Reactie: Ik denk dat die Rob Vellekoop het nog het zuiverst ziet van allemaal. Hij heeft gelijk. Waarom je anders voordoen. Dat hou je toch niet vol lijkt me. Ik kan het niet. Geluk ermee met iedereen die meedoet aan dit schouwtoneel.
Reactie: De stelling dat veel trainingen niet werken, kan ik onderschrijven.
De bekende fomule E = K x A x M is een waarheid als een koe. Zonder ondersteuningen van het mangement zal beoogde effect van een training uitblijven. Als een trainer ervoor kiest een traject in te gaan waarbij de betrokkenheid van het management onvoldoende is, accepteer je ook uitblijven resultaat. Hetzelfde geldt voor de manager die ervoor kiest, personeel naar een training te sturen zonder hier zelf effort in te steken. Het effect blijft uit. Voldoende reden voor de medewerker niet te veranderen.
'We drinken een glas, doen een plas, en alles bleef zoals het was'.
En waarom veel trainingen wel werken is omdat er vooraf een analyse wordt gemaakt. Een programma wordt gemaakt op maat, in samenspraak met opdrachtgever en deelnemers. En er wordt vooraf gewerkt aan het urgentiebesef van de medewerker. Wat gaat een training opleveren. Er zijn vervolgdagen en een enthousiast management.
Reactie: Wie houdt wie voor de gek? Ja dit is een goede vraag. Ik denk dat als iedereen deze vraag aan zichzelf stelt dat er vanzelf een oplossing komt op deze vraag. Ik denk dat als je een goede kennis hebt van jezelf en de juiste vragen gesteld krijgt bij een sollicitatie dan lost dit probleem vanzelf op. Maar voordat er een sollicitatie plaatvindt dient er al een goede overweging van beide partijen te zijn om tot een gesprek te komen. Dus de sollicitant reageert niet op de functie als hij daar al geen goed gevoel bij heeft en hoeft zichzelf dan ook niet anders voor te doen. De werkgever nodigt de sollicitant niet uit want die heeft aan de hand van CV allang gezien dat deze persoon niet in het plaatje past. Dan zijn er ook geen dure investeringen nodig in persoonlijkheids testen etc etc. Gewoon gevoel laten spreken en nog eens nadenken over goede vragen mocht het wel tot een gesprek komen.
Reactie: Wel een leuk concept, in Nederland zijn er ook wat sites actief in deze branche, er is net een nieuwe online gekomen; www.videomonday.nl. Ze brengen het wel eerlijk in beeld en overzichtelijk.
Ik geloof echt in het concept van de videovacature, simpelweg omdat het tegenwoordig een werknemersmarkt is geworden. Wij hebben het voor het kiezen en de werkgever zal een stapje extra moeten doen om mij te kunnen overtuigen. Ben benieuwd hoe deze ontwikkeling is.
Reactie: Hoewel het verhaal ''leaseauto's'' volledig is doorgeslagen ben ik het hier wel mee eens.
Er zijn nu eenmaal regels aan het spel verbonden.
Zelf heb ik ook een leasewagen maar ben te lui, geef ik eerlijk toe, om een sluitende administratie bij te gaan houden, de volle 25% dus.
Mijn vrouw heeft helaas ook een leasewagen en ook voor haar geldt de bijtelling aangezien zij te drukke bezigheden heeft om haar wagen in het weekend stil te zetten. Onlangs is zij overgestapt op een hybride dus geldt nu 14% bijtelling.
Tot slot ben ik prive in het bezit van een klassieke en een moderne Porsche, waar ik dus ook de nodige belasting over afdraag.
Met de inspecteur al de nodige discussie over gehad, ben bereid de maximale bijtelling (25%) te betalen maar ik wil alle afgedragen belasting over de Porsches in mindering brengen.
Helaas zit de wet zo niet inelkaar.
Het blijft éénzijdig inhalen dus.
Als ik vandaag de dag Den Haag binnenrijdt rollen ze de rode loper voor mij uit.
Reactie: ALS MENS ZIJNDE ZIJN WE TENSLOTTE ALLEMAAL EENDER EN GELIJK!
EN SAMEN MOETE WE ER WAT MOOIS VAN MAKEN!
DE EEN KAN NIET ZONDER DE ANDER!
HET GAAT OM RESPECT EN DAT JE EERLIJK MEKAAR RECHT IN DE OGEN KAN KIJKEN.
Reactie: Ziekteverzuim is een grote kostenpost binnen het bedrijfsleven. Het is dan ook belangrijk om preventief te werk te gaan.Als een werknemer zich goed voelt zal de productiviteit toenemen.
Ik ben werkzaam als Craniosacraaltherapeute, een Craniosacrale behandeling biedt de werknemer ontspanning, meer energie,verhoogt de weerstand en er is aandacht voor emotionele, lichamelijke danwel psychische problemen.
Het zelfgenezend vermogen van het lichaam wordt geoptimaliseert.
