In sommige culturen is het helemaal niet de bedoeling om iemand aan te kijken, uit respect wenden ze de ogen juist af.
Niet elk roofdier vliegt je naar de keel als je het recht in de ogen aankijkt. Wat je wel doet is domineren. Het roofdier kan ook vlchten.
Paarden zijn uiteraard geen roofdieren maar houden er niet van in de ogen gekeken te worden.
Niet in de ogen kijken is ook raar. Tenminste Mel Gibson is iemand die je slechts even schichtig aankijkt om dan meestal toe te slaan, in de film uiteraard.
Ga je iemand strak aan zitten kijken in een gesprek dan denk ik dat je inderdaad zit te domineren, soms merk je dan ook dat je gesprekspartner dan schrikt, subtiel. Soms gaat je gesprekspartner ook terugstaren. Dan heb je ook een heel eigenaardige situatie. Soms als mij dat gebeurt dan lijkt het net of je smoorverliefd op je gesprekspartner bent. Dat is dan komisch. Het beste is denk ik gewoon een af en toe even strak aankijken als je praat en regelmatig je ogen afwenden.
Dus eigenlijk gewoon gezond verstand.
Liegen moet je nooit doen, de meeste mensen doorzien je direct maar zullen dat waarschijnlijk fatsoenhalve of omdat ze geen confrontatie willen niet laten merken. Toch heb je dan zelf meestal al in de gaten dat je gesprekspartner je wantrouwd.
Gewoon eerlijk en open en als je staat te liegen mag de gesprekspartner dat rustig merken niks mis mee.
Subtiel toegeven dat je staat te liegen is ook een vorm van eerlijkheid denk ik zo.
Bovendien heeft dat ook nog eens humor, tenminste je kunt dat humoristisch doen als je bedreven bent.
Zinnetjes eerst bedenken voordat je ze uitspreekt, zo snel kan ik helemaal niet denken!
Mijn gezicht uitdrukkingsloos maken hoe sta je dan voor de club, met je pokerface. Dat zou ik al helemaal wantrouwen. Geen wonder dat je dan op en bepaald moment in de problemen komt.
Reactie: Beste heer Desaunios.
Mijn gedachte was bij het lezen van uw stuk dat u ondernemingsraadsleden wakker wilde schudden, door heel zwart-wit de gedachte van de directie neer te zetten.
Want wordt het niet eens tijd dat ook de OR eens kijkt naar zijn eigen functioneren?
Wanneer ik de meeste reactie lees, dan zijn het gekwetste aangevallen mensen die reageren, zelfs een OR trainer doet hier aan mee.
Zijn er dan zo weinig mensen in staat om eens anders te gaan denken, geef eens aan waarom medezeggenschap nog wel waarde heeft, i.p.v. deze reacties!
Het Ministerie van S.Z.W. werkt samen met Orakel en FNV-Formaat aan een actie om werkgevers, die nog geen ondernemingsraad hebben ingesteld, te motiveren om dit wel te gaan doen.
Wanneer deze werkgevers jullie reacties lezen dan hebben ze genoeg argumenten om niet aan een ondernemingsraad in hun bedrijf te gaan beginnen.
Daag jezelf nu eens uit om de schrijver van dit stuk Albert Desaunios en alle werkgevers die weinig tot niets van medezeggenschap huidige stijl moeten hebben, met argumenten, tot andere gedachten te brengen. Geef de toegevoegde waarde van de medezeggenschap aan, laat ze zien waar ze echt geld verdienen!
Wanneer je dat kan dan ben je een echte goede medezeggenschapper.
Zelf ben ik ook actief in het veld van de medezeggenschap en schaam me vaak voor de toegepaste trainingsmethodes, want al heel lang blijft de medezeggenschap op hetzelfde niveau, terwijl de wereld om ons heen dagelijks in hoog tempo verandert.
