Reactie: Als recruiter kom ik geregeld oudere werkzoekenden tegen die in het verleden vanwege een lang dienstverband een hoog salaris hebben opgebouwd. Ze willen daar niet op achteruit gaan en stellen exorbitante looneisen. Ook het ''ik wacht wel tot ik geen uitkering meer krijg en dan ga ik serieus zoeken'' is een veelvoorkomende opvatting, waarbij voorbij wordt gegaan aan het feit dat het naarmate de tijd verstrijkt moeilijker wordt om een nieuwe betrekking te vinden.
Als een werkgever daarom liever een jongere persoon in dienst neemt die minstens zo gekwalificeerd heeft, maar die hij drie keer minder hoeft te betalen, dan is de keuze toch snel gemaakt?
Sommige (lang niet alle) werkzoekende ouderen hebben hun huidige werkloosheid volledig aan henzelf te danken.
Reactie: @ Cynthia. De gedragskenmerken die je beschrijft zijn kenmerkend voor werknemers in een hierarchisch ingerichte organisatie. Daar zit het probleem wat mij betreft.
Wanneer je een organisatie inricht als netwerkorganisatie waar medewerkers veel autonomie, verantwoordelijkheid en zeggenschap hebben, kom je heel ander gedrag tegen. Eigen belang en organisatiebelangliggen ligt dan in elkaars verlengde. De precondities liggen wat mij betreft dus niet op persoonlijk vlak (gevolg) maar op het vlak van organisatie inrichting (oorzaak).
Reactie: Het artikel noemt een aantal precondities waar de groep aan moet voldoen om te kunnen werken. Het niet voldoen aan deze precondities is de reden dat groepsdenken zo moeilijk is. Niet iedereen heeft de beschikking over een blik vol onafhankelijke individuen met een eigen mening over het betreffende onderwerp, die zich ook nog eens voorbereiden op de bijeeenkomst. Daarom is het genoemde gevolg ''dat medewerkers zich betrokken en (mede) verantwoordelijk voelen zodat er eigenaarschap en persoonlijk ondernemerschap ontstaat.'' tevens een preconditie. Zie daar een kip-ei probleem! De juiste mensen bijeen brengen is al een uitdaging. Iets bereiken met een willekeurige groep mensen, een taak waarvoor veel mensen zich gesteld zien in organisaties, is nog veel lastiger. Daarbij is het vermogen om medewerkers zich betrokken en verantwoordelijk te laten voelen een krachtig wapen, maar oh zo moeilijk te verkrijgen.
Reactie: Als organisatiecoach en procesbegeleider vraag ik me altijd af wat de definitie is van een topmanager! Juist in een periode van crisis en recessie zie je menig topmanager vastlopen omdat ze in veel gevallen niet zijn voorbereid op dergelijke situaties. Die zogenaamde topmanagers die de crisis veroorzaakt hebben, zijn overigens nog steeds die zogenaamde topmanagers.
Bestaat een topmanager eigenlijk wel en in welke opzichten onderscheid deze zich dan van de andere (niet) topmanagers. In de 20 jaar dat ik binnen het bedrijfsleven actief ben, kan ik alleen maar concluderen dat een Topmanager vaak beter in staat is zijn incompetenties te camoufleren dan de (niet) topmanagers.
Nu wordt het pas echt duidelijk hoe groot de onbalans is binnen organisaties en welke gevolgen het heeft als je onbalans niet serieus neemt.
Ik ben benieuwd of het nederlands bedrijfsleven nu wel een keer wakker wordt en gaat inzien dat het juist die topmanagers zijn die er soms een grote puinhoop van kunnen maken.
Reactie: Hoe meer keuze je hebt, des te moeilijk je kan kiezen. Zorg dan ook dat je minder keuzes krijgt i.p.v. meer.
Strategie op korte termijn (3-5 jr) (de eerste strategische stap voor jouw business nu) volgt uit strategie op lange termijn (10-20jr) (waar staat jouw business straks in de wereldbusiness; dus wel denken aan globalisering).
Speel tijdig in op de trends.
Je bedrijf wordt kleiner, wordt opgesplitst in kleinere onderdelen, wordt een netwerkorganisatie.
