Reactie: Zoals eerder gezegd ben ik ook hoogbegaafd maar heb helemaal geen problemen om wat dan ook te verwoorden. Het enige dat ik soms te horen krijg van medewerkers, en ook dat gaat allengs beter, is dat ik in denken te grote stappen neem. Ze zien dat, her- en erkennen dat en wijzen me daarop.
Ik heb ze uiteraard gezegd dat ik daarvoor open sta.
Dingen zijn helemaal niet zo moeilijk en van een ''vertaler'' voor hoogbegaafde mensen heb ik nog nooit gehoord, terwijl ik toch al 16 jaar meedraai in het ''hoogbegaafden wereldje''.
Persoonlijk denk ik dat als een hoogbegaafde persoon last heeft met communiceren dat niets te maken heeft met het feit dat diegene hoogbegaafd is maar dat er andere problemen zijn. Zoals bv. PDD-nos of Asperger en dat de communicatie problemen daar vandaan komen.
Alle mentale handicaps komen procentueel vaker voor bij mensen die hoogbegaafd zijn dan bij mensen met een gemiddeld IQ. Zo ook ADHD (daar weet ondergetekende uit persoonlijke ervaring alles van).
Als je echt wilt weten hoe hoogbegaafden denken, lees er dan over. Wordt bv. lid van Pharos, niet als hoogbegaafde maar als geïntereseerde. Zorg dat je het blad krijgt. Ok, Pharos richt zich op kinderen en jongeren tot 18 jaar, maar door het blad te lezen leer je veel en zul je zien dat hoogbegaafden ook gewone mensen zijn die toevallig op een andere manier denken maar met dezelfde behoeften als alle andere mensen.
Een groot misverstand is overigens dat hoogbegaafden stuudjes zijn. Uit ervaring kan ik zeggen dat dat voor de meesten het omgekeerde is. Als ik niets doe haal ik een zeventje met dat zeventje ga ik het prima redden, dus doe ik het niet. Ja straks, voor mijn examen dan wel, want ik wil een mooie lijst maar nu is het verspilling van tijd.
Hoogbegaafden zijn geen aparte diersoort, de tieners zijn gewone tieners die uitgaan en de beest uithangen en dronken worden terwijl ze weten dat het niet slim is.
Het is jammer dat er naar hoogbegaafden gekeken wordt als uitzonderlijk. Je zou naar iedere persoon moeten kijken als een uniek mens en je afvragen wat die bepaalde persoon nodig heeft. Onafhankelijk van IQ want geen mens is gelijk.
Reactie: Recessie is goed! Nu heb je de kans om een beter product te kopen voor dezelfde prijs, of hetzelfde prodcut voor een betere prijs! De klant heeft weer tijd voor een verhaal, er is ruimte op de markt. Alle andere verkopers zitten sip voor zich uit te kijken, dus jij kunt profiteen. Het is gemakkelijker om er bovenuit te steken. Leve de recessie!
Reactie: Hm, Als ik dit zo lees ben ik dus hoogbegaafd maar nooit als zodanig herkend. Mijn IQ is ongeveer 145 . Ik noem mezelf altijd een probleemoplosser want niets is te gek of ik heb er wel een oplossing voor. Heb wel een aardig organisatie talent. En ben tot nu toe nog altijd goed gemotiveerd en kan ook altijd ergens het positieve in zien. Tot de laatste weken. Raak lichtelijk gedemotiveerd. De waardering is ver te zoeken. Ik denk dat dit komt omdat ik eigenlijk altijd een ''vertaler'' in de beurt had. En daar bedoel ik mee dat ik moeite heb om dingen goed te verwoorden. En met een paar mensen in de beurt lukte het dan toch aardig om mijn informatie op de juiste plek te krijgen. Nu gaat dat niet meer zo makkelijk en dat demotiveert. Ik voel me vaak een vreemde eend in de bijt.
Conclusie: Op wat voor vlak is je medewerker hoogbegaafd? Alfa/Beta? En kan het zijn dat hij zich niet goed kan uiten? Zoek iemand die een klik met hem/haar heeft. En je daar bij kan helpen.
