Reactie: Beste Ton,
Als je niet weet hoe de vork in de steel zit, reageer dan ook niet met argumenten die nergens op slaan. Priveleges of niet als jij zelf als grote baas regels oplegt hou je er dan zelf ook aan je hebt altijd nog een voorbeeldfunctie. Of heb je dat dan weer niet geleerd bij je managementcursusje? Ik vind het verder allemaal leuke woorden die je tevoorschijn weet te toveren. Betrokkenheid is oprechte belangstelling in iemand en niet een kreet uit een boek. Geeft je zeker ook een goed gevoel van betrokkenheid, dat ze medewerkers uit Polen zondag's naar Harderwijk lieten afreizen en dat daar s'maandagsmorgens te horen kregen dat ze wel naar huis konden gaan omdat ze niet nodig waren. Overigens wordt er dankbaar gebruik gemaakt van de kredietcrisis. Uren in leveren, winstdeling inleveren en begin nou niet te janken dan zoek je toch wat anders! Misschien kun je voordat je begint te schreeuwen eerst eens op de website van Maars kijken. Zegt het Maas project je bijvoorbeeld iets?
Toyota opmerking klopt wel. Ik kom zelf uit de automotive. Ik principe heb je wel een punt. Zoals ik al eerder schreef is de functieomschrijving een basis, een harde basis. Waar je denk ik als bedrijf naar toe wilt is om het maximale uit je medewerkers te halen. Daarom is inderdaad een andere mindset nodig. Edoch, in bijvoorbeeld de automotive is de functioomschrijving wel datgene dat duidelijk maakt wie wat hoort te doen en wie waarvoor verantwoordelijk is. Deze aspecten zijn absoluut van belang in de grotere automotive bedrijven om chaos te voorkomen. Zeker bij de diegenen die het produktiewerk dienen uit te voeren. Hier geldt dan ook vaak schoenmaker blijf bij je leest en zorg er vooral voor dat je je werkt perfect uitvoert. (six sigma) Immers het creatieve werk van iemand kan grote gevolgen hebben. Juist daarom is de automotive zeer strak georganiseerd. (werkinstructie, procedures). Uiteraard wil je wel dat al je medewerkers aan continu verbeteren doen (kiazen enz.) Daarom zijn ook juist voor doen van verbetervoorstellen KPI's vastgelegd voor alle medewerkers en is dat vaak gekoppeld aan een stuk flexsalaris of een bonus. m.a.w. wie meedenkt en creatief is wordt hiervoor beloond en functioneerd goed. Leidinggevenden worden ook beoordeeld op het aantal verbetervoorstellen dat ze zelf doen maar ook of hun personeel deze voorstellen in voldoende mate heeft gedaan. De bedrijven waar ik voor werkte kenden verplichte brainstorm sessies en verbetervergaderingen. Desondanks was het absoluut niet de bedoeling dat het personeel direct creatief te werk ging. Immers de kwaliteit en de veiligheid zijn dan direct in het geding. (alles is met botsproeven getest en een andere wijze van monteren kan de veiligheid negatief beďnvloeden of de kwaliteit). Een verbetervoorstel werd voorgesteld en via de procedure afgewerkt en eventueel ingevoerd. Het zonder meer afwijken van de voorgeschreven werkwijze zwaar gesactioneerd tenminste bij herhaling. En dat is een goede zaak in die industrie. De functieomschrijving is hierin essentieel. Natuurlijk is een functieomschrijving niet statisch maar kan deze aangepast worden als daar noodzaak voor is. Ik ben er van overtuigd dat er meerdere takken van sport zijn waarin de functieomschrijving absoluut de basis is en het goed is dat dat zo is. (Medische wereld, food produktie, chemie, electronica bijv.)
