Reactie: Veel (geld)zaken die het daglicht niet kunnen verdragen komen momenteel naar voren. Is dit geen mooie kans om bij uzelf te rade te gaan hoe u in de wereld wil staan? Dit is de mogelijkheid om u bewust te worden van uw eigen waarden. Herkent u uw eigen schaduwkanten? Waarom hebt u steeds meer geld nodig? Bent u zo onzeker dat uw ego geld nodig heeft om zich goed te voelen? Wat wilt u in stand houden en vooral waar bent u bang voor? Wanneer voelt u zich gelukkig?
Ik adviseer onze graaiende medemens zich vooral af te vragen wat de reden is van hun hebberigheid (toch ooit begonnen bij de eigen salarisonderhandelingen).
Ik adviseer de ABN AMRO om nog eens goed naar hun waardensysteem te kijken.
Reactie: Ja keiharde survival is een manier om een goed samenwerkend team te krijgen.
Maar de kans daarop is bijna net zo groot als de 100.000 in de loterij.
Veel is afhankelijk van de mensen die er aan mee doen. De fysieke conditie, de mentale instelling. Veelal wordt het meer een survival of de fittest, waarmee je je doel compleet voorbij schiet.
Als team werk is wat je wil zul je eerst alle onderlinge competitieve elementen moeten weghalen.
DWZ geen individuele beoordelingen of beloningen maar alles groeps gericht en de hele groep aanspreken op het resultaat.
Dat is ook wat in feite gebeurt in een survival activiteit, het doel is samen aankomen samen de proeven doorstaan waarbij ieder lid van het team gefocust is op het halen van de eindstreep en iedereen elkaar helpt door de proeven heen te komen.
Mensen willen meestal alleen maar samen werken, zolang het hun eigen resultaten niet schaad en door de prestatie gerichte beloningscultuur en de persoonlijke beoordelingen is vaak het belang van het bedrijf ondergeschikt aan het eigenbelang.
je ziet dan ook dat bij extra beloningen op een gehaalde target voor iedereen binnen het bedrijf ook daadwerkelijk iedereen binnen het bedrijf motiveerd. Men spreekt elkaar aan op de risico's die het behalen van het target in de weg staan.
En dat is dan ook wat gebeurt in een goed team, een goed team runt zich zelf en heeft geen sturing van buitenaf nodig.
Reactie: Eigenlijk valt er weinig op te reageren, zo uitgebreid heeft Asha Kalijan in haar artikel hier de diverse antwoorden gegeven.
Dus weinig discussiepunten eigenlijk.
Toch even een reactie op dit onderwerp.
De werkgever is tegenwoordig de eigenaar van de problemen van ziekte binnen zijn bedrijf, het kost hem wanneer hij geen eerdere acties neemt 2 jaar uitbetalen van loon. Tevens moet hij optimaal voldoen aan de Poortwachterwetgeving en niet iets vergeten, anders zit hij er nog langer aan vast.
Dat legt een grote druk op de werkgever en niet geheel onterecht ook verantwoording naar de werknemer.
Tegenwoordig is de werknemer verantwoordelijk om niet ziek te worden en wanneer dat toch gebeurd, zo snel mogelijk alles in het werk te stellen om weer aan de slag te gaan.
Welke motieven je ook noemt, het gaat altijd om geld, want dat kost ziekte.
Dus tegenwoordig mag de werkgever verlangen dat je ,zeker op het werk, veilig werkt en gezond leeft.
Nu zijn de laatste tijd mensen met overgewicht in de kijker geraakt en daar gaat dit artikel ook over.
Mensen met drankproblemen en verslaving aan sigaretten of drugs vallen wat minder op, maar ook daar dienen maatregelen tegen genomen te worden.
Voor mij is een overmatig gebruik van de ziektewet een signaal, niet de omvang of het roken en drinken van de werknemer, maar is deze man/vrouw vaker ziek dan het gemiddelde ziektepercentage cijfer in het bedrijf.
Dan kan een Arbo-arts de persoon er op aanspreken en begeleiding aanbieden.
