zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Tien (bijna) gratis manieren om de betrokkenheid te vergroten

12 mei 2009 - Het cliché ‘geld maakt niet gelukkig’ is zeker van toepassing met betrekking tot betrokkenheid op het werk.  Helemaal nu veel ondernemingen moeten bezuinigen, is het dan ook zeker de moeite waard om te weten hoe u uw medewerkers beloont zonder dat het de onderneming al teveel kost.

Tien tips van Forbes om uw team te motiveren:



1. Bedank uw mensen
Dit is makkelijk. Maak u niet zo druk om het feit dat er geen bonus af kan. Een welgemeend ‘dank je wel’ kost niets en heeft net zoveel effect, misschien wel meer. 

2. Neem medewerkers apart

Een bedankje voelt heerlijk, maar aandacht en het gevoel gewaardeerd te worden is nog beter. Neem uw mensen eens apart, vooral degenen in wie u potentie ziet, en bespreek wat er zoal gaande is in de onderneming – van nieuwe klanten tot lange termijn doelstellingen – en hoe iedereen een bijdrage kan leveren aan verbetering en groei. 

3. Geef uw medewerkers tijd voor hun gezin

Werknemers ontspannen veel beter bij hun gezin dan tijdens een personeelsuitje. Dat laatste kan zelfs behoorlijk wat stress opleveren. Geef uw team dus de mogelijkheid hun eigen werktijden in te delen en maak er geen probleem van als ze een keer vrij willen voor familieverplichtingen. Denk eens na over een vierdaagse werkweek en thuiswerkmogelijkheden. Nu de benzineprijzen almaar stijgen, zal de besparing die dat oplevert aanvoelen als een bonus. 

4. Investeer in de toekomst van uw mensen

Training en ontwikkeling zijn stimulerende extraatjes. Informeer eens bij plaatselijke hogescholen en universiteiten naar betaalbare cursussen. 

5. Verras ze!

Een leuke verrassing kan wonderen doen. Een voorbeeld: op een klein advocatenkantoor werkte een secretaresse die niet zo lekker in haar vel zat. De twee partners besloten haar te trakteren op een dagje beautysalon, gevolgd door een etentje. Misschien nog wel effectiever dan een bonus van duizenden euro’s. 

6. Geef uw medewerkers meer verantwoordelijkheid

Dit hoeft niet per se direct te maken te hebben met hun takenpakket, maar u kunt er ook aan denken om uw medewerkers een beurs te laten organiseren of een eigen project op te laten zetten. Niet alleen goed voor hen, u krijgt bovendien de kans te ontdekken wie eventueel geschikt is voor een leidinggevende functie. 

7. Beloon bijzondere prestaties
Geldelijke beloningen hebben het meeste effect als ze meteen na de prestatie uitgekeerd worden. Reserveer daarom één tot twee procent van uw beloningsbudget voor bonussen voor bijzondere prestaties. Dit motiveert enorm. Is er echt geen geld beschikbaar, dan kunt u ook denken aan een benzinepas of cadeaubonnen. 

8. Betrek iedereen

Als u mensen teveel op hun nek zit, is hun enthousiasme snel verdwenen. Geef iedereen de kans zelf te bepalen hoe het werk het best gedaan kan worden en stel u flexibel op. Ook de ouderwetse ideeënbus werkt nog steeds goed. Bedank mensen altijd voor hun bijdrage, ook als u niets of niet meteen iets met het idee doet. 

9. Laat medewerkers elkaar belonen

Beloningen en waardering hoeven niet alleen vanuit de top te komen. U kunt ook een systeem invoeren waarbij collega’s elkaar belonen voor goed werk. Laat ze bijvoorbeeld sterren uitdelen en trakteer degene met de meeste sterren aan het eind van de maand op een lunch met het managementteam. 