Natuurlijk zul je daar ook naar de competenties van de medewerkers moeten kijken en. Hoe hoger je functie hoe meer jou verhaal opgaat maar bij de uitvoerenden op de werkvloer wordt voornamelijk gekeken naar competenties om het werk uit te kunnen voeren volgens functieomschrijving. Verder kijken doet men niet. Iemand die verveld en kort cyclisch werk doet moet daar vooral niet op afknappen of slechter gaan presteren als hij dit langere tijd (maanden/jaren) moet uitvoeren. Sommige mensen vinden dat voldoende voor anderen is dat een gruwel. Wie niet voldoet wordt simpelweg z.s.m. vervangen en dat gaat makkelijk want het zijn voornamelijk inleenkrachten. De kunst van de leidingevende is denk ik enerzijds het personeel strikt te houden aan de functieomschrijving en de taak anderzijds het personeel toch zo te coachen dat ze meedenken in continu verbeteren. De organisatie kan dan vaak frustratie oproepen omdat deze vrij bureaucratisch en log is. Dat is echter een noodzaak om kwaliteit te kunnen borgen.
Maar inderdaad zoals je schrijft zal het loslaten van de corsetten, dus de functieomschrijving een rijkdom aan talente loslaten...alleen zit daar niemand op te wachten, tenminste als de assemblagemedewerkers van alles doen behalve volgens procedure en werkinstructie hun taak uitvoeren. Er wordt simpelweg van ze verlangd dat ze nagenoeg perfect assembleren en meedenken hoe het beter kan. Van de leidinggevende wordt verwacht dat hij zijn personeel zo aanstuurt en van de manager dat hij zijn afdeling zo aanstuurt. Creativiteit en doorvoeren van verbeteringen of veranderingen aller aard ligt voornamelijk op daarin gespecialiseerde afdelingen. Deze afdelingen behoren uiteraard ook input of feedback te krijgen vanuit de werkvloer enz.
Wat betreft ''macht'', nou die is ook noodzakelijk, machtsmisbruik dat kunnen we missen. Machtsmisbruik is een van de grootste storende factoren in het bedrijfsleven.
Reactie: Ik ken een paar zeer charismatische leiders die juist het tegenovergestelde doen, dus voornamelijk dirigerend, dwingend en autoritair optreden. Pak bijvoorbeeld eens de meeste dictators die hebben toch zeker wel charisma.
Reactie: Dag, ik ben bezig met een onderzoek naar een weinig voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarde die werkgevers soms bieden om hun werknemers te binden. Nameljik het toekennen van een studietoelage aan kinderen van werknemers. Werkgevers hopen hiermee niet alleen hun werknemers te binden, maar ook in de toekomst de kinderen van deze werknemers te binden. Nu lees ik in de topic dat dit onderwerp hier deels wordt aangesneden.
Nu ben ik op zoek naar meer praktijkvoorbeelden en de manier waarop dit in verschillende bedrijven is ondergebracht. Weet iemand welke bedrijven een dergelijke secundaire arbeidsvoorwaarde aanbieden? en hoe? Geldt dit bijvoorbeeld voor alle studenten of alleen voor hbo'rs, voor alle studierichtingen of voor een specifieke studierichting? Wie kan mij aan meer informatie helpen?
Alvast dank
Reactie: Frank is er weer in geslaagd de massa in beweging te zetten.Ik herinner mij de discussies rond de term ''manipuleren'' en de reacties van de lezers...Hier opnieuw!
Indien ik de commentaren van de lezers lees, heb ik de indruk dat ''charisma'' het hoogste goed is, synoniem van ''geluk''...
Hoe ook, ik meen in het artikel van Frank een tegenstrijdigheid vast te stellen tussen de punten ''presentatie'' en ''echt en spontaan''; ''afstemmen op een ander, bijsturen,enz. doet denken aan ''manipuleren'' maar je moet daarbij toch nog echt en spontaan zijn. Eigenaardige combinatie...
Groetjes
Brigitte
Reactie: Prima om via de organisaties op alle mogelijke manieren ervoor te zorgen dat er meer vrouwen in de top terecht komen. Een extra stimulans zou kunnen zijn om ook voor topfuncties een 4 daagse werkweek of thuiswerk mogelijkheid te bieden en (maatschappelijk) te accepteren. Voor zover nodig als extra stimulans.
Wanneer het (jonge) ouders zijn die allebei werken/een top functie bekleden, dan zijn de opvangmogelijkheden voor de kinderen niet overal aan te passen aan de werktijden.