Reactie: Ik mis in het onderzoek een belangrijke reden voor het juist wel aanschaffen van een videoconferentiesysteem. Zelf hebben wij vanuit GO Telecom ook een onderzoek uit laten voeren onder Nederlandse bedrijven. Daaruit blijkt dat de helft van de ondervraagden een videoconferentie prefereert boven een telefonische conferentie. De voornaamste reden die hiervoor is dat men elkaars lichaamstaal kan lezen. De boodschap die men wil overbrengen, komt sneller en duidelijker over. De mogelijkheid om iets te laten zien heeft een toegevoegde waarde.
Voor bedrijven met internationale vestigingen is het van groot belang regelmatig face-to-face te overleggen met collega’s van die andere vestigingen. Een voorbeeld hiervan is Toshiba TEC. Om het contact met het Japanse hoofdkantoor te onderhouden wordt in het Belgische kantoor van Toshiba TEC al enkele jaren gebruik gemaakt van videoconferentie. Technische producttrainingen zijn hiervan goede voorbeelden. Met behulp van videoconferentie traint Toshiba TEC nu medewerkers in vijf landen tegelijk. Dit scheelt ontzettend veel kostbare arbeidstijd én natuurlijk reiskosten. Dubbele winst dus.
Als ik zo naar de resultaten van het onderzoek van Easynet kijk, betreurt het mij dat zestien procent zegt een videoconferentiesysteem te duur te vinden. Niet alleen de besparing op de reiskosten zorgt voor een volledige ROI binnen één jaar. Ook de verminderde arbeidskosten dragen hieraan bij. Daarnaast zijn er nog veel meer voordelen aan trainen via videoconferentie, om het voorbeeld van Toshiba TEC nog maar eens aan te halen. Je kunt een producttraining via videoconferentie uiteraard gewoon opnemen, zodat verkopers de conferentie op een ander tijdstip altijd opnieuw kunnen bekijken.
Het is wel duidelijk dat videoconferentie leeft met een erfenis: de perceptie is dat het duur is en dat kwaliteit minimaal is. Door de hedendaagse techniek (o.a. HD) maakt ‘onpersoonlijk’ plaats voor ‘bijna echt’ en met betrekking tot kosten kan eenvoudig gesteld worden dat de terugverdientijd razendsnel is. Het blijft een zonde dat zoveel bedrijven de voordelen nog niet willen inzien. Wel ben ik blij dat onderzoeken als die van Easynet het onderwerp videoconferentie aan de kaak blijven stellen.
Reactie: Een heel goed en praktisch herkenbaar artikel. Alleen met de laatste zin heb ik moeite. Ik zou liever zien in die situaties dat de sfeer onder druk komt, dat ieder een eerlijke kans krijgt te zeggen wat hij/zij bedoelt. In conflicten zit vaak een power vanuit de werkvloer om zaken aan de kaak te stellen, omdat er organisatorische onvolkomenheden geconstateerd worden. Dit brengt spanning met zich mee als managers dit niet kunnen vertalen naar een positief signaal. Dus eerst praten en dan (ver)oordelen.
Reactie: Het is alweer 5 dagen geleden dat dit artikel door Ad de Beer is geplaatst.
Nog geen reactie gehad, maar eigenlijk niet vreemd, want we zijn toch allemaal bezig met de economische crisis, lezen elke dag hoeveel ellende er wel is en dat het voorlopig nog niet beter wordt. Dan heb je geen tijd om artikelen te lezen, waar je wat aan kan hebben.
Uitgaan van de kracht van mensen, uitgaan van de creativiteit van mensen, waar hebben we het over.
We moeten de “koppen”bij elkaar steken om deze periode te overleven, kosten besparen en sommige managers denken de problemen op te lossen met mensen te ontslaan.
Ik was op een congres van het MKB en daar stapte een zeer sjofele Belg het toneel op en dan weet je het, die gaat ons de les lezen.