Je personeel gaat vanuit huis werken, gaat zelfstandig in lokale en algemene huisvesting zitten.
Je netwerkorganisatie wordt meer aangestuurd door procesmanagers die hrm erbij gaan doen, netwerkmanager, i.p.v. de huidige lijnmanagers.
Je productiviteit gaat omhoog door te gaan sturen op output.
Je innovatie en ondernemerschap wordt gestimuleerd en versterkt door samen te gaan werken met ondernemers in een opkomende economie.
Je wordt minder afhankelijk van aandeelhouders, het gaat meer draaien om duurzaam ondernemen, een gezonde balans en werkplezier, toegevoegde waarde in de keten en meer lange termijn planning.
Reactie: Heel mooi artikel dat een aantal misvattingen goed onderstreept en aannames weerlegt.
Als aanvulling zou ik graag opmerken dat tevreden klanten over het algemeen ook zorgen voor tevreden medewerkers. Een voorbeeld:
Als ik 's ochtends mijn mailbox doorneem en ik zie er vragen van klanten of kandidaten tussen staan, gaan deze niet eerst in een apart 'to do' mapje, maar beantwoord ik ze direct, liefst met een relevante oplossing of tenminste een reactie dat hun vraag aan de juiste persoon is doorgespeeld.
De verbazing over het vlotte antwoord en het bieden van een oplossing levert veel bijzonder warme reacties op. Als medewerker wordt je inschatting voor klantvriendelijkheid bevestigd en laat je achter met een tevreden gevoel. Dit motiveerd enorm. Als je werkgevers op zijn tijd dan ook nog eens laten blijken hier waardering voor te hebben, zit je erg comfortabel op je werkplek.
Eigenlijk, zoals bij bijna alles wat met tevredenheid en motivatie van werknemers (maar ook werkgevers) te maken heeft, is hier het toverwoord: communicatie!
De vorm en frequentie van communicatie bepalen naar mijn idee voor een groot deel de tevreden van klant, medewerker en werkgever. Wees duidelijk, wees correct, wees betrokken!
Reactie: Nou, in ons bedrijf zijn met ingang van dit jaar de ouderendagen vervallen, dat was discriminatie naar de jongeren...., er is als alternatief wel een nieuw ''levensfase gericht personeelsbeleid'' ingevoerd, er is nu mogelijkheid om vier dagen negen uur in de week te gaan werken, maar dat geldt niet voor de buitendienst (rayonmanagers werken normaliter veel meer uren dan 40 in de week..., dus dat gaat niet), laat ik nou al 21 jaar in de buitendienst werkzaam zijn.... Maar het ouderschapsverlof, kinderopvang, zorgverlof, jubilea gratificaties en mogelijkheden om je verder te bekwamen in je werk via studies is fors uitgebreid alleen als je 58 jaar bent, na 41 werken geld dat niet meer, je bent niet ''flexibel en leergierig genoeg'' meer dus investeren, ho maar.
Ik krijg te horen dat ik wel het boegbeeld en grote voorbeeld ben voor de jeugd (ondanks mijn kapotte rug) en dat men trots is op mij, ik ben een lopende encyclopedie, bijzonder creatief en een geweldige ''nestor'', maar intussen mag (moet) ik nog steeds 65 uur in de week, de komende zeven jaar Of negen???) ZONDER extra verlofdagen en geen expliciet HRM-beleid meer voor de echte ouderen doorwerken . Het klinkt allemaal zo leuk, maar ik vind dat ouderen van na 1950 gewoon flink de dupe zijn. Een leven lang betalen voor alle voorzieningen, schoolgeld, boekengeld, geen kinderopvang maar moeder thuis, kinderbijslagen gehalveerd of afgeschaft enz. enz. en nu zelfs geen heel AOW'tje meer als ik 65 ben, want mijn vrouw werd (wordt) geacht ook te werken tot haar 65e. Dus na mijn 65e nog 2 jaartjes wachten....