Wat ik echter mis in dit soort overpeinzingen over meer vrouwen aan de top, is de Nederlandse cultuur. Deze is blijkens nog niet helemaal klaar hiervoor. Bijvoorbeeld čn een topfunctie čn het moederschap in Nederland is minder vanzelfsprekend vanuit de moeders zelf (schuldgevoel?) en de omgeving (historisch gegroeid?).
Als moeder moet je je nog in veel gevallen verdedigen (?) voor het feit dat je je tijd en capaciteiten ook voor een organisatie laat werken. Verklaren dat je minder sociaal aan de slag kan als vrijwilliger voor schoolactiviteiten. Je je zwangerschaps-bevallingsverlof moet verdedigen tegenover je collega's die (misschien ongewenst) geen kinderen hebben en ook 16 weken ''vrij'' willen zijn, enz. Daarnaast, wanneer je als moeder nadat de kinderen wat ouder zijn, wel meer wilt werken en weer of alsnog een topfunctie ambieert ben je niet de eerste keuze voor die baan, ondanks eventuele opleiding en ervaring.
Aanvangen met een topbaan rond je dertigste kan ook lastig zijn, vanwege die eventuele kinderwens (zwangerschap: de nieuwe job-hop). Vanuit bedrijfscontinuďteit misschien een logisch punt. Inmiddels kiezen we(soms noodgedwongen) er ook niet voor om ons werkende leven bij dezelfde organisatie te blijven, met of zonder kinderwens.
Tenslotte zeventig procent van alle veranderprogramma's mislukt, aldus auteurs. Ze bewerkstelligden geen echte veranderingen omdat ze de culturele aspecten van verandering negeerden.
PS mocht dit al zo overkomen, deze reactie is niet bedoeld om iemand op de tenen te trappen.
Reactie: Interessant de 8 gouden (zilveren?) tips van Phil. te lezen en nog interessanter de reacties van de lezers waarvan sommige (b.v. van Patrick) wijzen op complex karakter van de motivatie, van de menselijke relatie, van de hierarchie...Ik persoonlijk mis in de tips een dieperliggende vorm van zingeving, die kan uigedrukt worden in vragen als: waarvoor werk ik ? voor geld? om iets op te bouwen? Waar wil ik naartoe met mijn leven? Dit zijn basisoverwegingen die een beslissende wending aan de motivatie geven, of het nu van de manager of van de medewerker is.
Brigitte
Reactie: MlM is een vorm van directe verkoop. Niets meer en ook niet minder.
Daar Peter Jan en Wouter niets aan veranderen.
Het probleem ligt meer bij u!!
Reactie: Ik vraag mij in de eerste plaats af welke belemmeringen er nog zijn voor vrouwen om aan de top te komen en of het aantal vrouwen die een topfunctie willen wel even groot is als het aantal mannen. Daar zou een verklaring in te vinden kunnen zijn waarom er meer mannen aan de top zijn dan vrouwen. Ik zeg daarmee niet dat vrouwen minder geschikt zijn, dat geloof ik niet en dat is op geen enkele manier te onderbouwen. Naar mijn mening vergt iedere positie een persoon die daar bij past, vrouw of man.
'Meer vrouwen aan de top kan alleen worden bereikt wanneer organisaties diversiteit als vanzelfsprekend onderdeel van hun bedrijfsvoering zien'
De meeste organistaties gaan voor een goed resultaat, op lange of korte termijn, en kiezen met die visie de medewerkers die daarbij passen. Beleid aanpassen om 'minderheden' (riskante woordkeus :) ) naar boven te krijgen is onzin. Het gaat om het inzien van de toegevoegde waarde die geleverd word.
Naar mijn inzien leveren vrouwen die zonder twijfel!!!
