Reactie: Ondernemingen spenderen ca. 180 euro per werknemer per maand aan ICT. Juist hier zijn grote besparingen te realiseren.
1- Toepassing van Open Source (veelal kosteloos), dit kan zonder inlevering aan functionaliteit. Bovendien gebruiken de meeste werknemers minder dan 10% van wat een commercieel pakket aan functionaliteit te bieden heeft.
2- Opmaat investeren in ICT hardware en alert zijn op energieverbruik door slaap / stand-by modus, toepassing van separate applicatie en dataservers en optimaal processor gebruik.
3- Zorg ervoor dat werknemers hun gereedschap goed beheersen en effectief gebruiken. Stimuleer dit door kennisdelen / kennismanagement.
4- Voer een overzichtelijk licentie- beleid en beheer. Bespaar kosten door toepassing van floating / gedeelde licenties voor parttimers, stem licenties af op taken pakket, wees kritisch bij de aanvraag van een licentie.
Reactie: In mijn beleving is de beste besparing meer te gaan investeren in verkoop, zodat je meer kan produceren of omzetten en dit realiseren met dezelfde mensen in de productie. Hierdoor veranderd je break-even punt en kun je tientallen procenten meer bruto marge maken.
Natuurlijk is dit tegen de markt in redeneren, maar als ondernemer moet je creatief zijn!
Reactie: In mijn beleving en ervaring word rattengedrag in de organisatie redelijk snel onderkent en zelfs ook afgestraft. Het lijkt mij geenszins zo dat rattengedrag als zodanig wordt beloont. Sterker lijkt het mij dat dergelijk gedrag zelfs op sociale gronden word afgewezen. Zelf heb ik dergelijk gedrag slechts éénmaal meegemaakt en het heeft de persoon in kwestie in elk geval zakelijk niet vooruit geholpen.
Reactie: Wat dacht u van de bezuinigen op de vergadercultuur? Peperdure sales- en marketing managers die continu bij elkaar zitten. En dat valt wel te begrijpen; iedereen wil alles weten en overal over meebeslissen. Of we denken dat ze dat willen. Of (erger nog) ze willen niet maar wij vinden van wél.
Vaak kun je zaken eenvoudig aftikken door bij de juiste persoon binnen te lopen. Daarna laat je de lijnmanagers een nette mail sturen naar hun mensen en iedereen is weer geïnformeerd.
Als je het mij vraagt, ligt de grootste afvoerput in de vergaderzaal.
Reactie: Met alle respect voor de samenstellers van dit forum: voor elke zichzelf respecterende manager is dit toch een open deur ? Ik kan me niet voorstellen dat hier iemand van achterover slaat. Iets meer verdieping in de komende artikelen graag.
Reactie: Organisaties kunnen veel geld besparen door een groter deel van het marketingbudget (mits ze dat hebben natuurlijk) te bestemmen voor online marketing. Online marketing is vaak effectiever, goedkoper en de resultaten zijn beter meetbaar dan offline marketingmiddelen, zodat bijsturing en dergelijke snel mogelijk is. Wat dus ook weer een besparing of een effectievere bestemming van de marketingeuro kan betekenen.
Reactie: Met het oog op de eerdere reacties, wijs ik graag nog even naar het volgende artikel (en let daarbij vooral op de volgorde van de uitkomsten!):
Negen redenen waarom werknemer niet loyaal is (Onderzoek Careerbuilder: MangersOnline 18 december)
Werknemers geven talrijke redenen aan waarom zij zich niet loyaal aan hun huidige werkgever voelen:
1. Werkcultuur bevalt niet (43 procent)
2. Inspanningen worden niet gezien of gewaardeerd (42 procent)
3. Het gevoel dat de werkgever mij niet waardeert (41 procent)
4. Niet voldoende carrièreperspectieven (37 procent)
5. Te lage beloning (30 procent)
6. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet goed genoeg (26 procent)
7. Ik vind mijn baas niet aardig (26 procent)
8. Het werk is niet uitdagend genoeg (23 procent)
9. Werkgever biedt niet genoeg permanente training of opleiding (twintig procent)
Deze beweegredenen/argumenten om naar andere banen uit te kijken zullen wellicht de komende periode met het oog op de economische ontwikkelingen 'even geparkeerd' worden (en voor alle duidelijkheid: dat zegt dan natuurlijk niets over de motivatie/betrokkenheid gedurende die periode: die neemt hierdoor echt niet toe). Zodra de economie echter weer aantrekt, wordt het voldoen aan deze wensen (opnieuw & structureel!) dé nummer 1 uitdaging voor het management.