Wil de werknemer er niets mee doen, dan valt er vanuit de werkgeverskant wel wat te doen in de aanpak van de werknemer.
In 2009 zullen we dat zeker gaan tegenkomen en daar ook van mogen leren.
Goede werkgevers hebben al een dusdanige band met hun personeel, dat deze zaken goed bespreekbaar zijn.
Maar de doorgewinterde slecht sociale werkgevers kunnen een goed proces op dit gebied een slechte naam gaan geven.
Reactie: Sowieso te idioot voor woorden dat medewerkers die merendeels toch al ruim betaald worden bonussen krijgen toebedeeld. Iedereen doet zijn best (als het goed is), er wordt in de bankwereld goed betaald en mensen moeten niet zeuren. Kom maar eens kijken in de zorgsector waar medewerkers dagelijks keihard werken en zich moeten bedruipen met een modaal (of minder dan dat) salaris. Schandalig deze zelfverrijking en idioot dat deze ''cultuur'' is ontstaan.
Reactie: Volgens mij haal je de leiderschapsstijlen door elkaar en zijn de bekende 3,Laissez-faire, Transformationeel gericht op de relatie, en transactioneel gericht op de onderhandeling.
Een mooie en afgewogen reactie. Fitheid en gezondheid zit niet altijd in een lichaamsgewicht wat '' normaal '' is. Een gezonde levensstijl, goede stresshantering, een mooie werk/prive balans en regelmatig bewegen zijn misschien ook wel heel belangrijk. Belangrijke vraag voor deze werkgeefster is volgens mij: Hoe kan ik de MENSEN die ik in dienst heb zo optimaal mogelijk laten presteren. Wellicht is het voor de zorgen van de werkgever ook goed om te kijken hoe deze werkneemster psychisch en qua energie ( chi) in haar vel steekt. Coachend leidinggeven en een goed contact kunnen helpen.
Wat meet je en waarvoor ??
Reactie: Het is een goed artikel met behulpzame tips van hoe te handelen. Er viel me echter wel iets op. Er wordt regelmatig gezegd; 'Je wil de werknemen wijzen op haar overgewicht'. Ik ben me er van bewust dat dit artikel voorkomt uit een vraag en dat de vraag was gebasseerd op een vrouwelijke werknemer. Toch wil ik u er op wijzen dat er minstens zoveel mannelijke werknemers zijn met overgewicht. En doordat dit artikel gebasseerd wordt op vrouwelijke werknemers lijkt het of er gesuggereerd wordt dat het probleem voornamelijk bij de vrouwelijke werknemers zit. Het is maar een aandachtspunt. Naast dat, een goed artikel.
Reactie: Veel van onze trainingen hebben betrekking op veiligheid en ook EHBO en BHV zijn daaronder.
Daar wordt al verplicht aandacht besteed aan de AED. Veel organisaties beseffen niet dat ze aansprakelijk gesteld kunnen worden op het moment dat het fout gaat en een AED apparaat ontbreekt.
Wat een baarlijke nonsens om leidinggevenden en managers dit onderwerp voor te schotelen. Ziekteverzuim kost veel geld. Natuurlijk. En daar ligt natuurlijk een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om dat verzuim te beperken. Maar mensen aanspreken op overgewicht? Wat een onzin. Er zijn slanke mensen die ongezond eten en veel drinken. Adviseert u die ook aan te spreken? Of de baas die te dik is laten aanspreken door een medewerker? Of de medewerker die aan diepzeeduiken of parachutespringen doet? Of het voetballen op zondag, mag dat ook niet meer? Levert immers een significant ziekteverzuim op. Nee dus, niet doen.
U doet mee aan de hetze van kabinet en andere belanghebbenden om de jaren 50-spruitjeslucht terug te brengen in NL. Controle tot achter de voordeur: u rookt en mag het cafe niet meer in, u eet niet gezond, u drinkt enz. Een discussie waar je nooit uitkomt, want wat is ongezond? Dit onderwerp en het feit dat u zich daar als adviseur mee bezig houdt, dat is ongezond.