Ik daag alle schrijvers uit om met argumenten te komen die werkgevers overtuigen dat juist zij het meest aan medezeggenschap hebben.
Maak van medezeggenschap een toegevoegde waarde.
Helaas worden werkgevers getraind door een scholingsinstituut die door het VNO wordt aanbevolen. Vaak komt het neer op: hoe kan ik om de OR heen zonder in conflict met de W.O.R. te komen.
Het leuke is dat het zusterbedrijf van dit instituut de ondernemingsraden traint, hoe komt het toch dat er ondanks het vele trainen zo weinig resultaat wordt gehaald?
Ik hoop dat iemand deze uitdaging aandurft, het geeft mij dan weer de energie om verder te knokken in dit werkgebied en naar een succesvolle werkwijze voor de ondernemingsraden en directies te komen, misschien is zaken doen met elkaar al een goed begin.
En voor de echte liefhebbers, zoek de taalfouten!
Reactie: Om alles over een kam te scheren zegt iets van de schrijver. Ongenuanceerd en vreselijk dom. Kijk eens naar de puinhopen en ruïnes die managers achterlaten en bedrijven naar de bliksem helpen. Wij zeggen toch ook niet dat alle managers het verkeerd doen!
Reactie: Loyaliteit is een individuele waarde, die niet opgelegd kan worden door een onderneming of een manager. Het heeft veel te maken heeft met vertrouwen en tevredenheid.
Loyaliteit is heel breekbaar. Eenmaal kwijt komt het niet gemakkelijk terug. En wie met weinig loyaliteit ergens aan begint, zal waarschijnlijk niet snel alsnog loyaal worden.
U schrijft mij ''Alles wat geen waarde toevoegt gaat ten koste van de winst''. Sorry, maar dat klinkt in uw voorstel als een uitspraak van een bekrompen zelfstandige die ook wat gelezen heeft over bedrijfseconomie en zijn personeel bevaderd.
Winst voor wie? Voorlopig is het zo dat veel ondernemers liever de winst niet (en in een niet zo ver verleden helemaal niet) of nauwelijks delen me hun werknemers. Het democratisch gehalte van de meeste werkgevers stopt bij de portemonnee en de deur van de directiekamer. Doe je werk en bemoei je vooral met je eigen zaken. Als er geen OR'en meer zijn of geweest waren zou er voor de meeste medewerkers nog steeds niets te delen zijn.
Een OR zal ongetwijfeld ook niet altijd nodig zijn, maar daar gaat het hier niet om. En de ''oude'' arbeidsverhoudingen mogen wat mij betreft overigens best wel op de schop. Maar niet op uw manier, u verwerpt een democratisch ontwikkeld model. Ik moet er niet aan denken dat u in de politiek zou zitten, u zou ons op uw kenmerkende paternalistische manier doen geloven dat de tweede kamer wel opgeven kan worden, want die kost te veel geld. Niet terug naar 1900, nee, terug naar de middeleeuwen, daar verlangt u heimelijk naar? Of sla ik door…
Reactie: Geachte heer Albert Desaunois,
een reactie op uw eenzijdige verhaal, die u waarschijnlijk niet zal interesseren.
Toch zou het goed zijn voor uw vorming als leider als u nadacht wat uw probleem is, in plaats van zich er voor te verstoppen.
Ondernemingsraden vervullen in de regel een reactieve rol en zijn erg contraproductief bij het nemen van goede en adequate besluitvorming. Alleen onder embargo vertel ik ze iets vertrouwelijks.
Dit lijkt mij een teken van een slechte relatie met uw OR en misbruik dat u maakt van uw OR.
U zou eens na moeten denken of u niet te veel vertrouwelijkheids embargo's aan uw OR oplegd.
Daarmee speelt u namelijk de OR en haar achterban uit elkaar.
