Reactie: Het is zeker wel zo netjes om deze leidinggevende te vertellen dat zijn contract niet verlengd wordt. Op het moment dat hij zich ziek meldt, moet je hem gelijk laten oproepen bij de bedrijfsarts om zo uit te sluiten dat hij zich ziekmeld vanwege een 'conflict'. Verder zou ik kijken of je iets kunt afspreken als, vrijstellen van arbeid zodat hij een andere baan kan zoeken, terwijl hij wel gewoon betaald krijgt.
Reactie: Net als Blogs zijn beoordelingen te kort en klein om genuanceerde visies neer te zetten. Onuitgesproken aspecten bij beoordelingen die veel mensen plagen spelen ook mee. Denk aan politieke keuzes ('Gaat mijn baas eindelijk naar me luisteren als ik zijn visie als tekort beoordeel?' of 'Durf ik wel de waarheid te zeggen?') of angsten zoals de valse illusie dat je allround goed moet zijn bij allround beoordelingen.
Ook heb ik grote moeite met beoordelingen op grond van fijnmazige criteria. Ik geef trainingen waar ik liever zie dat mensen met belangrijke vragen en beter zelfcontact vertrekken dan huppelend met een fijn tooltje dat morgen weer vergeten is of in de praktijk niet zo lekker werkt als op de powerpoint van de trainer. Goed komt voort uit resultaat (meetbaar), vertrouwen (natte vinger gevoel), kwaliteiten (meetbaar, symphatie en charisma (kwestie van gunnen) èn de durf om verwarring te stichten bij jezelf en anderen als het om vastgelopen situaties gaat. Aanpassers scoren vaak overall goed, maar laten rotte appels in de organisatie veel te vaak doorrotten. Goed scoren kan zo een drama voor organisaties 'in need of change' worden.
Reactie: Als ik het goed heb begrepen loop het contract nog een half jaar/aantal maanden. Als er redenen bestaan om aan te nemen dat desbetreffende bij het vernemen van de beslissing zich ziek gaat melden lijkt mij dat je dit moet meenemen. Er is dus ook redenen om aan te nemen dat het bedrijf een vergissing heeft gemaakt; dat beiden hun beste hebben gedaan en dat beiden nu met deze situatie zit. Dus lijkt mij dat duidelijk moet worden gemaakt dat het contract niet verlengd wordt. En omdat deze persoon niet goed functioneerd een doorbetaling te geven van een aantal maanden zodat hij een nieuwe werkplek kan vinden. Ruiterlijk oplossen lijkt mij. Immers iemand in de ziektewet kan het lang rekken met nog meer vervelende gevolgen.
Reactie: Ik ben het met de vorige reactie eens. Een aanvulling van mijn kant: de opdrachtgever uit eerder een wensvraag dan de werkelijke behoefte. Vaak omdat die vraag voortkomt uit een eenzijdige benadering. Als je begint met de zoektocht naar de werkelijke behoefte achter de vraag, kun je al veel resultaatgerichter werken. Hoe vaak gebeurt het dat je een opdrachtgever ook moet overtuigen dat (een deel van) de oplossing ook bij hem zelf ligt?
Met vriendelijke groet,
Hans van den Bergh
Consultant Marketing, Communicatie & Organisatie
Reactie: Ik heb even een vraag / opmerking over het tijdelijke contract: het is toch zo dat tijdelijke contracten van rechtswege aflopen? De mensen die ik tijdelijk (indertijd voor werkgever c.q. tegenwoordig voor opdrachtgevers) in dienst nam, hadden dat standaard in de overeenkomst staan. Een geval zoals hier bescheven, komt mij bekend voor. Ik heb wel eens geadviseerd, vanwege de korte, resterende contractduur, om de persoon thuis te laten zitten en zo zijn tijd uit te dienen.
Met vriendelijke groet,
Hans van den Bergh
Consultant Marketing, Communicatie & Organisatie
Reactie: We denken toch niet dat we hiermee de topinkomens pakken. De realitiet is dat de echte grote jongens deze gouden handdrukken via goede constructies of via het buitenland (via een buitenlands fiscaal regime) uit laten keren. De gewone man met een inkomen in Nederland (modale inkomens) zijn dus weer de klos.
Reactie: Heel herkenbaar stuk en een goede handleiding die ik, naast andere -, maar even print en opsla. Momenteel speelt bij mij zo'n situatie die haast exemplarisch is voor het beschrevene. Het gaat ook nog om een aardig bedrag, en ik heb mijn werkzaamheden halverwege op moeten schorten, dus lijd ik ook nog eens omzetderving.