Sylvia Elings
Reactie: Je mag hyves niet mee laten tellen in het recruitment proces. Ja, een recruiter of wie dan ook drinkt en feest (soms..) en kan dus 'niet serieus'overkomen op hyves maar WEL op het werk zeer kundig zijn. Wat een onzin om hierop iemand te beoordelen. Je kan misschien enigszins zien wat voor 'type'iemand is. Dit laten meetellen in de bedrijfscultuur kan je doen zolang het maar genuanceerd is en niet te zwart-wit.. gr Iris
Reactie: Al eerder zijn er niet mis te verstane artikelen verschenen omtrent werving en selectie modellen en het functioneren van HR afdelingen. Dat sollicitanten een andere masker opzetten tijdens de sollicitatie en er alles aan doen om 'die baan' te pakken te krijgen lijkt me evident. In eerdere commentaren heb ik hier ook al eens melding van gemaakt, oud nieuws dus. Het is ook evident dat wanneer iemand wordt aangenomen 'het gewone leven', lees natuurlijk reageren, weer naar boven komt.
Dit kan inderdaad onverwachte en onplezierige situaties opleveren. In eerdere commentaren heb ik daar ook al eens naar gerefereerd. Men maakt, dit artikel en anderen lezenden, de zaak/situatie, veel ingewikkelder dan deze feitelijk is. Dit wordt commercieel aangemoedigd door hen die weer eens het ei van columbus denken te kunnen verkopen.
Ik ben jarenlang bezig geweest met deze materie en kom basaal en simpel tot de volgende conclusies:
- Management dient aan te geven welke competenties zij van een kandidaat verwachten.
Dit gebeurd te vaak te summier.
- HR's zijn vaak niet capabel de juiste kandidaten te selecteren.
Het doorzoeken van cv's op steekwoorden en te fungeren als filter voor de vragende partij is stupide. Men schoffeert hier feitelijk de specialisten mee die u vaak niet bereikt. Dit is al vele malen eerder geventileerd maar menig HR manager blijkt achter een betonnen muur te acteren.
- W&S die als leverende partij hun filterfunctie niet goed genoeg vervullen.
Men wil bijzonder graag scoren en maken daarbij kwaliteit ondergeschikt aan kwantiteit met alle gevolgen van dien. Voor zichzelf maar meer nog voor de kandidaten die zij aanbieden.
Enig idee wat een mismatch u kan kosten? Een simpele 3 minuten blik op http://www.numoquest.nl/feiten.htm en u bent al een heel stuk wijzer.
Is er dan geen oplossing op dit probleem?
Absoluut. Nu zie ik mezelf niet als commercieel maar wil toch de aanzet tot verbetering geven tegen beter weten feitelijk in.
1 Management dient met zorg de requirements op aan te geven evenals de persoonlijke wens kenbaar maken.
Uiteraard bestaat er geen perfecte kandidaat maar men kan er naar streven.
2. Management dient een ter zake kundige de speurtocht in handen te geven.
Men kan en mag van HR niet verwachten dat zij de kennis en kunde bezitten binnen bepaalde disciplines de kennis en kunde in huis te hebben u hierbij van nut te kunnen zijn.
Heeft men er geen in de gelederen leid er dan één op. Dat haalt in de eerste speurtocht al rendement op.
- Vertrouw niet uitsluitend op de 'expertise' van de leverende partij. Toegegeven, er is kwaliteit en kwaliteit doch door verschil van inzicht gaat daar ook verschrikkelijk veel fout.
- Toets kennis en kunde van een kandidaat door een specialist te betrekken bij gesprekken.
Men roept soms nog wel eens verloren tijd maar ik garandeer u dat een mismatch u aanzienlijk meer kost.
- Las een effectieve achtergrond check in.
Bel twee voorgaande werkgevers en vraag heel collegiaal hoe zij de kandidaat hebben ervaren. Bepaalde eigenschappen hoeven absoluut niet negatief te zijn want je kunt als kandidaat ook wel eens op een verkeerde plek terecht zijn gekomen.
Als laatste nog een kleine overweging:
95% van de zogenoemde assessment tests of psychologische onderzoeken zijn volkomen nutteloos. Dit om 2 redenen.
1. Ze zijn een momentopname van de kandidaat en geven absoluut geen garantie, eerder een vertekend beeld. Mocht dit deel uit maken van de procedure kost het u flink wat geld en grote kans dat u hele goede potentiele kandidaten misloopt.
2. De methodieken zijn stuk voor stuk manipulabel. Immers, de actieve participatie van een potentiele kandidaat wordt verlangt. Een beetje uitgelezen kandidaat zal zich ter dege orienteren en voorbereiden hierop.
Een copie van een copie van een copie methodiek kan nu eenmaal nooit kwaliteit geven.
Bij mijn weten is er maar 1 methodiek die voor ca 75% persoonlijk latente eigenschappen weer kan geven maar die wordt nog steeds door velen afgedaan als 'onmogelijk' Vandaar mijn minzame glimmlach als ik weer een dergelijk artikel lees als deze. Misschien zal men het ooit eens een keertje gaan leren.