Met vriendelijke groet,
H. de Vries
(organisatie-adviseur, trainer)
Reactie: @Hugo Jan,
Het is inderdaad zo dat met de komst van bijvoorbeeld Maandag functionele uitzendkrachten ook interim manager worden genoemd. Jammer, want dat geeft de onduidelijkheid in de markt.
Maar de management professional met vele jaren ervaring die de klappen van de zweep kent is voor iedere organisatie die het nu even zwaar heeft een zegen.
Wij hebben ervoor gekozen juist deze groep professionals te bemiddelen en de schoolverlaters eerst maar eens een jaar of 20 aan de harde leerschool van de praktijk bloot te stellen.
Reactie: De constatering dat intrinsieke motivatie verbonden aan (veranderde) bedrijfsdoelen/cultuur meer bijdraagt aan de groei van de organisatie is wat mij betreft een open deur. De meerderheid van de werknemers binnen een organisatie ziet zijn/haar personlijke inbreng, als gevolg van een intrinsieke overtuiging, als zinvol en in lijn met de doelen van de organisatie. Door slecht ingezette verandering en management wordt echter de persoonlijke bijdrage aan het geheel onduidelijk waardoor men zich niet meer denkt te herkennen in het beleid en zich als zodanig gedraagt. Op deze wijze stroomt kennis en talent uit de organisatie, uit eigen beweging of onvrijwillig. Het is eerder de taak van het management om de verbinding van de aanwezige individuele intrinsieke motivatie met de (veranderde) bedrijfsdoelen tot stand te brengen. Dat betekent goede communicatie, transparantie, inzicht en overzicht bieden, aandacht en interesse, persoonlijke begeleiding en opleiding. Je zult versteld staan welke energie een bottom up actie genereert.
Reactie: Manupulatie is inderdaad dé manier om tot de beste resultaten te komen welke breed worden gedragen. Het resultaat verhoogd tevens de status als leider zodat voor vernieuwingen c.q.veranderingen van processen een beperkte inspanning nodig blijkt te zijn.
Een goed stuk!
Reactie: In mijn loopbaan heb ik in bijzonder brede zin bij een multinational hier in Nederland, kennis gemaakt en het technische onderhoud gedaan van video conferencing rooms. [VCR] Wat mij hier erg verbaasde was dat men toch nog steeds erg veel reisden terwijl je eigenlijk wist dat veel van die reizen evengoed door een VCR had kunnen worden gedaan.
Het verbaasd me dan ook geenszins dat dit, door de huidige malaise eigenlijk is herontdekt. Ik pleit er zelf dan ook al jaren voor dat thuiswerkers dan ook dit instrument vaker gebruiken om visueel contact te houden met de zaak.
De technieken zijn er, de software, de hardware en als we de lijn doortrekken dan levert het gebruik van video conferencing elke organisatie grote besparingen op. Wat te denken van flexibeler werken en zo de spits omzeilen?
Ik pleit hier dan ook zeker voor het meer en vaker inzetten van VCR als zakelijk instrument. Het levert namelijk aan alle kanten besparingen op, als men er even over na denkt.
Reactie: Geen idee waar de stelling dat de interimmarkt gouden tijden beleeft op gebaseerd is, maar in ieder geval goed te realiseren dat de markt voor zelfstandige interimmanagers is in alle Europese landen radicaal anders dan in Nederland. (Alleen in de UK lijkt het een beetje als hier.) In veel Europees landen is het nog zoals in Nederland 15 jaar geleden: de interim CEO's van 55plus. Verreweg het grootste deel van de zelfstandige interimmanagers hier werkt op functioneel niveau of doet projecten.
Natuurlijk biedt de crisis ook voor hen kansen (zie genoemde voordelen), maar ook een boel bedreigingen (bezuiniging, minder projecten). Interimmanagers zelf zien de toekomst in ieder geval niet erg rooskleurig. Een recent onderzoek van Atos laat zien dat de helft van alle interimmanagers een (sterke) daling van de vraag verwacht. Zie ook: http://www.hrlog.nl/2009/01/30/helft-interimmanagers-verwacht-daling-markt/