Met vriendelijke groet,
Hans van den Bergh
Consultant Marketing, Communicatie & Organisatie
Reactie: Ik sluit me aan bij de schrijvers die de nodige afstand bewaren met het artikel.
Nog meer appels en peren. In het artikel wordt beschreven welke eigenschappen een goed leider in topmanagement in meerderheid blijkt te hebben.
Appel en peer 1:
Ik kan het verkeerd inschatten, maar het merendeel van de lezers van deze site behoort niet tot het topmanagement. Dus aardig artikel maar trek het vooral niet te veel naar jezelf. Situationeel leiden past ons beter en alleen directief en hard als het moet.
Appel en peer 2:
Het artikel gaat over leiders. In principe dus niet over managers. Natuurlijk moet een manager over goed leiderschap beschikken als competentie.
Reactie: ''...het grootste struikelblok vormt volgens de MKB-ondernemers de houding van de sollicitanten (motivatie, inzet, karakter, mentaliteit).''
En laten dat nou net eigenschappen zijn die niet door vakinhoudelijke trainingen of training-on-the-job zijn bij te spijkeren. Die vakinhoudelijke kennis komt namelijk echt wel en in de tussentijd doet gezond verstand wonderen (vakinhoud is meestal geen 'rocket science').
Eigenschappen als motivatie, inzet, karakter en mentaliteit worden sterk beinvloed door 'hoe iemand in z'n vel zit (om maar eens jaren tachtig term te gebruiken). En dat is nu eenmaal niet op te lossen met weer een trainingkje planningsvaardigheden, time-management, presentatievaardigheden etc.
De genoemde aspecten zijn wel positief en snel te beinvloeden door coaching-on-the-job. Bij coaching-on-the-job zie en ervaar je als coach hoe het personeelslid opereert/werkt/performt. Dit geeft ter plekke prima input om de man (en gelukkig ook steeds meer vrouwen) te doen inzien waar hij nou mee bezig is, wat er nu precies gebeurt in het werk, de ogen te openen, het gevoel te laten beleven wat er speelt in een groep of afdeling. Kortom, directe feedback via intensieve sessies met de methodiek van Oplossingsgericht Coachen.
Regelmatig werk ik op deze manier met managers/medewerkers van met name overheidsinstellingen, en steeds vaker ook met managers van grote ICT-bedrijven. Met name deze laatste groep kan wel een shotje people-sensitivity gebruiken; zeker in deze overspannen arbeidsmarkt.
En over dat laatste ging bovenstaand artikel met name: hoe krijg en vooral behoud ik medewerkers die passen in het werk dat ze doen, en dan komt de vakinhoud echt wel mee. Mensen kunnen veel meer dan ze denken, ze moeten het wel willen, en coaching is er om de blokkades weg te nemen.
Vriendelijke groet,
Drs. J.J. (Koos) Huygen
Coach, Ordina Consulting
alsmede www.prettigwerk.nl
Reactie: Ben geruime tijd bezig om ruim 3000 Euro aanbetaling terug te krijgen, voor niet geleverde goederen. Heeft wel toegezegd per mail deze terug te betalen, maar bij eenmalig 250 Euro is het gebleven. Alle smoezen zijn gebruikt maar nu verwijst deze persoon mij naar zijn advocaat in Haarlem om verder mee te communiceren. De persoon in kwestie is bijna niet meer te bereiken, soms alleen per mail.
Wat kan de oorzaak zijn van zijn 'move' met deze advocaat? Het bedrag is te laag denk ik om te procederen en hem op te sporen.
MVG.
Henk de Jager
Reactie: Erg goed artikel! Had het een jaar eerder moeten lezen...Nu zit ik in een procedure, hetgeen reeds meer dan 10 maanden duurt!!!
Wil graag een reaktie, hoe het komt dat een wederpartij in Nederland zó lang de mogelijkheid heeft van uitstel van de uitspraak?(eerst had de rechtbank geen tijd vanaf mei/4x uitsstel en nu krijgt wederpartij 2x uitstel om te reageren via advocaat, die bij aanvang NIET reageerde.....???
''VOORKOMEN IS BETER DAN GENEZEN!'' heet dat in Nederland geloof ik.....
Reactie: Enige aandacht voor de 'andere' partij was hier wel op zijn plaats geweest. Ik heb een hoop ellende gekregen door een aannemer die zijn werk niet af heeft gemaakt (waar ik hem herhaaldelijk op heb gewezen) maar wel al vast een incassobureau op mijn dak heeft gestuurd. Oneigenlijk gebruik van incassobureaus is kennelijk een item!
