin een bedrijf, organisatie (of zelfs land!) zich bevindt kan dat zeer nuttig zijn. De juiste man/vrouw of het juiste moment op de juiste plaats. Als ik dan kijk naar de resultaten van dit onderzoek dan identificeren ze dus de meest gangbare afwijkingen van managers, of zoiets. En de normale mens? Hij ploegde voort...
Reactie: Ik vind het een taak van degenen die het sollicitatiegesprek afnemen om daar doorheen te kunnen prikken. Met een beetje mensenkennis kun je op iemands houding letten vooral op de ogen. Maar het gebeurt vaak via PZ dat ze mensen op hun papiertje aannemen. Want daar gaat het in Nederland om. De persoonlijkheid is altijd meegenomen denkt men dan. Vooral jongeren die in een tijd waarin alles kan gewoon een diploma kopiëren en alles wat daaromheen hangt. Namen worden vervalst en we gaan goedgekapt naar de afspraak. De werkgever heeft daar een groot gedeelte schuld aan. Men zal alerter moeten zijn op hetgeen wordt wijsgemaakt. Het zijn ook bepaalde figuren meestal hetzelfde soort wat aan de buitenkant netjes lijkt maar aan de binnenkant een soort witteboordencriminaliteit in zich heeft. Direct ontslag zou het gevolg moeten zijn i.p.v. dat men met dit soort blijft aanmodderen. Want meestal hebben ze een bepaalde flair en brutaliteit die een ander overdondert. Eerlijkheid duurt het langst en achter een affaire komen van je partner is weer iets anders. Daar heb je een vertrouwensband mee en met een sollicitant niet.
Reactie: Liegen is inderdaad iets van alle tijden. We kennen waarschijnlijk allemaal wel het leugentje om bestwil. Waar de dunne lijn van dit 'leugentje' ligt en waar het echte grote liegen begint zal ongetwijfeld wel erg moeilijk te definieren te zijn door de grote hoeveelheid aan afhankelijkheids factoren.
Persoonlijk ben ik van mening dat werkelijk liegen in een sollcicitatie procedure bijzonder onhandig is. Met enkele gerichte vragen die inzoemen, gecombineerd met twee telefoontjes, ontmasker je zo de hardste leugenaars vaak.
Sollicitanten moeten worden bijgebracht dat er natuurlijk succesverhalen bestaan maar dat je die succesverhalen het best door anderen kan laten vertellen. Hierbij kun je gebruik maken van het standaard opgeven van referenties zodat die voor jou kunnen spreken.
Missers maken we allemaal wel eens. Ook ik. Ik heb in het verdere verleden wel eens bij een organisatie gezeten waarbij ik in de eerste week tot de conclusie kwam dat dat 'niet mijn ding' bleek te zijn. De 'waargheid' lag wat dat betreft aan twee kanten en dan moet je zelf de conclusie trekken dat je weer verder moet. Het heeft dan ook geen zin zoiets te verhullen maar daar juist openheid in betrachten.
Een andere ervaring die ik had was met een naamgenoot. Een directeur wilde mij niet aannemen maar werd 'overruled' door de zaakeigenaar. Pas na een half jaar, op een rustig moment kwam er een negatief verhaal naar boven, wat de reden voor de directeur bleek te zijn niet met mij in zee te gaan. Het bleek te gaan om een naamgenoot met een ietwat minder solide reputatie waarvan hij van een 'zakenvriendje' had gehoord en daaruit een conclusie getrokken. Gelukkig spraken de inzet en resultaten voor mij waardoor dit kon worden uitgesproken.
Zo zie je dat het liegen vrij weinig nut heeft. ook wij hebben hier een aantal maal onderzoek naar verricht en een sollicitant altijd voorgehouden dat eerlijkheid het langst duurt. Je kunt het niet iedereen naar de zin maken maar je hebt wel de verplichting naar de 'aannemer' toe oprecht te zijn. Deze betaal je namelijk voor diensten en heeft daarom daar ook 'recht' op.
Het is en blijft een kleine wereld waarbij de kans zeker aanwezig is dat mensen elkaar kennen met alle gevolgen van dien.
Wij weten in elk geval dat het verdraaien van feiten op papier weinig zin heeft omdat wij die redelijk eenvoudig te voorschijn krijgen.
RC PM
Reactie: Zijn al deze vaardigheidstesten en 'competentietesten'wel zo betrouwbaar? Is er ergens een wetenschappelijk bewijs dat deze testen meten wat ze moeten meten? Is er een relatie tussen 'perfect gemaakte test'en 'perfecte medewerker'?
En geeft dat geen blijk van wantrouwen tegenover diploma's en je eigen inlevend vermogen en menselijk inzicht als selectiecommissie?
mevr. Lkoundi
Reactie: Soms moet een geestelijke aandoening eerst nog erger worden voordat de aandoener de gevolgen van zijn ziekte voor zijn natuurlijke en zakelijke omgeving beseft. Ik zie daarom wel wat in een cursus vakkundig terugpesten. Maak theater van je kater en krap terug!
