Reactie: Hoe ga je als OR om met HR managers die hun tijd uitzitten? Daar hebben onze gemotiveerde hard werkende integere OR medewewrkers namelijk last van!
Ik heb zojuist mijn mening over de traditionele opleiding van OR'en en de benodigde faciliteiten gegeven. Jou betoog ondersteun en onderschrijf ik volledig.
Kwaliteit van ondernemingsraden heeft ook te maken met de juiste faciliteiten.
Deze faciliteiten dien je als aanhangsel bij het OR-reglement te voegen. Dus een keer in de zittingsperiode, spreek je met de bestuurder af, om een vaste dag per de week te besteden aan medezeggenschap voor alle OR-leden.
Vervolgens wil ik opmerken dat veel OR'en hun kennis en ervaring niet voldoende borgen.
Het wordt tijd voor een OR-academy. Waarin je het vak medezeggenschap kan leren. Zoiets als vier dagen werken en een dag naar de academy dit kan natuurlijk ook op het bedrijf geregeld worden. Permanente scholing voor OR-leden, waarin ze de juiste skills en competenties wordt bijgebracht. Dat is hard nodig. FNV bondgenoten heeft kortgelden onderzoek gedaan naar de kwaliteit van de medezeggenshap. De uitkomsten van dit onderzoek zijn onthutsend te noemen. Zie de uitkomsten van dat onderzoek:
OR’en moeten professioneler worden.
Echter, zo’n 15% van de OR-en is volgens FNV Bondgenoten maar ‘professioneel’. Aan de ‘onderkant’ functioneert bijna de helft marginaal. Zo’n 30 á 40% van de OR-en is ‘middelmatig’. Beelden die bij deze laatste categorie horen zijn: een ongelijke overlegverhouding met de directie, slecht achterbancontact, een reactieve en procedurele houding van veel OR-en, overbelasting van de OR-agenda.
FNV Bondgenoten verleent al veel ondersteuning aan de medezeggenschap: kandidaatstelling, studiedagen, begeleiding en advies via de vakbondsbestuurders en de OR-telefoon, en veel informatie via brochures en de eigen website. Op grond van hun faciliteiten op basis van de Wet op de ondernemingsraden gaan veel ondernemingsraden daarnaast op scholing. Dit geheel blijkt echter in de breedte onvoldoende.
Het blijft onvoldoende als je het niet goed uitonderhandeld met de bestuurder. Dus gewoon zaken doen, hard op de bal en zacht op de persoon is daarbij mijn advies.
Scholing gaat uit van wat je voor goed functioneren binnen de OR nodig hebt. Het is gericht op professionaliteit.
Ik heb brede ervaring in de opleiding van OR'en opgedaan. Het werken met een POP voor de medezeggenschap, biedt vaak uitkomst voor deze problemen. Dus een meer jaren plan voor het hele (C)OR-team, inclusief de adviseur en de bestuurder. De traditionele opleiding schiet te kort kunnen we concluderen.
Reactie: De heer Bouma beschrijft een reëel verschijnsel, waarin duidelijk wordt, dat leugens ook kunnen ontstaan in situaties waarin machtsposities een rol spelen.
Zelf heb ik altijd verzwegen (de verdoezelaar, jawel), dat ik een bepaalde baan heb opgezocht vanwege langdurige pesterijen door mijn leidinggevende. Kapot gemangeld en doodop van alle stress heb ik in het team benoemd wat er speelde. Gevolg: iemand die zoiets vertelt, wil men liever kwijt zijn. Daarom besloot het team en de directie om mijn functie op te heffen.
In sollicitaties gaf ik altijd weer, dat mijn functie werd opgeheven door een fusie (die ook speelde in die periode), maar het gepest en de reactie van team en directie heb ik altijd verzwegen.
Maar ik begrijp, dat mensen als meneer Bouma en ik leugenaars zijn, verdoezelaars. Kortzichtig, dom en ondoordacht. Niet iedere liegende sollicitant probeert zijn cv op te poetsen met niet-behaalde diploma's.
Reactie: Wat leuk dat bureau Berenschot hier nu mee komt.
Het AWVN, MKB en Min SZW. Hebben dit al in 2003 onderzocht. Daaruit is o.a. De Leeftijdspiegel gekomen, die zowel aan de bedrijven als aan hunondernemingsraden is gepresenteerd. Maar je moet je als gerenommeerd bureau toch in de kijker spelen.
In 1946/47 was er een geboortegolf, die gedurende al die jaren voortbeweegt en nu richting pensioen kabbelt.
Geen regering heeft hier iets durven over te zeggen, laat staan beleid erover te maken. Regeren is toch vooruit zien? Binnen de vakbeweging was er o.g. 30 jaar geleden een econoom die in dienst was van de vakbeweging en die stelde, dat in 2011 de mensen niet teveel moesten rekenen op de A.O.W. en langer moesten gaan doorwerken.
Daar had de vakbond geen boodschap aan, dus van die econoom nooit meer iets gehoord.
