Reactie: Wat naar mijn mening belangrijk is, is de vraag hoe haal ik het beste uit de mensen in de wie ik leiding geef. Het gaat volgens mij om erkenning van het individu en het stimuleren van mensen om tot optimale prestaties en ontwikkeling te komen. Belangrijk hierbij is het respecteren van de mening van mensen aan wie leiding wordt gegeven. Je zult dan ook respect krijgen voor jouw mening. Door deze tolerantie ontstaat begrip en loyaliteit. Verder gaat het om duidelijkheid, zelfstandigheid en goede onderlinge verhoudingen, integriteit van de onderneming en een marktconforme beloning.
Reactie: De vraagstelling is, wat is de ultime manager, was het niet zo dat managers met de Taylor opvattingen uiteindelijk niet konden slagen in hun missie omdat betrokkenheid bij de medewerkers niet aanwezig was.
Mensen leren te denken en daarna leren te doen, dat is het credo van de laatste jaren, managers die ontzag willen hebben door de bullebak te zijn, werken met een korte termijnvisie, juist de humane leiders hebben op langere termijn succes.
Ik ken ze, de schreuwers, de straffers, het zijn managers die uit zijn op bevrediging door anderen bang te maken.
Denk je werkelijk dat dit soort managers bezig zijn met H.R.M, ik geloof het niet, de mensen die voor ze werken zijn doeners, geen denkers, dat is verboden binnen zo'n schrikbewint.
Reactie: En Casper het vriendelijke spookje. Hoe zit het daarmee? Leek die niet erg op iemand van de afdeling personeelszaken? Aardig, maar toch altijd even schrikken wanneer we die tegen komen?
Reactie: Ik snap ook niet zo goed wat het probleem nu echt is, De bedoelde werknemer zegt geen probleem te hebben,[hij doet zijn werk naar behoren] alleen hij zondert zich een beetje af. Wie weet is het van tydelijke aard, hij kan de rust even nodig hebben, wie bepaald dat.En de colega die niet met hem wil werken omdat de ander zich afzondert,,Die maakt dan toch weer zijn eigen probleem,en sleept ook noch eens collegaa,s mee..Sorry, hier is de nederlandse taal volgorde compleet van zoek [dat weet ik] maar u begrijpt waar ik heen wil.. U moet het mij denk ik noch een keer uitleggen...
Reactie: Covey brengt het mooi onder woorden, maar er zijn vele andere relevante bronnen. Het aardige van Covey is dat hij een groot gehoor heeft in het zakenleven en niet zweverig overkomt. Een assosiatie die veel mensen, onterecht, wel hebben bij het woord spiritualiteit.
Kijk voor een overzicht van relevante thema's en initiatieven eens op www.spiritueelondernemersnetwerk.nl.
Je kunt daar ook het boek van Paul de Blot en anderen downloaden.
Reactie: Managen is iets anders dan leidinggeven. Dat is de eerste begripsverwarring in bovenstaand bericht. En er wordt een tegenstelling opgeroepen hard versus zacht. Het gaat om angst versus vertrouwen naar mijn inzicht. (Er zijn boekenplanken vol geschreven over leiderschap.) Wat ook wordt verward is duidelijkheid en een grote mond. Duidelijk een visie uitdragen en die lijn vasthouden kan zorgen voor veel loyale aanhangers. Een grote mond alleen niet. En als we dan weer eens de vergelijking maken met sport: Wie heeft er meer aanhangers op en naast het veld, als coach en leider, van Gaal (Grote Mond) of
van Marwijk? (Duidelijk en rustig)
Reactie: Volgens mij zijn de beoordelingssystemen juist ontworpen om de collega's enigzins met elkaar te kunnen vergelijken. Dit om willekeur en vriendjespolitiek een beetje te kunnen voorkomen. Een goede manager heeft daar overigens ook zonder systeem en jaarlijkse stapels formulieren, geen enkel probleem mee.
En ja, een mening over iemand anders is altijd subjectief, nou en....?
Er zijn altijd meer factoren input voor een goed functionerings- en of beoordelingsgesprek.
Naast de mening van je manager tellen immers ook feiten mee zoals behaalde resultaten en behaalde certificaten en/of diploma's.
En die combinatie leidt dan tot mogelijkheden om te groeien, als je dat wilt. De invulling van die groeipotentie noemt men (als dat nog wel mag) een POP.
Reactie: Je hebt solisten en teamplayers en daarnaast nog een groep die beide zijn. Beide motivatiekenmerken, want dat zijn het, zijn kwaliteiten. Het is de aard van de functie en de werkomgeving die bepalen of die kwaliteit tot z'n recht kan komen.
Opvallend is dat men wel om teamplayers vraagt en zelden om solisten. Toch zijn er veel mensen die meer solist zijn en goed in staat zijn om alleen te werken. Iets wat voor veel functies een pré kan zijn. Denk maar aan alleen op een kamer of de hele dag alleen onderweg.
In de samenwerking kan dit door onbekendheid van deze twee invalshoeken voor frictie zorgen. Dit komt omdat de teamplayer vanuit de eigen invalshoek, het wij-gevoel, zich niet voor kan stellen dat een ander, de solist, een andere invalshoek heeft. Je doet het toch samen? Wanneer de solist daar niet gelijk spontaan op reageert, volgt er al snel een invulling. Deze is meestal niet positief.
Samenwerken kan prima als men elkaars invalshoek herkent en respecteert.
Differentiatie ontstaat ook vanuit de motivatiekenmerken. Herkenning geeft de mogelijkheid voor respect voor elkaars motivatiekenmerk en de mogelijkheid om elkaar aan te vullen.
Einzelganger=solist
Reactie: Helemaal mee eens Piet. Krapte op de arbeidsmarkt:ONZIN. Ik ben zelf 45 heb een prima staat van dienst maar heb de pech gehad werkloos te worden. Nu na bijna 2 jaar, dagelijks solliciteren, met uitzendorganisaties (heb je ook helemaal niets aan) om tafel en noem maar op, nog steeds geen baan ondanks mijn ICT, Controller en PZ achtergrond. De eerste reacties op gesprekken zijn gewoonweg goed te noemen maar dan. Je hoort er niets meer van. KRAPTE op de ARBEIDSMARKT: ONZIN !!
Reactie: De Alien verschuilt zich en slaat toe zonder dat je er erg in hebt. Hij dood je niet maar houdt jou in leven. Is zeer intelligent maar gebruikt zijn intelligentie op een egoistische voor jouw en je omgeving destructive manier. Gebruik jouw lichaam als ''kweekreservaar'' om zijn ''nagebroed'' te kunnen verkrijgen. Het ''nagebroed'' vreet jouw van binnen op. Je leeft konstant in angst waar zich een alien bevind. Aliens zijn ongenadig.
Maar de opmerking van boy vind ik ook een rake. Bedrijven zijn vaak zelf monsters. Gelukkig zitten er ook nog ''goede'' monsters tussen.
Reactie: Uit onze dagelijkse praktijk (www.nowthatsit.nl) blijkt dit ook inderdaad. Ook het meten, evalueren en bijsturen heeft een directer effect bij online campagnes.