Mijn HRM manager zei me onlangs dat ik in de toekomst echt wel vier dagen in de week mocht gaan werken als ik 20% van mijn salaris inlever, tja, het kan verkeren.... Mijn premiespaarregeling/spaarloonregeling/ levensloopregeling/sparen prepensioen/fiscaal gunstig lijfrente sparen zijn ook allemaal, voor deze generatie die er nu echt iets aan zou gaan hebben, met gezwinde spoed afgeschaft. Leve onze oh zo betrouwbare overheid, leve het management in het blauwe pluche in Den Haag, laat eens een jaartje of wat een stalen koker om je lijf plaatsen en vraag je dan eens af of je zo, (ook zonder pijn) nog minimaal zeven, wat, negen jaar wilt doorwerken!!!
Ten eerste: Ik heb absoluut niet gezegd dat ''de manager een luxe artikel''is. In uw betoog van 1-7 schrijft u zelf: ''Het is in het bedrijfsleven net zo als in een gewoon huishouden. Men bezuinigd overal op behalve op luxe. En management is een luxe artikel, ...''.
Nu zal ik u wat eens vertellen: Als in mijn huishouden de tering naar de nering moet worden gezet, dan worden als eerste luxe zaken geschrapt! Hoe kun je anders bezuinigen, een ouder (=gezinsmanager) wegdoen ;-)???
Ten tweede ben ik van mening dat mensen MOETEN worden aangestuurd, dit heeft niets negatiefs, maar wordt door velen zo betiteld sinds de jaren 60 van de vorige eeuw. Dit ''moeten'' zal door vele ondernemers worden onderschreven.
Begeleiden klink wellicht wat meer ''politiek correct'', maar ook te vrijblijvend.
Reactie: Een mooi voorbeeld is de “open source” gemeenschap op internet. Ook daar worden besluiten en beslissingen genomen door misschien wel 1000 mensen op 1 klein onderwerp. Het resultaat is vaak verbluffend goed. En dan gaat het hier ook nog eens om een groep ''freaks'' (in de meest positieve zin van het woord). Het bijzondere aan deze groep is dat het allemaal specialisten zijn.
Zoals hierboven beschreven (“…binnen veel vakgebieden experts het vaak over centrale aspecten van hun vakgebied al niet met elkaar eens zijn, laat staan over de details... ) komen de specialisten er in deze werkwijze niet goed van af.
De ''open source'' gemeenschap kenmerkt zich door o.a. anonimiteit, openheid en vaak een gemeenschappelijk (vaak ideologisch) gemeenschappelijk doel. Iedereen kan en mag meedoen en meedenken. Leidinggevenden zijn er wel maar leiden misschien enkel het project en niet de mens. Zij ervaren de kracht van de groep en maken daar bewust gebruik van. Zonder ook maar 1 mens aan te sturen, blijkt de groep bijzonder sterks en als team te kunnen presteren. Het beste team bestaat dan uit mensen die elkaar misschien nog nooit hebben gezien.
De volgende discussie die kan ontstaan is de volgende: Ik weet zeker dat iedereen die het bovenstaande artikel leest er op een of andere manier er wel wat in ziet. Hoe kan het dan zo zijn dat de term “groupthink” zich vaak in organisaties richt op de operationele medewerkers. Hoe komt het toch dat vele leidinggevende op wat voor manier het niet voor elkaar krijgen om op deze manier (durven) leidding te geven. Ze hebben vaak veel ervaring en hebben de boeken van Covey tien keer gelezen (hetgeen al niet goed is) enz enz.
Reactie: Ben het er helemaal mee eens. Recessie is een gevolg van een verzadigde en hautaine beleving van de werkelijkheid. Het gemak waarmee resultaten werden behaald, leidde veel te vaak tot onnodige ineffectieve beslissingen. Ook het teveel geloven in de ander en minder afgaan op de eigen inzichten en besluiten maakt dat de grip op je bedrijf teveel van een ander is en niet strookt met de passie en ambitie van the leader, eigenaar. Daarnaast zie je dat het ondernemen moeilijk wordt gemaakt door steeds verder gaande bureaucratisering en verlammende wet en regelgeving. De waterhoofdconstructie van bedrijven en overheden zorgt voor ongenuanceerd en onrendabel beleid. Uiteenspatten of omvallen. Wat er overblijft is de schrik en hoe kan dat. Echter het positieve is inderdaad de ruimte die wordt gecreeerd om in de chaos, met rust, vertrouwen en doortastenheid kansen te zien, deze te benutten.
