Spreek mij niet uit over de wettelijke basis in NL. Alleszins is het zo dat in Belgie de werknemer ALTIJD kan vertrekken en ik neem aan in NL ook. Wat speelt is wat gebeurd na het ontslag. In Belgie MOET de werkgever binnen de 14 dagen na ontslagtermijn schriftelijk aangeven of hij zich NIET beroept op dit beding en tevens als het expliciet in je contract staat. Staat het in je ccontract en doet de werkgever niets dat geldt dit beding steeds. Vraag is wat er nu gebeurd.
1. De werkgever dient dan minimum de helft van de termijn dat het concurrentiebeding duurt het loon van die persoon per direct uit te betalen(op basis van laatste jaarloon incl alle premies en vergoedingen). De termijn is meestal 1 jaar dus dit is altijd meer dan 6 maandlonen te betalen.
2. Gaat de werknemer binnen die termijn van 1 jaar bij de concurrentie werken dan KAN de werkgever die vergoeding proportioneel terug vorderen en alleen maar als je wedde boven een bepaalde grens uitkomt en/of in een kaderfunctie bent.
Dus eerst betalen en dan terugvorderen als vaststaat dat je je bezondigt aan concurrentievervalsing. Het is aan de werkgever te bewijzen dat de feiten zich voordoen. Echt niet evident. Een slimme werknemer gaat naar de directe concurrentie via een ommetje. bv blijft even zonder werk of doet een interim jobke. Juridisch wordt het dan nog heel moeilijk om je gelijk te halen als werkgever en ben je vertrokken voor jaren procederen met meestal weinig resultaat.
Dat is de praktijk in Belgie.
Maar de meesten denken dat het zich anders afwikkeld. Voor zij die willen fulmineren tegen de wetgeving, doe zo verder. Bezigheidstherapie is mijn gedacht.
Reactie: @ J. Vlekke
Het concurrentiebedig verbiedt mensen om bij een concurrent te gaan werken. Er worden daardoor geen mensen onstlagen, dus je argument is niet echt goed.
Het concurrentiebeding werkt wel nadelig voor de doorstroming op de arbeidsmarkt, maar aan de andere kant is er voldoende jurisprudentie die de oorlogstaal van Jongerius totaal onnodig maakt. De rechter heeft al meermalen laten zien dat voor de wethandhaver de loopbaan van mensen belangrijker is dan het concurrentiebeding.
Mede hierdoor kan ik de oproep van Jongerius niet anders zien dan de aloude tactiek van links om de aandacht van de werkelijke problematiek af te houden.
Het weigeren mee te werken aan het ontslagstelsel kost 200.000 banen, het concurrentiebeding kost geen banen, zelfs geen loopbanen.
Reactie: Ik ben het helemaal eens met de aandacht die Agnes besteedt aan het concurrentiebeding. Vooral jonge, startende werknemers, die bij kleinere bedrijven gaan werken (bijvoorbeeld in de ICT) hebben last van dit beding. De werkgever kan als sanctie de werknemer ontslaan ook al zegt Johan dat de werkgever niet veel kan uitrichten.
Onderlinge concurrentie (en dus ook betere en goedkopere producten voor de consument) is voorwaarde voor het goed functioneren van de markt en voor de werknemers.
Petje af voor Agnes.
Die oplossing is er allang. Een simpele seminar voor IT vs Non IT mgt en hoe met IT om te gaan in de praktijk en op de werkvloer. Plots gaan ineens deuren open waarvan velen het bestaan niet eens kenden.
Het is inderdaad een kwestie van communicatie en ik vind dat de schuld wel bij de ICT ligt. Die spreken een bepaald jargon en ze passen zich niet aan aan het taalgebruik van de managers. Omdat de ICT om wat voor reden dan ook zaken een andere naam heeft gegeven dan al decennia gebruikt werd, is er een spraakverwarring ontstaan. Laat ICT gewoon Nederlands leren, dan communiceren we meteen een stuk makkelijker.