In 2002 een Themadag georganiseerd vanuit ROVOR platform voor de chemische en petrochemische industrie en daarin gesproken over flexibel werken en over de in- en uitstroom binnen de bedrijven.
De ondernemingsraden maakten zich zorgen over wat er de komende jaren op hun afkwam.
We hebben toen ook de werkgevers benaderd, maar er was geen enkele werkgever te vinden, die iets over dit onderwerp kon vertellen, ze waren er gewoon weg niet mee bezig.
Wel met de vraag: hoe kom ik van mijn oudere werknemers af?
In 2004 wederom een Netwerkdag van ROVOR, met als thema de in- en uitstroom.
Het AWVN was een van de gastsprekers, voor het eerst dat een werkgeversorganisatie dit onderwerp behandelde, het VNO/NCW en MKB waren nog niet echt hier mee bezig.
Op die dag werd de Leeftijdspiegel gepresenteerd voor de ondernemingsraden.
De regering is in 2001 zich gaan realiseren dat de betaalbaarheid van de A.O.W. in het geding kwam en kwam met weinig creatieve voorstellen.
Tot op heden heeft onze regering erg weinig gedaan aan dit probleem.
Ook de nieuwe staatssecretaris Sociale Zaken zegt: de werkgevers moeten dit op lossen, ze moeten hun oudere werknemers langer laten werken.
Dit staat lijnrecht tegenover de voorstellen van Donner zijn ontslagrecht versoepeling, kunnen de oudere werknemers er toch uit gewerkt te worden en misschien tegen lagere lonen weer binnen gehaald worden!
Kortom het hemd is nader dan de rok en nu gaan ook de werkgevers hiervoor betalen.
Ander probleem is dat scholing van jongeren via het onderwijs, niet meer of heel slecht aansluiten bij het bedrijfsleven, dus misschien tijdelijk goedkope Oostbloklanden het personeel laten leveren.
Beste Berenschot geef ook even de oplossing, dan ben je eens de eerste!
Reactie: Irene Ouwersloot
Je slaat de spijker op zijn kop.
Directies staan vaak niet stil bij dit soort zaken.
Zelf heb ik eens een workshop opgezet waarin de directie (management team) en de ondernemingsraad van het bedrijf samen zitting hadden.
Daar hebben we gesproken over de verwachtingen die de directie van hun OR-leden hadden.
We hebben toen eens de opleidingen van de beide groepen naast elkaar gezet en dat was zeker voor de directie een verrassing. Ze staan zelden stil bij het opleidingsniveau van hun OR.
Vreemd eigenlijk dat daar nog bij zo weinig bedrijven over gepraat wordt.
Natuurlijk wordt de OR overspoelt met zaken waar de directie soms al maanden mee bezig is. Ook dat zal moeten veranderen, maar dat kan alleen veranderen wanneer beide partijen daar aan willen werken.
De W.O.R. heeft een artikel over opleiden van de OR. Voor alle leden staan 5 dagen ter beschikking en voor commissieleden nog eens 3 dagen.
Kijkend naar de (te) vele opleidingsinstituten in ons land, wordt daar gebruik van gemaakt.
Wat wonderlijk dat er niet de kennis wordt genoten om echt mee te kunnen praten.
In 2000 kwam het Min. SZW met een rapport over 27 jaar medezeggenschap. In het rapport staat duidelijk dat er weinig veranderd is en dat na verkiezingen alles weer van voren af aan begint in het spel.
Wanneer je op deze wijze als opleider doorgaat, mag je, los van het verdienen van geld, toch de vraag eens stellen of je het wel goed doet.
Ook de ondernemingsraden mogen zich eens afvragen wat ze nu eigenlijk willen toe-eigenen in leerstof. Je geeft geld uit van het bedrijf, draag dan ook zorg dat je het goed besteed.
Ook directie mogen zich eens gaan bemoeien met deze zaken en kritisch kijken naar welke zaken echt geschikt voor het ondernemingsraad werk is. (Ik zie de reacties van de “echte OR’ en” al met plezier tegemoet)
Misschien moeten we ons eens afvragen welke competenties een OR nodig heeft (a.u.b. niet de enquêtes uit de betaalde institutensector) en of de voorzitter niet wat meer moet doen dan allen voorzitter zijn. Kijk eens naar je OR zoals een directeur naar zijn bedrijf hoort te kijken en wordt eens een beetje manager van de OR.
Oh ja dit stoot weer de “gewone OR-leden” tegen de borst, want iedereen moet even belangrijk zijn.
En zeg niet dat dit niet gaat, want er zijn genoeg bedrijven als voorbeeld te noemen waar directie en OR zo werkt.
Er is nog veel meer te veranderen, maar dat houd ik voor de volgende discussies.
Ron Ladage is o.a. trainer/coach in medezeggenschapland, niet alleen voor de ondernemingsraden, maar zeker voor de beide partijen.
Reactie: Irene,
Het gaat om de DNA van OR'en, de motoriek moet vanuit de OR'en zelf komen.
Bij het woord ondersteuning, krijg ik altijd het beeld van oude mannetjes voor me, die er erg hulp behoevend uitzien.