Reactie: Naast de vitale geschenken ook wel eens aan een mentaal geschenk gedacht? Wat te denken van E-coaching?.Body en mind zijn nu eenmaal onlosmakelijk met elkaar verbonden. Juist in deze tijd, merk ik dat medewerkers zich onzeker(der) voelen en daardoor veelal ook meer gestrest zijn. Natuurlijk is lekker met je lijf bezig zijn heel goed, maar de mind wil ook zijn ontspanning. Dat kan met E-coaching.E-coaching is een een geweldige vorm van persoonlijke begeleiding. Let wel, zowel het initiatief als de verantwoordelijkheid ligt bij de medewerker. Een E-coach stimuleert en ondersteunt de medewerker op afstand en maakt daarbij gebruik van internettechnologie zoals chat, e-mail, internettelefonie,of videoconferencing. Het doel kan zijn begeleiding en ontwikkeling, maar ook geruststelling en 'je lekker in je vel voelen'. Ik merk in de praktijk dat, doordat de medewerker, goed moet nadenken over hoe hij zijn ‘probleem’ of onzekerheid gaat formuleren (immers hij moet het digitaal op schrift stellen) soms een deel van zijn of haar probleem al op voorhand is opgelost. Het E-coachen van een medewerker kan vaak veel stress oplossen,zekerheid en welbevinden doen toenemen. Mooi cadeautje van de werkgever,en het levert hem bovendien ook nog eens veel op.Ook hier creëert de creatieve P&O manager met relatief lage kosten veel beleving, maar ook loyaliteit.
Reactie: De vraag is allereerst of er slechtere methodes zijn dan de kaasschaaf, waarschijnlijk niet, want deze bezuiniging leidt over het algemeen tot een immense verspilling.
Het is maar de vraag of bezuinigen op mensen nu wel verstandig is, na de recessie, die op zijn retour is (al willen de economen dat maar niet geloven) komt er naast een schreeuwende behoefte aan medewerkers ook een grote teruggang aan arbeidspotentieel. Nu de mensen wegsturen wil zeggen dat je straks voor immense wervingskosten komt te staan, dus nu bezuinigen op mensen is opnieuw een geweldige verspilling naar de toekomst toe.
Beter is ze gewoon te binden, eventueel meer dan 10% van de werktijd verminderen (geeft recht op ww, het best bewaarde geheim van onze overheid) en zonodig een terugkeergarantie geven, desnoods financieel gecompenseerd.
Tot slot, denk niet in kosten, maar in baten. Het blog geeft wat dat betreft leuke aanknopingspunten.
Reactie: Juist het loslaten van de corsetten waarin de talenten van de medewerkers worden opgesloten, dus de functiebeschrijvingen, zal een rijkdom aan talent losmaken.
Klein is een andere optie, maar dat is een organisatiekundig principe. Ook daar overheerst het Tayloriaanse weer, we streven naar beheersing, dan krijg je gedrochten als span of controll en zo, dat is gebaseerd op macht en macht dien je ook uit te bannen, meer empowerment, verantwoordelijkheid daar waar hij thuishoort.
Let wel, het echte succes van Toyota ligt niet in lean, mean, six sigma, kaizen, jit en zo, maar in de betrokkeheid en verantwoordelijkgheid van de medewerkers!
Reactie: Ik heb net een Internationaal bedrijf, MXIcorp, leren kennen, dat in 2005 bewust besloot het roer om te gooien.
Oorspronkelijk hadden zij een product Pure De-Lite, dieet chocolade, dat hen miljoenen opleverde. Omdat zij gaande weg een gepatenteerd proces ontwikkelden, waarmee zij in staat waren de oorspronkelijke eigenschappen van rauwe cacao, de acai en de blueberry in hun nieuwe chocolade, Xocai, te behouden, verkochten zij hun oude bedrijf en startten geheel opnieuw met Xocai. Niet alleen het product was nieuw, maar ook de manier waarop zij het product voortaan aan de man zouden brengen was voor hen nieuw, nl. network marketing. Ook de manier waarop zij met hun gronstof-leveranciers omgaan was nieuw. Zij besloten zorg te dragen zorg voor het welzijn van de boeren en hun land door middel van persoonlijk contact te houden met de kleine familie bedrijven en ter plaatse noodzakelijke veranderingen aan te brengen. Dat is dus net iets meer dan eerlijk handel drijven. Hun chocolade wordt dus geoogst op plantages waar geen uitbuiting van boeren plaatsvindt, of kinderslaverij gepleegd wordt. Iets waar de andere grote chocolade producenten nog over aan het nadenken zijn. Daar zullen de drastische positieve veranderingen waarschijnlijk pas vanaf volgend jaar plaatsvinden. Ook bij hun zal de traditionele ellende op de plantages dan eindelijk voorbij zijn.
