Reactie: Een paar zaken veroorzaken mij om toch te reageren allereerst :
Baas moet werktijden veranderen voor vrouw met kinderen.
Dat staat in de emancipatienota van minister Ronald Plasterk die het kabinet vandaag bespreekt. Plasterk wil openbaar maken welke ondernemingen werk maken van emancipatie en welke achterblijven.
Het kabinet vond in de vorige regeerperiode dat de overheid niet alles moest regelen. Nu hebben we weer zo’n hopeloos PVDA/CDA/CHU kabinet en daar begint het weer.
Van alles bedenken en dan verplicht op het boordje van de werkgever neerleggen.
We gaan onze economie, die natuurlijk niets te maken heeft met de economie buiten de grenzen van ons land aanpassen.
Hoe denkt deze minister dat te willen doen? Is het niet zo, dat wanneer je kansloos in het bedrijfsleven bent, je nog een hele poos in de politiek geld kan “verdienen”.
Wordt gewoon minister en nadat je weer weg bent mogen andere het weer oplossen.
Zweden wordt steeds als voorbeeldland op dit gebied genoemd, maar we willen dat systeem niet overnemen.
De overheid heeft de verantwoording genomen voor de kinderopvang en dit niet overgelaten aan particulier initiatief of alles bij het bedrijfsleven neergelegd.
Eigenlijk heel interessant wat er gaat gebeuren met coalitiepartners, die de vrouwen eigenlijk thuis willen hebben, kinderen verzorgen etc. Maar de economie dwingt anders, dus zoeken we naar half oplossingen, zoals we die al jaren van de PVDA kennen.
We wachten met angst weer een emancipatievoorstel van de minister af en we weten nu al dat minister ter Horst al heeft gesteld dat 50% van de overheidsbanen moet terecht komen bij vrouwen en allochtonen, nu nog een wet opstellen en dit verplichten aan het bedrijfsleven.
Hoezo vrije democratie?
Reactie: Zo, alles weer lekker gerubriceerd in hokjes geplaatst. 'De waarheid' verteld, alsof die eenduidig bestaat. Alles zelf ervaren en geanalyseerd? Of ook een beetje de veren van anderen gebruikt in dit artikel?
Liegen is vaak een andere waarheid behorend bij een ander perspectief........, maar ja, dat past niet in hokjes.
Reactie: Als professionel op het gebied van kantoorinrichting ben ik bezig met een nieuw concept dat gaat over Office Wellness.
Mensen zijn de motor van de organisatie. Waaraan moet een kantoor voldoen (naast ARBO regels) om mensen zich prettig te laten voelen. Wie wil daar over meedenken? Graag jullie tips en suggesties.
Reactie: Beste Koeks en Albert.
HR managers die hun tijd uitzitten, wat dan?
De W.O.R. kent artikel 31 , Het verstrekken van gegevens aan de ondernemingsraad.
Artikel 31b informatie over het sociaal beleid.
Al twee artikelen om deze manager eens mee aan het werk te zetten. Tevens kan je daarmee de OR profileren.
Natuurlijk zal de HR manager zich ervan af willen maken, maar dan stap je naar de bestuurder of schrijf je een extra overlegvergadering uit.
Kortom genoeg middelen om dit probleem aan te pakken, maar je moet dan wel het lef hebben om het te doen.
Sociaal beleid is een van de hoofdpunten (of moet ik zeggen: hoort een vast beleid te zijn) voor een goed bedrijf.
Wanneer je dit besluit te doen, laat dat d.m.v. nieuwsbrieven weten aan de achterban, zodra de HR manager niet beweegt, dan een nieuwsbrief eruit.
Wat wel nodig is dat de OR een paar kernzaken uit het sociaal beleid haalt , waar de OR op wilt scoren.
Als adviseur van de medezeggenschap sta ik voor zaken doen i.p.v. zwaaien met de W.O.R., maar wordt er niet geluisterd door de directie, dan kan de W.O.R. een heel handig instrument zijn voor de OR.
Dus zakendoen met de W.O.R. in je achterzak.
Stel je dus actief op, zoek de confrontatie, altijd op het onderwerp, nooit op de persoon spelen! Confronteer de directie met de slecht lopende onderwerpen en communiceer dit met je achterban.
Ondernemingraden die een goed contact met de vakverenigingen hebben, kunnen op veel gebieden met deze partij de HR manager tot bewegen dwingen.