Reactie: Duidelijk onderzoek. Ik ben echter nog benieuwd naar wat mensen nu precies willen weten? Is dat ook onderzocht? Ik kan me voorstellen, en dat blijkt bij ons ook in de praktijk, dat mensen zich nu met name zorgen maken over de continuïteit van het fonds of de verzekeringsmaatschappij. In het verlengde daarvan willen mensen weten of er volgend jaar premieverhogingen te verwachten zijn en of er wel of niet geïndexeerd wordt. Als over een paar jaar alles weer op de rails staat (daar ga ik wel een beetje van uit) dan is de behoefte aan informatie weer anders. En uit de praktijk blijkt dat veel mensen dan juist weer niet op (informatie over) pensioen zitten te wachten.
Reactie: Een andere oplossing is om een vergaderapplicatie a la Spilter te gebruiken. Dit is een nieuwe internetgeneratie GDSS systemen, ook wel bekend als versnellingskamers of besluitenversneller. Dit programma zorgt ervoor dat de juiste structuren automatisch gevolgd worden. Daarnaast heeft het concept als voordelen dat het praktische en psychologische obstakels uitschakeld oa door de mogelijkheid om anoniem te beantwoorden.
Reactie: De 13e tip: Controleer uw premies sociale zekerheid. In 1 op de 7 gevallen is die te hoog.
U heeft tot 10 januari de tijd om rechtsgeldig bezwaar te (laten) maken. Op 16 onderdelen kan de beschikking WGA 2009 fouten bevatten.
De suggestie wordt gewekt dat de premie wel goed zal zijn, omdat deze veelal lager uitkomt dan in 2008. Dit komt echter doordat er flink wordt ingeteerd op de reserve van 137 miljoen. Deze reserve is in slechts 3 jaar tijd ontstaan.
Gemiddeld per 100 medewerkers is een correctie van 30.000 euro per jaar te bereiken. Een fout kan maximaal 10 jaar doorwerken.
Voor deskundige afwikkeling en ondersteuning biedt www.wgapremiecheck.nl de check aan. Zijn er geen correcties, dan betaalt u niets.
Reactie: alsof vriendelijkheid een verdienste is!
elke werknemer geeft het beste/heeft hart voor de zaak als hij gestuurd en gewaardeerd wordt.
slechts op zorgvuldig geploegde akkers groeit het beste graan! dit is ook de basis voor een menselijke bedrijfscultuur. en laten we nu eindelijk eens stoppen met onzr afrekencultuur, die alleen maar leidt tot demotivatie en angst!
Reactie: Hoewel het personeel bij 75% van de bedrijven de sluitpost op de begroting vormt, mis ik met name de besparingen die op personeel te vinden zijn.
1. Voer talentmanagement in. Door medewerkers te ontwikkelen spaart u hoge wervingskosten uit.
2. Indien u toch moet werven, implementeer dan Agamedes (meer info via mail) in plaats van te werken met dure W&S bureaus.
3. Geef uw personeel de aandacht die het verdient, daardoor stijgt de productiviteit en kwaliteit.
Daarnaast:
4. Implementeer procesmanagement. Procesverlieskosten lopen vaak op tot 50% van de totale kosten, process improvement levert veel geld op.
De genoemde posten gaan om dubbeltjes, onze tips om tientallen, zo niet honderden euro's.
Reactie: Een mooi artikel met de juiste discussie. Ik zie het niet als een kip-ei discussie maar als evenwicht en samenhang. Bij HR moet er evenwicht zijn tussen de rollen, de positie, de aanwezige kennis en de competenties. Er moet samenhang zijn tussen de instrumenten, de HR-visie en de denkmodellen. Bij de directie moet er samenhang zijn tussen het strategische organisatiedoel en de ondersteunende bedrijfsvoering. Er moet evenwicht zijn tussen de beelden van de directie over HR en de positie die HR feitelijk kan en mag invullen. Er moet samenhang zijn tussen de diverse elementen van de bedrijfsvoering en er moet evenwicht zijn tussen de ambities van HR en hetgeen men aankan dan wel waarmaakt. Er moet dus samenhang zijn tussen (door)denken, (aan)praten en doen. Mijn conclusies over randvoorwaarden gaan dus vooral over dialoog, durf en openheid. Elke organisatie krijgt de HR-discipline die ze verdient (of die ze toestaat) en elke HR-professional krijgt de directeur die gelijk is aan het tegenwicht dat ze biedt.