En ja dat gebeurde ook, we kregen de complimenten over ons polderen, het steeds maar weer komen tot consensus met elkaar, veroorzaakt dat we niet meer innovatief zijn in ons land. Zodra er iemand een idee heeft, is er altijd een groep die wat ze hebben willen behouden en gelijk zeggen: dit heeft geen kans van slagen.
Vaak zijn dat leidinggevenden en zeker ook managers, want veranderen geeft risico’s.
We leven nu eenmaal niet meer in 1968, we leven in 2009, waar iedereen toegang heeft tot alle informatie van deze wereld. Waardoor gewone werknemers ook alles kunnen opzoeken en leren, dus begin eens naar hen te luisteren, maak eens gebruik van hun talenten, i.p.v. alles de grond in te boren. De echte grote leiders hadden lef en stonden open voor andere ideeën en de sky was the limit…..
Ik kom nog uit de tijd van de Lerende Organisatie gebaseerd op de Vijf Disciplines van Peter Senge, waarin wordt uitgegaan van de kracht van de mensen in een bedrijf.
Ik hoop dat meer mensen het artikel van Ad lezen en de moed opbrengen om er eens goed over na te denken en ga met elkaar nu eens de discussie aan i.p.v. zoeken naar consensus.
De kans dat je een innovatief idee krijgt is dan wel heel groot, dus hoeveel lef zit er nog bij de managers?
Reactie:
Bedankt K je hebt gelijk, het artikel van
meneer 'werkbeoordeling' klinkt echt emotioneel, macho achtig, zeer subjectief. Ik vindt het als vrouw fijn om een vrouw te zijn en mag weer voor mijn part terugkeren als vrouw na dit leven.
Ik vermoed dat dit artikel door een man is 'neergepend'.
We moeten het gewoon aan de vrouw overlaten,ZIJ zal wel ZELF weten wat goed voor haar is en wat niet.
En zoals de eerste schrijfster zegt dat je in het leven geluk moet hebben met een partner en met het krijgen van kinderen; hetlukt niet alle vrouwen. Niet elke vrouw is hetzelfde en laten we ons niet dwingen tot het nemen van kinderen of een man als het je in eerste instantie niet is ''gegeven'' door de natuur. GOD heeft waarschijnlijk een missie met dat soort vrouwen. Vrouwen luister liever naar jouw innerlijke stem/missie dan naar de mens die anderen toch niets gunnen.
Reactie: Ik lees nu allemaal zaken en opmerkingen die allemaal waar zijn. Het gaat zoals altijd erom dat ieder persoon uniek is. Hoe je met iemand om gaat bepaald de uitkomt. Niet wat je met iemand gaat doen. Er is in Nederland een assesment dat ingaat op hoe iemand omgaat met zijn haar omgeving (communicatie), waaruit het perspektief en het lerend vermogen (hoe stuur je iemand aan)naar voren komt. Dit assesment heet Movat (bewegen) en is zeer succes vol daar waar het is toegepast. Dit assesment geeft antwoord op de vraag hoe iemand presteerd op zijn werkplek, wat het perspektief is en hoe dat te bereiken. Iedereen kan natuurlijk zelf proberen dit voor zijn medewerker uit te dokteren. Hetgeen tijd en energie kost, maar je kunt het ook uit besteden en professionls en je laten helpen.
Reactie: Mijn mening is dat iedereen niet zo moet zeiken,en gewoon zijn werk moet doen!!En niet teveel naar de negatieve berichten van de media moet luisteren.Als iemand goed is in zijn of haar werk dan komt het echt wel goed met nederland.Dat gezeik over recessie of weet ik veel valt allemaal wel mee.Dus zzpers ga er voor en geef de moet niet op hoor.
Vriendelijke groet van fokke
Reactie: Wauw, als jonge vrouwelijke assistant manager schrik ik echt dat deze denkbeelden nog bestaan!
Ik werk in een bedrijf waar verschillende vrouwelijke managers dit perfect kunnen combineren met een gezin waarvan de man ook een succesvolle carriere heeft...
Misschien is dit ouderwets denkbeeld niet meer van toepassing op de jongste generatie op de arbeidsmarkt.