In de korte periode, dat dit bedrijf in zijn nieuwe vorm bestaat, heeft het al vele mensen een regelmatig inkomen gegeven en heeft MXIcorp ook vele miljonairs gecreëerd. Daarnaast is hun mondiale voetafdruk zeer klein en als erkenning van hun maatschappelijk verantwoorde ondernemen heeft MXIcorp een internationaal drievoudig certificaat ontvangen van:
* Forest Stewardship Council
* Sustainable Forest Initiative
* Endorsement of Forest Certification Schemes
Sinds 1 maart van dit jaar is ook op het vaste land van Europa het mogelijk om als consument en onafhankelijk distributeur een (neven) inkomen te verwerven, door slechts hun Xocai producten te eten en de ervaring, plus de Xocai te delen. Ik ben tot nu toe geen (h)eerlijker chocolade met zoveel positieve bijwerkingen tegengekomen en heb me er dan ook volledig op gestort.
Het hele MXI-concept lijkt me een uitstekende remedie tegen de mondiale recessie. Het levert geluk, gezondheid, financiële onafhankelijkheid, en vrijheid voor iedereen. Wat is er niet verantwoorder dan zo lang je nog kunt genieten van het hebben van een baan, alvast te werken aan een inkomen, dat je verzekert van een regelmatig financieel inkomen, ook al zou je om welke reden dan ook je huidige baan vaarwel (moeten) zeggen?
Ook kun je deze (bij)baan overal ter wereld meenemen en niets is zeker tegenwoordig.
Maar voor mij is het belangrijkste, dat ik mijn idealen eindelijk verwezenlijkt zie in dit bedrijf en dat ik zie dat het werkt. Dat duurzaamheid en eerlijk handel drijven geen loze kreten hoeven te zijn en dat ik zonder te dure onverantwoorde leningen mijn eigen idealen kan waarmaken dankzij het uitstekende en zeer aantrekkelijke MXIcorp compensatieplan. Deze is vanwege de vele opstart- en doorgroei mogelijkheden bestemd voor iedereen, van individu tot en met groot verbruiker.
Het beste kunnen jullie het zelf allemaal lezen op hun eigen website:
http://www.mxicorp.com/CSR/
http://www.mxicorp.com/founders/
Veel over het product en vooral het hoofdbestanddeel cacao, kun je op de sites van Dr. Steve Warren lezen:
http://mydrchocolate.soundconcepts.com/
http://goodnewsaboutchocolate.com/
Iedereen kan een eigen website met een uitstekende backoffice krijgen, zoals deze. http://www.mxi.myvoffice.com/faridagillot.
Die kun je naar inzicht zelf inrichten, nadat je je plan eerst ter inzage naar de helpdesk hebt gezonden. Dat moet ik dus nog doen. :-)
Het allerleukste is, dat zeer binnenkort dit bedrijf naar Nederland komt, om de mondiale voetafdruk nog kleiner te maken. Het is een beetje onlogisch wanneer de chocolade in België wordt gemaakt, naar de VS vervoerd wordt en weer terug naar Europa moet komen.
Timing is een sterke eigenschap van de Nederlander, dus in verband met productie van enkele zeer gezonde Xocai-producten en de logistiek is het voor hen zeer aantrekkelijk om zich in ons land te vestigen. Dat zal zeker werkgelegenheid met zich mee brengen!
Reactie: Als ondernemer ben ik al jaren bezig met innovatieve duurzame oplossingen op milieu/economisch gebied. Echter in Nederland is men erop getrained om dergelijke ideeën/projecten structueel te blokkeren, dwars te liggen en onmogelijk te maken. Alles wat nieuw is in Nederland, bestaan (nog) geen regels voor en als er nog geen regels voor bestaan is het in Nederland zonder discussie verboden. De overheid en banken blijven tegenwerken, écht tegenwerken.
Wil men in Nederland iets van de grond krijgen, is men gedwongen dit te doen op eigen houtje, zonder medeweten van anderen: pas later, als je project gelukt is, dan is er opeens belangstelling maar dan moet je weer uitkijken dat de overheid en/of grote bedrijven niet met je plannen ervandoor gaan. Een zeer moeilijk tot onmogelijk land dus om innovatief en duurzaam te kúnnen ondernemen.