In de tijd dat ikzelf nog in de medezeggenschap zat, stuurden we uiteindelijk een heel management team de laan uit. Wat ook veel; emoties voor de raad heeft gegeven, maar het bedrijf bestaat nog steeds en is weer gezond.
Dat bedoel ik met medezeggenschap.
Reactie: Jammer, jammer dat een competentie-onderzoek tot een dergelijk resultaat leidt............
Verder lijkt de betreffende interim-manager niet over bepaalde eigenschappen te beschikken die hem of haar geschikt maken voor deze baan.
Vanuit mijn praktijk werk ik veel met mensen die ontslagen zijn of worden en de wijze waarop het ontslag gaat is zo belangrijk voor de verwerki8ng en een vfolgende stap in de carriere.
Dit is een standaardvoorbeeld hoe het niet moet........
Reactie: Iedere directie krijgt de OR die het verdient. Als in de OR van uw organisatie reactieve 55plussers zitten van het mannelijk geslacht, is het een uitdaging van de bestuurder om het OR werk beter te positioneren binnen het bedrijf. Bij sommige OR-en van multinationals die wij als Berenschot hebben ondersteund, zorgen wij er voor dat jongere mensen (bijv. in het kader van een trainneeship) gestimuleerd worden door de directie om in de OR mee te doen. Ook managers zijn een goede aanvulling op de kwaliteit van de OR (mits in een juiste mix toegepast uiteraard).
Directies van deze bedrijven zien de toegevoegde waarde van een kritisch klankbord (zonder trouwens dat de OR steeds met de WOR staat te zwaaien) om zelf ook scherp te blijven in strategische keuzes. Bovendien kan je een OR door vroegtijdig te betrekken, dus niet als de adviesaanvraag panklaar is, effectiever en efficenter benutten. Onze ervaring met een vroegtijdige dialoog (inclusief wetenschappelijk onderzoek) is dat dit voordelen oplevert voor beide partijen: OR krijgt meer invloed en begrip op de plannen en de bestuurder bereikt eerdere realisatie van de beoogde doelstellingen en draagvlak binnen de tent. Kortom heren bestuurders: verbeter de OR en begin bij u zelf.
Reactie: Heel herkenbaar, de verhalen van de heer Bouma, en Annoniem daarna. Zelf zit ik op dit moment, herstellend van burned out thuis. Altijd een harde verantwoordelijke werker, te hard, volgens degenen die het al van mijlenver zagen aankomen. Tegen beter weten in nam ik 3 verantwoordelijke taken tegelijk over, door het ontbreken van collegae op deze functies. Ik heb in mijn opleiding geleerd dat wanneer je werkt alsof het je eigen bedrijf is, de resultaten optimaal zullen zijn. Eigen schuld is in het kort de opmerking van mijn werkgever, je moet aangeven wanneer het te veel is. Maar als je dat al meerdere malen hebt gedaan en er wordt niet geluisterd? Ik ging maar door, uren ver boven mijn arbeidscontract. Mijn behandelend arts heeft inmiddels geadviseerd iets anders te gaan zoeken als ik daar weer klaar voor ben. Inmiddels ben ik al 3 sollicitaties verder. Maar ik kan niet eerlijk zeggen dat ik nog thuis zit met een bijna genezen burn out, wie heeft daar nu belangstelling in?
Reactie: Ik ben het met de stelling eens.
Reden reactie: ''verwaarloosd'' is in de zinsconstructie onvoltooid tegenwoordige tijd en moet dan met een t. Het moet dus zijn ''verwaarloost''.
Reactie: Heel wat werkgevers stellen de job heel vaak veel beter voor dat het werkelijk is. Dit noem ik dan ook verdoezelen met één doel, vinden van een werknemer…
Vaak worden er enorme eisen gesteld voor een bepaalde functie. Achteraf blijkt echter dat het om voornamelijk administratieve taken gaat waar geen groeimogelijkheden zijn.
De verveling slaat dan meteen toe en dan is het weer moeilijk om aan de nieuwe potentiële werkgever te vertellen waarom de kandidaat in kwestie alweer opzoek is naar een andere uitdaging.
Oerwet in de communicatie: namelijk actie = reactie.
Reactie: Men heeft van de vergrijzing een enorm en onzinnig probleem gemaakt. Men dient zich een paar zaken terdege te realiseren. Dat de vergrijzing verder zal toenemen is geen enkel bezwaar. De financiering is feitelijk geen enkel probleem.