De educatie (scholingsdagen) van ondernemingsraden is erg kostbaar en de terugverdientijd van deze opleidingen, is praktisch nihil. Medewerkers binnen de organisatie, doen lacherig over deze scholingdagen. Zo zien collega’s het meer als een uitje voor de O.R. waardoor zij harder en langer mogen werken en niets terugkrijgen.
Medewerkers zullen over uw eigen scholings en congres dagen net zo oordelen en waarschijnlijk hebben ze dan ook gelijk. Of vindt u van niet?
Zolang er meegesproken kan worden is zijn ondernemingsraden op zijn best, maar op het gebied van de eigenverantwoordelijkheid nemen en zelf actief (mee) doen/werken, blijven ze ver achter met prestaties.Als bestuurder wordt ik eerder met artikel 25 en 27 om mijn oren geslagen, dan dat ik O.R en van het initiatiefrecht gebruik heb zien maken.
De dagelijkse leiding van een bedrijf licht bij de bestuurder.
Indien een OR gebruik maakt van haar Initiatiefrecht krijgt ze vaak de reactie van de directie dat zij op de stoel van de directeur te gaan zitten.
Mijn ervaring is dat een OR alleen zinvol gebruik kan maken van zijn initiatiefrecht om zaken die eigenlijk Artikel 25 en 27 betreffen op tijd op tafel te krijgen.
Als u werkelijk initieven van de OR wil hebben, zult u daarvoor zelf de ruimte moeten scheppen.
Dus ook serieus met initiatieven omgaan
In een rondje door bedrijven hoor je veel medewerkers mopperen over een O.R. leden die alleen maar met hun eigen belangen bezig zijn en niet met het bedrijfsbelang of dat van de medewerkers die zij vertegenwoordigen. Waarom moet ik steeds voor twee werken, als er niets wordt bereikt in vergaderingen? Klinkt het op de vloer!
Wat neemt u als aktie als u dit hoort? Geeft u uw medewerker gelijk en laat u het er verder maar bij zitten.
Klopt het volgens u wat de medewerker zegt en hebt u daar de OR op aangesproken?
Zorgt u dat collega's niet te veel nadeel hebben van het fijt dat u wettelijk verplicht bent een OR te hebben?
Kortom schept u wel de voorwaarden om een goede OR te kunnen krijgen.
Waarom ondernemingsraden? We hebben een goed georganiseerd werkoverleg op de afdelingen en door het opleidingsniveau en de mondigheid van de medewerkers zelf, is een log een duur instituut als een O.R of COR niet nodig.
COR en staan al helemaal te ver van de vloer, dus realiteit af, slechts weinig medewerkers voelen zich vertegenwoordigd en herkennen zich niet in abstract geneuzel. Medezeggenschap zoals dat in de wet wordt beschreven heeft haar langste tijd gehad. Al dat gepraat leidt tot onnodig veel extra kost en is slecht voor ons concurrentiepositie.
Het gaat om pro-actief meedoen en meedenken van de medewerkers,dat is een managementtaak. Mijn stelling is: bij eigentijds management, heb je geen O.R. meer nodig, omdat zij draagvlak voor de kwaliteit zelf scherp in het oog houden.
Een positief effect voor mezelf als bestuurder is, dat ik me meer op de klanten kan focussen. Het overleg m.b.t. de werkzaamheden en plannen, doe ik wel in mijn managementteam. Een ondernemingsraad is nergens goed voor, het is een noodzakelijk kwaad, omdat het in de wet staat. Onze medewerkers zijn ons grootste goed, wij hebben geen wet nodig om goed met hen om te gaan.
U heeft gelijk als u een goed bedrijf bouwt dat luistert naar zijn mensen en de belangen van de mensen weegt tegenover de andere belangen van het bedrijf dan heeft u geen OR nodig.
Toch is dit een domme opmerking want volgens de zelfde redenering heeft nederland geen democratie nodig alleen een verlichte en helderziende despoot.
Kortom wilt u onvrede bij uw medewerkers pas merken als ze voor de poort staan of zorgt u liever voor een werkende OR.