Op de tweede plaats moet ICT toch de plaats gaan accepteren in de organisatie, die van ondersteuner van bedrijfsprocessen. Nog steeds zie ik dat ICTers menen overal verstand van te hebben en dat is gelukkig maar aan niemand gegeven. Laat ze doen waar ze goed in zijn en laat de andere dingen over aan mensen die er wel verstand van hebben.
De wil moet dus met name komen van de ICTers, zij waren er het laatste en moeten zich dus het meeste aanpassen.
Voor de rest, als er ICTers eens een keer willen helpen zoeken naar de oplossing die echt werkt, denk ik wel dat we een gat in de markt hebben. Ik sta open voor een gesprek en ideeën.
Reactie: Eigenlijk is het weer een zuchten bij een dergelijk artikel. Het is een kwestie van heldere en duidelijke communicatie tussen IT en non-IT. Dat is nu net wat er in de praktijk maar al te vaak fout gaat. Soms sprake van ego's en soms gewoonweg slechte communicatie.
Wanneer beiden zijden eens met een 'open mind' rond de tafel gingen zitten en samen bepaalden wat men denkt werkelijk nodig te hebben en van elkaar mag verwachten dan verdwijnen tegenstellingen en grijze gebieden.
Vreemd genoeg blijkt dit een hardnekkig probleem dat na decennia nog steeds bestaat. De oplossing is minder gecompliceerd dan menig manager of toeleverancier u graag doet vermoeden. Wat wel van belang is is het gegeven dat de wil er dient te zijn van beiden zijden. Wanneer die er eenmaal is is de rest vaak een a,b,c-tje.
* Wat is de kracht van stagiaires?
* Kost een stagiaire meer dan ie oplevert?
* Loopt een stagiaire je alleen maar voor de voeten?
ACHT TIPS
Acht tips voor praktijkcoaches om stages doeltreffender, stagiaires enthousiaster en serieuzer te maken.
1. Organiseer een goed kennismakingsgesprek
Spreek duidelijk elkanders verwachtingen door, en stel samen vast of het klikt. Wat een stagiair kan doen, hangt af van de kundigheid en het enthousiasme van de student. Let daar dus op tijdens het gesprek (een onervaren stagiair aannemen als u een klein bedrijf heeft en een drukke periode voor de boeg heeft, is onverstandig). Kent u de voordelen van een “snuffelstage”? Probeer dit eens om elkaar snel te leren kennen.
2. Plan een stagetraject
Bespreek aan het begin van de stage samen met de student welke opdrachten hij of zij moet doen voor school en wanneer deze klaar moeten zijn. Moet er een verslag worden gemaakt? Laat de student voor u en hem een gezamenlijke weekplanning opstellen en bijhouden, zodat beide partijen weten waar ze aan toe zijn. Kent u de voordelen van een “Stageabonnement”?
3. Regel succesvolle begeleiding tijdens de stage
Welke begeleiding nodig is en in welke mate hangt af van de functie en het opleidingniveau van de stagiair. Een HBO-student die een onderzoek doet is zelfstandiger dan een MBO-student die meeloopt op een afdeling en voor school een aantal opdrachten moet doen.
Maak samen met de student en uw praktijkdcoaches een aansluitende begeleidingsplanning per 4 weken, die past bij de ambities, competenties en zelfstandigheid van de student.
4. Wees duidelijk in uw verwachtingen
Geef de stagiaires, buiten de schoolopdrachten om, een duidelijke taakomschrijving en heldere instructies. Maak duidelijk wat u wilt en waar hij of zij de benodigde informatie kan vinden. Kent u de voordelen van het door uw stagiaire mede laten beheren, aanvullen en optimaliseren van hun eigen takenpakket?
5. Zorg voor een tijdelijke werkplek
Regel op tijd een handige werkplek, in de buurt van de aangewezen praktijkcoach (stagebegeleider). Denk daarbij ook aan de benodigde hulpmiddelen, materialen en apparatuur.
6. Laat een stagiair geen volwaardige werknemer vervangen
In principe is een stage een win-win situatie. De leerling leert de praktijk kennen en het bedrijf krijgt een paar extra handen en hersens. Een stagiaire vervangt geen werknemers. Door de vaak geringe praktijkervaring kost een student in het begin vaak meer tijd dan dat hij of zij oplevert. Daarna levert het voor beiden winst op.