Het probleem zit hem in Den Haag. Namelijk politici die van stupiditeit niet weten en begrijpen hoe je op pragmatische wijze een dergelijk proces financieel dient te mannen. Daar onder bevind zich een aanzienlijke, en kostenverslinnende laag ambtenaren, die met heel andere zaken bezig is dan fitelijk met hetgeen we van het verwachten.
Men schermt graag met het gegeven zich af te willen spiegelen aan het bedrijfsleven. Een grotere kul is ondenkbaar. Het bedrijfsleven heeft namelijk de kennis, kunde en capaciteit om dit op een ordentelijke manier te doen.
Wanneer men dit als collectief bekijkt en daar als politiek collectief goed wil begeleiden, moet soms van eigen politieke richting en paden af stappen. Daar zit nu net het probleem. Zij weigeren dat vanwege...noem maar een reden en het klopt.
Twee hele basale oplossingen die dit probleem voor de komende twee decennia kunnen oplossen zijn de volgenden;
Voer asap een 'green card' in voor Nederland. Het is een interne kwestie die Nederland los moet nemen van Europese regelgeving. Hierin dient men gewoon pal te staan.
Dit maakt het mogelijk 'tijdelijk' hoogwaardige kennis in te kunnen kopen en wanneer de korten op structurele wijze zijn ingevuld is die tijdelijkheid voorbij. Men dient dan niet de fout te maken, de eeuwige fout die men op kosten van belastingbetaler en bedrijfsleven heeft kunnen maken, die 'tijdelijkheid' om te zetten in permanent.
Dit heet visie, lef en zin voor realisme, iets wat niet bij ambtenaren bovenin en bij politici is te vinden, helaas.
Twee: Ontzie de aow-ers en geeft ze meer voordelen. Dan komt hun koopkracht ten goede aan de maatschappij en het bedrijfsleven met alle voordelen van dien. Op die wijze kan men van verschillende kanten meer en beter profiteren van dit gegeven.
Ik zie het dit stelletje poltieke nonsens niet voor elkaar krijgen omdat ze individueel en collectief de kennis en kunde niet hebben maar zich wel als zodanig willen profileren.
Zachte heelmeesters maken stinkende wonden en hier past niets meer of minder dan helderheid en het benoemen van de pijnlijke plekken. Wanneer men dit doet moet men ook met potentiele oplossingen komen, me dunkt.
Je ziet dat veel van die 'advies organen' zoals een Berenschot, jammergenoeg teveel met de poltiek zijn verweven. Dit tot een dusdanig niveau dt men dezelfde taal gaat spreken en graag laat publiceren. Hou het simpel en hou het begrijpelijk voor iedereen is een stelling die zij niet schijnen te kennen.
Me dunkt dat ze daar eens mee moeten beginnen wie weet hebben we binnen 5 jaar een werkend systeem. Persoonlijk betwijfel ik dat ten zeerste maar ik laat me graag nog eens een keertje positief en aangenaam verrassen.
RC PM
Reactie: Irene,
Je constatering over ongelijkheid is komt voort uit wij/zij denken. Een bestuurder die goed samenwerkt met zijn/haar OR krijgt inhoud en draagvlak binnen de organisatie. Dus herkenbaarheid en gedeelde verantwoordelijkheid.
De OR krijgt door deze invloed, waardering van de collega's. Dat is een win-win situatie.
Bestuurders en Managers die dit slecht doen merken dat bijvoorbeeld, in achterblijvende resultaten en een zeer hoog ziekteverzuim.
Bestuurders hebben het grootste belang bij een professionele OR die oog heeft voor de zaak en voor de mensen die er werken. De werkende mens, is de ware gemeenschappelijke factor van bestuurder en OR.
Ik begrijp wat je zegt. Niemand zou zijn tijd moeten willen uitzitten.De realiteit is anders.
Als HR Managers hun tijd uitzitten, is er veel achterstallig onderhoud op allerlei gebied en ook op sociaalgebied ontstaan, de betrokkenheid van mensen zal voortdurend op de proef worden gesteld.
In beide gevallen is het aan de directie of de bestuurder om in te grijpen.
Een slecht voorbeeld, doet slecht volgen.
Dat klopt. Immers je moet er ook voor hoeden dat de AS de OR wordt. Maar waarom krijgt het management en de directie wel ondersteuning en een OR vaak niet. Overigens zijn dit vaak niet het type oude mannetjes.
Mijn gevoel geeft dan ongelijkheid aan.
Een AS moet puur faciliterend zijn, enthousiasmeren en structureren en dan wordt een OR vanzelf actief.