De ambtelijk secretaris kan geen oplossing zijn voor reactieve of niet actieve OR'en.
Zodra die ambtelijk secretaris uitvalt,kan je vaak waarnemen wat het zelfwerkzaam vermogen van die OR'en echt is. De AS kan wel de katalysator zijn voor OR'en die wel iets willen bereiken.
Reactie: In vervolg op de reactie van Irene. Als OR zijn we op dit moment betrokken bij een interne reorganisatie, daarnaast hebben we te maken met de vorming van een regionale brandweer (van 9 gemeenten), een gemeentelijke herindeling (fusie van 4 gemeenten), het optimaliseren van de dienstverlening (zie de projecten van de Andere Overheid). En nog is mijn opsomming niet volledig. In een kleine(re) gemeenten heb je geen vrijgestelde OR-leden. Binnen de beschikbare tijd (gelukkig krijg ik veel ruimte van mijn manager, maar dat geldt niet voor elk OR-lid) moet je goede adviezen kunnen uitbrengen. Dit is alleen mogelijk wanneer je als OR-lid bereid bent om je er voor in te zetten. Door als OR te laten zien dat je op zinvolle wijze een bijdrage kunt leveren in de discussies krijg je respect van de directie. Daarom geldt ook als reactie op de weblog van Albert: ''Je kunt niet iedereen over de zelfde kam scheren''. En tot slot: een goed functionerende OR heeft bestaansrecht.
Zolang je it ziet als leverancier van leasebakken en niet als adviserende en uitvoerende oplossing voor je mobiliteitsbehoefte in de breedste zin des woords heb je een nogal ernstig vertekend beeld. De ICT levert de leasebak, de snelweg, deplanning en alle infrastructuur, almede alternatieven als het ov en ga zo nog maar even door. Deze zaken worden door diezelfde IT echter wellicht te transparant aangeboden waardoor je alleen naar één aspect dreigt te kijken. Wil je de informatica niet haar werk laten doen door het zelf in de hand te willen hebben, klaag daar dan ook noet bij de informatici over. It komt in jouw optiek voor uit kaarten bakken, mechanica en dergelijke. dat het bedenken van dit type systemen ook IT is schijnt niet in je op te zijn gekomen. Programmeerbare systemen zijn er al een paar duizend jaar. Ook toen bestond er al een klokkenmaker die waargenomen mechanismen en arbeid vastlegde in techniek.
Reactie: Over de ''Verdoezelaar''...laten we daarbij niet uit het oog verliezen dat veel (langdurig) arbeidslozen door de uitkerende instantie verplicht(op straffe van inhoudingen)naar speciale sollicitatiecursussen worden gezonden, waar ze opgedrongen krijgen dat ze vele onaangenaamheden moeten verdoezelen of middels veel woordsmuk moeten camoufleren. Wie niet wil ''liegen'' krijgt te horen dat hij niet meewerkt, hetgeen ook consequenties kan hebben. Dit alles met dank aan de sollicitatieplicht. Vele malen heb in het verleden als baanloze moeten ''spook''solliciteren op werken die niets met mijn opleiding, ervaring of zelfs wezen te maken hadden. Soms raak je ongewild door een aantal filters en kom je tegenover een vertegenwoordiger van de werkgever te zitten die jou ook op een aantal fronten probeert te misleiden. Vaak komen er nog allerlei toegevoegde taken bij de functie waar je salarisafspraken over maakt. We liegen wat af, maar dat lagere overheden of uitkerende instanties ''lieg-cursussen'' op kosten van de belastingbetaler verplicht opdwingen aan de economische zwakkeren is een van de grootste gruwelijkheden die ik ben tegengekomen.
Reactie:
Alleen al om het hele verhaal is een OR nodig.
Vreemd dat directies dezelfde resultaten verwachten van medewerkers die slechts gemiddeld een uur of vier per week bezig zijn met hetgeen zij als directie of MT vaak al een middag of wat over gesproken hebben.
Ze zijn er inderdaad, OR en die niets of bijna niets doen, maar er zijn ook medezeggenschapsorganen die met begeleiding en ondersteuning van een professioneel ambtelijk secretaris behoorlijk meerwaarde bereiken.
En weten is meten. Dus zonder scholing kan op het directieniveau niet eens mee worden gedacht laat staan mee worden gepraat.
De echte winst binnen bedrijven is dat de mensen die er werken groeien. Alleen dan groeien bedrijven.
Ook als gemeentes zal je competatief met de markt moeten zijn, want als de services te duur worden is dat niet goed voor uw eigen werkgelegenheid en uw eigen concurentiepositie.
Het gevaar zit in het navelstaren, zo van: wij zijn als gemeeente toch de enige speler op het veld en wij hoeven niet vanuit onszelf het voorbeeld te zijn .
de PTT en andere voormalige staatsbedrijven hebben hier enorm mee geworsteld.
Heiligehuisjes genoeg in medezeggenschapsland.
Met de inhoud van je betoog ben ik he helemaal eens. Zaken doen met de bestuurder is inderdaad een goed item.