Reactie: Wat spijtig als je je zelf niet durft te zijn. Als je denkt dat wanneer je jezelf bent, je uit de boot valt. Waarom denk je dat je dat je niet goed genoeg bent voor je werk? Waarom presenteer je een ander persoon? Ben je dan werkelijk zo onzeker over je kwaliteiten, je inzichten. Heb je dan zo weinig vertrouwen in de persoon die je werkelijk bent?
Blijkbaar denk je dat je niet goed genoeg bent voor je job. Er schort iets aan je en dat poets je schoon door een andere presentatie van jezelf te geven.
Je zou ook kunnen zeggen je houdt niet genoeg van je zelf. Je hebt onvoldoende zelfvertrouwen. Je hebt dan blijkbaar meer vertrouwen in de surrogaat-jij, dat slappe aftreksel geboetseerd naar de stijl van je werkomgeving. Zonde.
Probeer eens de moed te vinden wel je zelf te zijn. Uit angst je werk te verliezen doe je dit niet! Is dit geen flauw excuus? Alsof wanneer je jezelf wel bent direct op straat komt te staan. Eigenlijk ontbreekt het je dan aan durf, je laat je leiden door angst. Het rolletje dat je speelt op de werkvloer is een uiting van je angst om je zelf te durven zijn.
Ik wens iedere fakende werknemer en werkgever veel zelfvertrouwen toe!
Reactie: Iedereen van harte bedankt voor de interessante discussie en de vele suggesties!
Hr. / Mw. Lam u heeft gelijk. Ik zal voortaan ook bronnen vermelden. Zie voor affirmaties het boek 'Psychological Foundations of Success (Stephen J. Krauss, Ph.D).
En dan nog eventjes dit: mits goed voorbereid en iedereen gemotiveerd aan de slag gaat, kan een verkooptraining via 'klasjes' prima werken. Er moeten daarvoor eerst wel enkele voorwaarden vervuld worden. Daarop kom ik in een volgend artikel zeker op terug. Alvast een voorzetje: het beste is een combinatie van training én coaching.
Beste Rob (Evers) ik ben het pertinent met je oneens. Trainen op sales vaardigheden is actueler dan ooit. Eventjes een vergelijking met een chirurg: wil jij geopereerd worden door een team van chirurgen die perfect met elkaar samenwerken, maar geen idee hebben hoe ze een scalpel moeten hanteren? Brrr....?!
Reactie: Een mooi onderzoek vanuit een niet onafhankelijke standpunt. Alle ''unlocking potential'' ondernemingen vinden hierin vast weer de legitimatie om met nog nauwkeuriger metingen potentieel uit de markt in een bepaalde functie te plaatsen.
Onderzoeken (ook naar persoonlijkheidskenmerken) worden zo langzamerhand verheerlijkt en zorgen er mede voor dat leidinggevenden steeds verder van hun eigen keuze voor een sollicitant af komen te staan. De test zegt dat het goed is, dus dat is dan ook zo.
Overigens is het vast zo dat een groot aantal mensen altijd een rol speelt en daar is helemaal niet mis mee. Ik zou niet graag de '''t zit op de bank en het zapt''-huisvadertype in dezelfde rol ook in een werkomgeving zien. Een galadiner kent ook andere rituelen dan een zak patat op de hand. Beiden zijn leuk en kunnen uiterst lekker zijn. Ik bedoel maar laat iedereen zijn eigen rol invullen.
Tot slot:
Zelfs als we er in slagen om door testen die ene persoon op de allerbeste plek te hebben (waarin authentiek gedrag vertoont kan worden)dan nog is dit maar tijdelijk. Door veranderende omgevingen en wensen zal deze zelfde persoon in dezelfde functie over enkele jaren toch net iets ander moeten acteren om het allerbeste resultaat te krijgen. Moet de medewerker nu verkassen of zich aanpassen? Als deze zich moet aanpassen is er opnieuwe sprake van een iets andere rol.....
Reactie: Iets goed omschrijven is toch erg moeilijk. Er worden twee onjuiste tegenstellingen opgevoerd, Alsof zakelijk plus ervaring apart staat van empathie in een werksituatie. Verzin een betere ''stelling''a.u.b..Ik vind dit onzin!
Reactie: Na de publicaties over de cultuuronderzoeken is dit nauwelijks nieuws meer. 't Gaat er alweer om hoe het bureau z'n producten en diensten er aan koppelt. (Zie download PDF van het ''onderzoek''.)
Verkleurmannetjies heten de kameleons in het Afrikaans. Prima vliegenvangers trouwens. En: Mooi toch? Zo krijgt in elk land een bedrijf en een werknemer precies wat ze vragen. Dus de ''aanpascultuur'' is in Nederland, België, Denemarken 't zwakst? Prima: dat zorgt voor veerkrachtiger bedrijven met weerbaardere werknemers. Is de vorming in ons land toch ergens goed voor gebleken!