10. Focus op plezier

Heeft u geen geld voor een luxe personeelsuitje, kies dan een uitstapje die vooral leuk is. Ga karten of bowlen en stel teams samen van mensen van verschillende afdelingen. Dat is nog goed voor de teambuilding ook.

 
 Doorsturen   8 reacties  

 

Laatste nieuws

 Kwart bedrijven heeft meer mensen ontslagen als gevolg van de coronacrisis
 Bumperkleven en smartphone grootste ergernis in het verkeer
 Bestuurders kunnen aansprakelijk zijn bij het aangaan van overeenkomsten
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Indiase en Braziliaanse managers begrijpen de vier pijlers van betrokkenheid het best
 Vergroten van betrokkenheid vergroot overlevingskans
 Vier adviezen om werknemers te binden
 60-plussers vormen meest betrokken generatie
 
 
reacties
 
Rianne Maas  |   | 
12-05-2009
 | 
09:08 uur
Natuurlijk kunnen de tien gegeven tips allemaal toegepast worden.
Kern van betrokkenheid voor mij is: echte interesse in mensen in elkaar en investeren in samenwerking. Dat te genereren zorgt ervoor dat een appel gedaan wordt op de intrisieke motivatie voor de taak waar mensen in de organisatie(s) voor staan.

Rianne Maas
E&B, Evenwichtig & Betrokken, training en coaching op maat.
Coach/Teamcoach
NOBCO Registercoach
www.evenwichtigenbetrokken.nl
T.06-48 84 94 36
Twan Jonkers  |   | 
12-05-2009
 | 
12:12 uur
Helemaal eens met Riannne.
Zeker in de huidige situatie is het de kunst om als bedrijf te laten zien dat goed personeel goud waard is, natuurlijk komen nu ook de rotte appels naar boven, ook zij zullen niet ongemerkt blijven en zullen vanzelf door de mand vallen.
Betrokkenheid vergroten biedt volop mogelijkheden om mensen te laten ontwikkelen, waardoor ze nog productiever zullen worden en meer verantwoordelijkheid gaan nemen.
Idereen heeft talent, alleen is nog niet iedereen er zich bewust van of krijgt niet de ruimte om zijn talent te tonen.
Jeanne Misteli  |   | 
12-05-2009
 | 
17:06 uur
Heb net het boekje GUng Ho gelezen. Zeer de moeite waard. Daarin staat ook heel duidelijk dat weinig betrekken ten koste gaat van inzet en betrokkenheid.
Simone de Brabander  |   | 
18-05-2009
 | 
14:15 uur
'' They don't care how much you know, unless they know how much you care''. Ik pas dit vaak toe bij trainingen. Werknemers/collega's zijn minder geinteresseerd in hoeveel je als baas weet (kennis). Wat ze echt belangrijk vinden is dat je om hun geeft, hun aandacht geeft, en dat je dus daadwerkelijk betrokken bent in hun wel en wee.
Nico Cost, personal coach @ bqriuz  |   | 
18-05-2009
 | 
15:52 uur
Betrokkenheid is persoons- en cultuurgebonden. Managers passen een standaard lijstje toe, leiders hebben echt contact, verbinden en zorgen voor flow.

Situationeel leiderschap: Betrokkenheid in het leger ziet er anders uit dan in de ICT. Werknemers achter de lopende band hebben andere behoeften dan die op de afdeling Innovatie.