Dat laatste vereist pas echt leiderschap.
''Een bestuurder krijgt de medezeggenschap die hij verdient''
Reactie: Investeren in loyaliteit loont. JA, maar loyaliteit is niet duurzaam te koop. Net als met alle incentives is een verkregen investering maar tijdelijk werkzaam.
Loyaliteit is een waarde, die door het individu alleen belangrijk wordt gevonden als het voor hem of haar een grote betekenis heeft. Daarbij hoeft loyaliteit niet altijd een prioriteit te hebben.
Loyaliteit die door de onderneming belangrijk wordt gevonden, is niet vanzelfsprekend hetzelfde voor het individu.
Redenen voor loyaliteit verschillen per individu, waardoor loyaliteit niet algemeen en gelijk aan te spreken is.
Het onderzoek toont aan dat loyaliteit niet leeftijdsgebonden is en dat het in de eerste twee tot 10 jaar toeneemt. Hierin ligt een logische conclusie. Als iemand bij een onderneming gaat werken –jong eerste baan of ouder en de tweede of zoveelste baan – zijn er vele redenen waarom men gemotiveerd is en aan de slag gaat. Loyaliteit aan het bedrijf is dan nog niet ontwikkeld. Men is vooral en waarschijnlijk alleen zichzelf loyaal. Na verloop van tijd zijn er ontwikkelingen die persoonlijk een rol gaan spelen en die voeding geven aan loyaliteit, de loyaliteit voor het bedrijf en …….. mensen die er werken. Die ontwikkelingen kunnen per individu sterk verschillen. Of dit vastgehouden kan worden is dus ook zeer persoonlijk.
Waarom kan het na tien jaren afnemen (snel?)? De vraag is eigenlijk hoe hou je loyaliteit vast. Als werkgever heb je direct geen invloed. Het individu geeft misschien aan loyaliteit geen grote prioriteit, omdat andere zaken belangrijker zijn. Persoonlijke, familiaire of zakelijke ontwikkelingen, alle drie hebben invloed.
Interessant is natuurlijk; is loyaliteit een waarde die het bedrijf echt belangrijk vindt en ook kan waarmaken en kunnen de leidinggevende deze waarde zelf leven? Is dat niet zo of wordt zo niet ervaren, dan kun je van alles verzinnen, maar moet je niet te veel verwachten.
Het is aardig te lezen wat er aanbevolen wordt, maar dan zijn gemeenplaatsingen die we bij alles kunnen noemen. Dat lijkt bijna een geloof, die in mijn ervaring maar zelden wordt beleden.
Een bedrijf zal gefundeerde inhoud moeten geven aan de mens in het bedrijf en zoeken naar dieper liggende zaken die aaneen gesloten kunnen worden, op een lijn bij elkaar gebracht. Dit zijn processen die te doen zijn en redelijk snel. Alleen verlangt het dat een ieder zich kwetsbaar kan en wil openstellen.
Goed te horen van je initiatief. Oude beelden zijn prachtig. We dienen de toekomst scherp in het oog te houden. Het is tijd voor sociale vernieuwing, ook binnen de medezeggenschap en met arbeidsvoorwaarden.
Ik kan me voorstellen dat je bij zo'n bedrijf wilt werken en daar ook trots over spreekt.
Over OR-leden die hun tijd uitzitten het volgende: Je ziet ze niet, je hoort ze niet en als het er op aan komt zijn ze er niet.
Een van mijn volgende items zal zeker niet over middelmaat gaan. Deze klei-lagen zorgen voor verstopingen. Binnen een bedrijf heb je maar twee lagen nodig. Een laag die weet wat die doet en een laag die doet wat die weet.
Op ieder niveau heb je uitblinkers en op ieder niveau bevinden zich leiders.
We hebben elkaar allemaal nodig. Maar wel op een effectieve wijze, zodat het bijdraagt aan groei van het bedrijf en de mensen die er werken.