Reactie: Het principe 'Genchi genbutsu' is al een ouder principe die hier in het westen vrijwel onbekend is. Hoe dit komt? Dat is redelijk simpel uit te leggen. Wanneer er wordt gekeken naar welke economieen het snelst weer op poten stond kunnen we alleen maar beamen dat dit de oosterse zijn. [Japan, Korea, Taiwan, Hong Kong o.m.]
Zij hanteren basaal drie hele eenvoudige principes hierin.
1. Loyaliteit
Een medewerker van een organisatie verbind zich, als belangrijk onderdeel, in principe voor het leven aan die organisatie. Dit principe geld van hoog tot laag.
2. Ownership
Elk lit van de organisatie wordt zo betrokken bij die organisatie dat hij/zij wordt gezien als 'vrijwel onmisbaar' omdat men meer uit gaat van 'Het Geheel' en niet losse individuen. Dit wordt op alle fronten zo gestimuleerd dat managers en directeuren zich automatisch zelf verantwoordelijk houden bij problemen en grove fouten.
3. Fix the problem, not the cause
Problemen worden niet als zodanig gezien maar iets wat gewoon is bij bepaalde ontwikkelingen. Hierbij gaat men niet, anders dan hier in het westen, over tot het verliezen van kostbare tijd en geld door alles tot in den treuren te analyseren.
Men constateerd gewoon iets en verzint er meteen een solide maar nog belangrijker, structurele oplossing voor. Vaak komt men in dat traject de oorzaak van het probleem vanzelf tegen en sla je twee vliegen in een klap.
Hier in het westen zijn managers en directeuren op een totaal andere leest geschoeit. Wanneer een dergelijk 'collectief' zou worden aangenomen dat een ieder werkelijk verantwoordelijk is voor de ander binnen de organisatie dan krijg je binding en cohesie met als gevolg dat mensen zich ook breder verantwoordelijk willen voelen.
Een klein voorbeeld hierin is een grote oliemaatschappij hier in Nederland. Zij hanteren het principe dat iedereen binnen de organisatie verantwoordelijk is voor het welzijn en de veiligheid van de ander, binnen die organisatie. Dat betekend dat ze zich om elkaar bekommeren op dat vlak en daar ook de nodige tijd en moeite in steken. Gevolg? Simpel, mensen worden zich hier bewust van en dragen hun steentje bij omdat het zinvol is.
In de westerse cultuur is alles veel individualistischer ingericht en ingesteld waardoor dit vrijwel niet meer van de grond komt. Daar door kenmerkt de westerse mentaliteit zich door het inzetten op financiele/materiele jacht i.p.v. het collectief zodat iedereen hier beter van wordt.
Ik breek hier zeker geen lans voor het adopteren van alle zakelijke inzichten van elders. Het is immers een andere cultuur maar ik kijk graag over de grenzen heen en probeer van het beste te leren.
We kennen hier in Nederland ook de verhalen van bijzonder succesvolle managers die een aantal dingen ook met elkaar gemeen bleken te hebben.
1. Zij hielden binding met lagere echelons
2. Zij namen de moeite te luisteren naar de mensen en gingen daar dan ook naar toe
3. Problemen zijn uitdagingen en dat werd naar alle lagen toe gereflecteerd
4. Zij waren werkelijk oprecht en geinteresseerd in de gedachten van elke medewerker die ze tegen kwamen binnen de organisatie. Immers, een geweldig idee komt vaak niet van het management zelf maar vaker van de werkvloer.
In sommige organisaties wordt dit laatste nog wel eens gestimuleerd door een beloningstelsel voor het meest lucratieve idee. Daar is gelukkig ook genoeg over gepubliceerd ter lering en vermaak.
In andere woorden, een bijzonder goed artikel. Maak je handen eens vuil als manager zijnde en begrijp waar het werkelijk om gaat en toon betrokkenheid. Oprecht. Dat wordt zeker gewaardeerd en mensen doen graag een stapje extra voor je.
RC PM
Reactie: Dat een solicitant zijn of haar levensloop veranderd / aanpast om het beoogde doel te bereiken komt mij bekend voor, wij worden daar met regelmaat mee geconfronteerd. Wat mij nog steeds het meest verbaasd is dat er een groot aantal bedrijven zijn die de verhalen van de sollicitanten niet verifiëren. Als je toch een langdurige relatie aangaat met een persoon dan wil je als bedrijf zijnde toch weten waar het vlees gekweekt is en wie dat heeft gedaan?
Wij verifiëren altijd de verhalen van de sollicitanten en bekijken dit aan twee kanten, dit kan problemen voorkomen in de toekomst.
Reactie: Nou de heren werkgevers kunnen er ook wat van!
Men is toch uitsluitend bezig met het eigen belang. Waren er geen vakbonden geweest dan zaten we nog steeds met Scrooge- achtige ( Dickens )werkgevers en kinderarbeid. En werkgevers die zich verder verrijken. Want niets menselijks is hen vreemd.De sollicitant liegt en de werkgever schraapt onder een sausje van sociaal belang zijn kapitaal bij elkaar. Anders zou er al lang de ene revolutie na de andere zijn uitgebroken.