Ga eens uit van de klant; de medewerker. Door de medewerker te vragen wat 'ie belangrijk vindt, heb je al een groot deel van betrokkenheid bereikt. Daarna koppel je deze mening, tesamen met de andere medewerker-meningen, aan je eigen leiderschapsstijl en de organisatiecultuur. Eitje.
b dorgelo  |   | 
20-05-2009
 | 
07:41 uur
Mensen betrekken bij een organisatie is luisteren naar wat medewerkers meemaken; maak hen deelgenoot van vragen die je zelf als ondernemer hebt: ''heb jij nog tips hoe ik....''.
Medewerkers zijn zeker loyaal aan de ondernemer, want als er geen onderneming meer is, is er ook geen werk meer. Dus eigenlijk willen beiden dat het bedrijf blijft bestaan. Ook via medewerkersparticipatie via een PvT of OR merk ik dat in mijn dagelijkse praktijk maar al te vaak. Als ondernemer hoor je wat er op de werkvloer speelt, daar kan je je profijt mee doen. Zij zijn je oren in de organisatie, naast je MT of lijnmanagement.
Medewerkers kunnen tot grote hoogte groeien als je hen de ruimte geeft via een PvT of OR. Die kwaliteiten zie je en kan je ook voor de toekomst uitzetten in je personeels - of loopbaanbeleid. Een OR hoeft geen last te zijn, maar is ook een lust......

Betty Dorgelo
DORGELO Training, Advies, Coaching
gespecialiseerd in Medezeggenschap
0624268670
www.dorgelo-training.nl
Ton  |   | 
22-05-2009
 | 
09:01 uur
Als ik dit allemaal zo lees dan heb ik het kennelijk goed begrepen maar mijn ex-werkgever moet toch echt dit eens lezen en mijn vurig betoog nog eens heroverwegen. lol.
Yvonne van Lith  |   | 
25-05-2009
 | 
08:48 uur
Bij reorganisaties wordt vaak externe deskundigheid ingehuurd. Jammer want de interne experts lopen dan interessante en leerzame projecten mis. Daardoor zullen de meest waardevolle, in de markt goedliggende, medewerkers als eerste het pand verlaten naar een werkgever die hun kennis en vaardigheden wel waardeert. Zonde van de tijd en energie van het bedrijf want na een reorganisatie, waarin niet gekeken wordt naar kwaliteit van het huidige personeel, moet vaak weer (duur) geworven worden om opnieuw kwaliteit binnen te halen.

Sociaal plannen zijn prima voor het personeel als ze toch moeten vertrekken maar er mag ook iets scherper gelet worden op kwaliteit ipv first in - last out.

Daarnaast een tip: zorg dat u regelmatig functionerings- en beoordelingsgesprekken voert. Dit kan u bij reorganisaties een hoop ellende (en geld) besparen!

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
Plan van Aanpak: 3 stappen voor meer e-mail marketingsucces
In dit white paper / Plan van Aanpak legt Spotler uit hoe je 1) je doelen en doelgroepen in kaart brengt, 2) met welke middelen je je doelen en doelgroepen bereikt en 3) wie het uitvoert en wanneer. Download het handige document, inclusief checklist.
Download het Plan van Aanpak
Lees verder
Zo maak je een indrukwekkende online bedrijfspresentatie
reacties
Tien suggesties voor meer 'fun' op de werkplek (1) 
Bouw-cao zet aan tot fraude (1) 
Topmanagers vergaderen 100 procent van hun tijd (1) 
Manager moet werknemer los kunnen laten (4) 
Horeca start glimlachcursus voor medewerkers (1) 
Tips om online de perfecte werknemer te vinden (1) 
'Beleggers hebben binnen 3 tot 6 jaar hun geld terug' (1) 
top10
Van smart tv tot speelgoedpop: deze apparaten in huis bespioneren u
Nederlandse hackers nemen laptops over door ernstige kwetsbaarheden in Zoom
Een op zes mannen vindt dat partner te veel verdient
De favoriete vakgebieden van oud-horecapersoneel
Corona-versoepelingen in aantocht, maar bordspellen onverminderd populair
Kwart bedrijven heeft meer mensen ontslagen als gevolg van de coronacrisis
Jongere vindt werkgever verantwoordelijk voor de gezondheid van medewerkers
DDoS-aanvallen in 2020 krachtiger, complexer en langer
Door pandemie meer behoefte aan duurzame en flexibele mobiliteitsoplossingen
Medewerker overschat zichzelf in het herkennen van cyberincidenten
meer top 10