7. Houd de voortgang in de gaten
Biedt de stagiaire een luisterend oor, maar overleg ook met de mensen bij wie de stagiair meeloopt. Bedenk dat acht uur per dag werken heel iets anders is dan een paar uurtjes lessen volgen. Geef een stagiair de tijd om te acclimatiseren.
Ga regelmatig rond de tafel zitten om de voortgang te bespreken. Informeel overleg bij de koffie of op de trap kan, maar een vaste dag en tijd verdient de voorkeur. Er is geen maat hoe vaak zo’n gesprek moet plaatsvinden, dat hangt af van de stagiair en u.
8. Evalueer de stage
Maak tijd voor een open tussen- en eindevaluatie, in een tweerichting gesprek. Wat liep er goed? Wat niet en vooral waarom? Maak het leerzaam voor beide partijen en leg het vast.
Reactie: @Bas
Ik ben in een grijs verleden 10 jaar lid geweest van een OR en dankzij dat lidmaatschap ben ik behoorlijk gegroeid in de organisatie en later ook buiten die organisatie.
Jouw opmerking kan erop duiden dat je in een bedrijf werkt waar medezeggenschap niet echt van de grond is gekomen. Dat kan aan het management liggen, maar ook aan de medewerkers.
Je krijgt het management dat je verdient, per slot van rekening
Reactie: Leuk dat ze daar nu nog onderzoek naar doen.
In Eindhoven stonden 2 fabrieken die een levende getuige waren van dit betoog. Philips en in mindere mate DAF.
Bij Philips waren de werknemers na jaren van reorganisaties en incrimpingen en sluitingen, nog niet voor stakingen, omdat dat het bedrijf zou schaden.
Het is zo jammer dat modern HR denkt dat je met een hoog salaris en een auto van de zaak ook loyaliteit kunt kopen. Misschien een afgeleide van het feit dat in bepaalde kringen vriendschap afhankelijk is van van iemands bezittingen.
Reactie: Domheid en korte termijn denken zorgen ervoor dat je dan altijd met 2de rangs personeel zit.
De echte toppers lopen je deur voorbij. Goed personeel vorm zich door ervaring op te doen en overal een beetje te leren.
Als je een goed lopend bedrijf hebt en een degelijk contact met je klanten hoef je niet bang te zijn dat je klanten met je werknemer weggaan. Bovendien een geheimhouding verklaring over bedrijfs en klant gegevens zijn veel effectiever. Daarnaast is het een betere zet om te proberen samen met je oude werknemer en zijn nieuwe werkgever aan tafel te komen. Daar kun je veel meer regelen.
Dat je als werkgever een beetje voorzichtig ben met de toekomst van je bedrijf, wil niet zeggen dat je van je personeelsbeleid een onneembare vesting moet maken.
Personeelsbeleid is net als de bijtjes en de bloemetjes een erg delicate zaak.
Geurt de bloem niet goed dan komen de bijtjes niet of komen niet de juiste bijtjes.
Reactie: Een burn-out wordt nogal eens veroorzaakt doordat de balans in het leven (structureel) niet juist ligt. Voor een deel kan dat op het werk liggen, bijvoorbeeld door een te volle agenda. In het algemeen is aandacht voor balans, evenwicht, ontspanning dan ook belangrijk. Dat kan onder andere door op een andere manier te kijken naar werken en zaken doen. Voor sommigen kan het starten van een eigen bedrijf/activiteit de betere optie zijn. Daarmee kan men de eigen doelstellingen bepalen en het is heel goed mogelijk om buiten de tredmolen van administratie, belastingen en regeltjes te blijven.
Reactie: Ga ook vooral niet in de OR, medezeggenschapsraad of meld je aan als vertrouwenspersoon. De ''bescherming'' is een wassen neus en als het de werkgever even niet naar de zin is zal hij je ontslaan.
Natuurlijk heeft het onslag dan niets te maken met je activiteiten in bijvoorbeeld de or. Heel gevaarlijk.
