Reactie: Jan, zoals ik het beschreven heb, heb je helemaal gelijk. Dat is nou eenmaal het nadeel van zeer beknopt te willen zijn.
Mijn voorbeeld was enkel bedoeld om aan te geven hoe visie en missie elkaar kunnen omarmen omdat het zich op verschillende niveaus kan situeren.
Toch hartelijk bedankt voor je verduidelijking.
Reactie: Jammer dat ik niets lees over de lange termijn relatie die je met je klant op wil bouwen. Producten of diensten door de strot duwen levert op korte termijn wellicht wat op, maar zeker niet de lange termijn. Wat meer aandacht om de relatie ook als relatie te behouden, zou niet verkeerd zijn. Dat kan dus ook betekenen dat er iets niet verkocht wordt en nu dus even dat dubbeltje niet oplevert ... maar straks wel dat kwartje.
Crosssellen om het crosssellen lijkt me dus niet goed, crosssellen als het ook iets toevoegt voor de klant, maakt het anders. Deze nuancering lijkt me niet overbodig.
Ik ga als ''strenge schoolmeester'' reageren op de onjuiste dingen in je korte reactie; de rest van je verhaal is OK. En dan houd ik hier mee op.
Zoals je boven ''visie'' gebruikt, is het meer een strategie (namelijk antwoord op de vraag ''hoe doe ik het?'' Via een eigen bedrijf). Lees nog eens goed mijn definitie.
In de missie ontbreekt de toegevoegde waarde voor je klanten; het is dus alleen aanbodgericht; dus niet het marketingconcept correct toegepast.
Het is echt niet alleen een semantisch verschil. De wijze waarop je (en helaas vele anderen!!!) de begrippen hanteert leidt tot een suboptimaal resultaat, omdat je je visie op de markt, hoe de markt in elkaar zit, wat de behoeften zijn, niet meeneemt en vertaalt naar je strategie.
Ik ga mee met dhr. Kees Dirks van farosgroep.
We leven in 2010 en sta inderdaad te verbazen van de verantwoordelijkheid van enkele medewerkers die denken het weer als excuus te gebruiken om niet op het werk te hoeven verschijnen!
Of men organiseert het op zo'n wijze dat excuus niet nodig hoeft te zijn of men moet de consequenties van de werkgever accepteren als deze bij herhaaldelijk ''verzuim'' sancties oplegt! Persoonlijk heb ik aan den lijve ondervonden dat een medewerkster ingepland stond voor een dienst maar het als het ware vanzelfsprekend vond NIET te verschijnen op het werk i.v.m. het weer. Terwijl een collega uit dezelfde streek en stad WEL op het werk kon verschijnen! Men kan het wettelijk niet, maar als deze motivatie hieronder ligt, mag wat mij betreft deze medewerker pér direct de organisatie verlaten en een andere werkgever met haar excuses inpalmen!
Reactie: Beste Miranda,
Allereerst complimenten voor het uitleggen in Jip-en-Janneke-taal. Leuk.
Missie en kernwaarden. Heel mooi uitgelegd.
Visie: dat is helaas weer niet alleen visie, maar ook veel strategie (hoe ga je naar het doel toe, welke rivier volg je). Een zon aan de horizon is m.i. toch echt een doel! En geen visie! En een SWOT analyse heb je echt niet nodig om een visie te bepalen (zie mijn definitie boven). Wel om de strategie te bepalen. Zo worden mijn studenten echt hoorndol: ieder gebruikt maar weer zijn eigen definities.
Strategie: Super.
Kennelijk is visie toch een heel ingewikkeld begrip dat slechts weinigen echt begrijpen, en waar dus heel veel verwarring over bestaat wat het is, en vooral wat het moet inhouden om er operationeel echt succes mee te behalen.....
Jan vd Zanden
info ''@'' janvdzanden.nl
Interim manager en docent strategisch management en marketing
Reactie: Het doet toch raar overkomen dat er in deze tijden mensen zijn die ''mis''bruik maken van het weer. Soms hebben medewerkers van Faros een opdracht verder van huis, wij maken dan een afspraak dat zij of tijdig vertrekken of blijven overnachten. Voor ons geldt dat ook een klant het weer niet kan beinvloeden, maar zijn bedrijfsprocessen lopen wel door. Dit is voor Faros en zelfsprekendheid en geen discussie. We zullen allemaal een stapje extra moeten zetten.