Jongens en meisjes worden steeds meer op dezelfde manier opgevoed én behandelt. Dit trekt zich door naar de manier van werken en leiding geven. De verschillen worden kleiner.
Ik schrik ook van de tegenstrijdigheid in dit artikel. Enerzijds ''neem kinderen'', anderzijds ''neem geen ouderschapsverlof''.
De meeste artikels die ik tot dusver heb gelezen op deze site, vond ik leerrijk en geloofwaardig. Dit artikel komt voor mij nogal macho over...
Jammer ik had graag een paar bruikbare tips gezien: ik verwacht nog een mooie carriere te maken en een leuk gezinnetje te stichten met een succesvolle man.
Reactie: Meest interessante in dit artikel;
Meeste vrouwen aan de top, ervaren last van andere vrouwen aan de top. Herkenbaar. Betweterige carrieretijgers die hun terrein niet willen delen. Irritant voor mannen én vrouwen. En als excuus óók nog voor de kinderen zorgen. In bezit van één onderhandelingsstijl. Zó moet het. Zal mamma het nog één keer uitleggen?
Reactie: Ik denk als vrouwen hun antigevoelens of superioriteit voor mannen nu eens wat meer zouden laten varen, dat er deuren opengaan die anders gesloten zullen blijven en terecht.
Het feminisme heeft zich omgevormd tot een asociale schreeuwerige heksenclub, die zich voortdurend negatief uitlaat over mannen, alsof het domme blaffende honden zijn, die niets beters verdienen dan vernedering uit uitjouwen.
Mannen en vrouwen zijn niet gelijk, het is de overheid die erop aanstuurt, dat mannen en vrouwen elkaars gelijken zijn op de arbeidsmarkt, terwijl dat niet zo is.
Ik ben beslist geen vrouwenhater en zie ook dat vrouwen net als mannen veelal over een zeer hoge intelligentie beschikken en daar ligt het probleem ook niet.
Het probleem ligt in het feit dat vrouwen, bepaalde mannelijke eigenschappen claimen, die vrouwen in die zelfde mate niet kunnen claimen, omdat een scala aan chemische / hormonale invloeden vrouwen ervan weerhouden, om deze mannelijke eigenschappen in dezelfde mate te bezitten.
Vrouwen en mannen kunnen elkaars eigenschappen bezitten, maar dan wel in een chemisch / hormonale ''of of'' toestand en niet ''en en''
Dat wil zeggen, wordt je meer mannelijk, dan verlies je evenredig veel vrouwelijkheid en vice versa.
Dat verklaart tevens waarom vrouwen steeds meer voelen gewaagd aan de man te zijn, omdat zij in toenemende mate mannelijke eigenschappen beginnen te bezitten, die voor dergelijk mannelijk territoriaal gedrag zorgen.
Je zou kunnen zeggen dat mannelijkheid en vrouwelijkheid een beïnvloedbare keuze is en dat verklaart waarom transseksuele personen gewoon met hormoon behandelingen geestelijk en lichamelijk verder kunnen transformeren in de richting van de andere sekse.
Reactie: Wanneer er sprake is van een grote creativiteit in denken en doen, kan het handig zijn om de hoogbegaafde medewerker de mogelijkheid te bieden zijn ideeën, hoe wild dan ook, neer te laten zetten. Vervolgens werkt het goed om naast de creatief vormgever(out of the box denker) een ander mee te laten werken die goed is in het om zetten van ideeën naar toepasbare oplossingen. Deze samenwerkingsvormen zijn vruchtbaar voor het bedrijf.
Hoogbegaafde mensen willen graag erkend worden als de mens wie ze zijn, hoe afwijkend van het gemiddelde ook. Door ze de kans te geven hun out of the box ideeën te ontwikkelen, gebeurt dat.
Reactie: Erg leuke tips. Ik kan ze niet al te serieus nemen en vanuit mijn vakgebied (imagoadvies) geloof ik erg in authenticiteit. Wees jezelf en durf je vrouwelijke kant te benadrukken. Draag gerust een jurk en hakken en wordt geen mannelijke leider! (voor meer info zie website)