Reactie: Deze tijden geven eens temeer aan dat het lastig (be)sturen is. Aanpassing van de arbeidscapaciteit is meestal niet snel te maken. In tijden van recessie is er teveel personeel beschikbaar, in hoog conjunctuur weten organisaties niet hoe vacatures vervult moeten worden. Het organisatiemodel en arbeidsrechtelijke factoren maken het lastig te anticiperen op marktomstandigheden. Het gevolg is dat er duur geworven moet worden in tijden van groei en dat in een periode van recessie kostbare maatregelen moeten worden getroffen om het personeelsbestand aan te passen.
Arbeidsrechtelijke factoren zijn vastgelegde factoren maar is het mogelijk de organisatiestructuur zo aan te passen dat er beter geanticipeerd kan worden op veranderingen in de markt? De meeste onderneming zijn volgens een lijn-staf organisatie gestructureerd of in een soort matrixstructuur. Dit is zo gegroeid, maar is het nog steeds de beste organisatiestructuur om in te kunnen spelen op een dynamisch speelveld?
Stel nu dat er geen organisatiestructuur bestond en je bent vrij om de organisatie in te richten naar eigen inzicht. Om te voorkomen dat een anarchistisch geheel ontstaat moet een bepaalde hiarchie worden aangehouden. Taken moeten worden verdeeld, verantwoordelijkheden toegewezen en bevoegdheden bepaald. Hierbij kom je al snel uit in een lijnenspel en verdeling van functies. Dit komt omdat de we met zijn allen altijd uitgaan van groei en de organisatie zo stevig mogelijk in het zadel willen zetten. Borgen van mensen en kennis is vaak een onderliggende gedachten bij een gekozen organisatiemodel. Het vervelende van borgen is dat het ook lastig te “ontborgen” is. De organisatie komt op slot te staan! De laatste tijd wordt er veel gezegd en geschreven over flexibilsering. In de praktijk kom je dit echter nog weinig tegen. Het hoogst haalbare is vaak een flexibele schil, maar echt flexibele organisaties bestaan haast niet. Volgens mij kunnen organisaties veel efficiënter opereren door meer gebruik te maken van uitwisselingprogramma’s van personeel met branchegenoten, het uitbesteden van niet kerntaken, inhuur specialisten en -last but not least- het continu opleiden van eigen mensen. Er ligt dus een behoorlijke uitdaging voor organisaties om de huidige crisis te lijf te gaan, maar ook toekomstige groei- en inkrimping het hoofd te bieden.
Reactie: Tja lijstjes doen het altijd goed. Maar volgens mij komt alles neer op de individualisering van de samenleving en de kenniseconomie waarin we zitten (of iig willen zitten). Dit vereist een andere kijk op arbeid en employability. De geldt overigens alleen voor de nieuwe generaties, de ''50-plussers'' zullen dit nog ''ouderwets'' benaderen.
Ik verwacht dat het komende decenium de veranderingen in cultuur pas echt merkbaar worden. Organisaties zijn zich aan het beraden over de organisatievorm en hoe om te gaan met de veranderende dynamiek.
Reactie: Och, zolang er bedrijven en organisaties zijn die personeel, medewerkers, alleen maar als kostenpost zien en niet als productiefactor blijft dit soort onzin door de wereld gieren.
Reactie: Wij zien dat er een uitzondering is. Het integriteits-assessment. Integer ben je of ben je niet. Dit assessment doorziet je houding. In duizende testen die er gedaan zijn was er niemand die stelde dat men door een stuk voorbereiding de test eenvoudiger doorliep.
Reactie: Fijn dat dit onderwerp wordt besproken!
Ik vind wel dat de koe en de horens iets helderder benoemd mogen worden. Op een of andere manier dansen we vaak een beetje om de gevoeligheid heen.
Verandering gaat over de individuen en die vormen samen de organisatie. Dus kennis van de psychologie en ontwikkelkwaliteiten van een mens, ik noem dat ook wel emotiemanagement, en volwassen communicatie zijn de sleutels van succesvolle verandering.
Eigenlijk gaat een organisatie 'in therapie' als je haar wilt bewegen. Zij leert haar bestaande patronen ombuigen naar nieuwe patronen en de mensen in de organisatie moeten mee in die verandering. Bij goede therapie maak je gebruik van emotiemanagement en volwassen communicatie om respect- en empathievol te doorgronden waar mensen staan en wat ze aan willen en kunnen qua verandering.
Dus ik begrijp helemaal wat Ad zegt, dat je doorleefde mensen in de processen moet betrekken wil je een succesvolle verandering willen neerzetten met z'n allen.
Dus oprechte aandacht en interesse voor alle betrokken.
Als we deze elementen meer gaan gebruiken in verandermanagement, dan zal er echt iets gaan veranderen en gaan mensen het nog leuk vinden ook!
