18 juli 2008 -
Nauwelijks de helft van de Amerikaanse ondernemingen past het bestaande CEO-opvolgingsbeleid met enige regelmaat aan. Het risico: als gewaardeerde krachten het ergens anders zoeken, kunnen ze alleen met heel veel geld hun voortbestaan redden.
Uit onderzoek van Novations Group blijkt dat de successieplanning van de meeste ondernemingen op het eerste gezicht goed in orde is. Slechts zeven procent is hier helemaal niet mee bezig. Maar onder die mooie cijfers doemt een zorgwekkend plaatje op. Meer dan een vijfde van de ondernemingen heeft dan wel een plan, maar dat blijkt veelal waardeloos: vaker wel dan niet wordt er namelijk alsnog iemand van buiten aangetrokken. Een kwart zegt dat opvolgingsstrategieën slechts globaal opgesteld zijn. Slechts 46 procent past de plannen regelmatig aan, iets wat wel een absolute must in het snelveranderende bedrijfsklimaat van tegenwoordig is. Kortom: managementopvolging is voor de meeste bedrijven een schot in het duister.
Weinig actie
Opvolgingskwesties worden wel steeds meer erkend als prioriteit, stelt Michelle Knox van Novation. Er wordt alleen nog zo weinig concrete actie ondernomen. "Bedrijven blijven maar werven, en ondertussen gaat dat ten koste van geld, betrokkenheid en productiviteit. Ondernemingen moeten zich realiseren dat successie geen kwestie is van het snel opvullen van een lege plek, maar een aanhoudende investering in talentmanagement."
Best practices
In organisaties waar de directieopvolging goed geregeld is, blijkt dit hele proces in handen van het topmanagement en uitgevoerd te worden door HR. "Geheel in overeenstemming met de bedrijfsstrategie en alle HR-systemen. In plaats van een enkel individu aan te wijzen om een bepaalde functie te gaan bekleden, wordt een talentpool samengesteld waarin ieder individu de noodzakelijke middelen krijgt om zichzelf te blijven ontwikkelen." Nog een goede manier, die bovendien het voordeel van transparantie heeft, is om mensen de mogelijkheid te geven zichzelf te nomineren voor een topfunctie. "Vervolgens kan hun functioneren geëvalueerd worden, een ontwikkelplan opgesteld worden en gedurende het groeiproces voortdurend feedback gegeven worden. Dit betekent natuurlijk wel een continue inspanning van de directie."
CASE
Wie volgt de DGA van een goedlopend MKB-bedrijf op als hij plotseling overlijdt?
Hoe moet het dan verder met het ''stuurloze schip''?
Opvolging is vaak niet of slecht geregeld, omdat de meeste DGA's denken dat dit hen niet zal overkomen of hun tijd wel uitdiend.
Herman Oosterhof, Kommisseur.
Ron Ladage
|
|
20
-
07
-
2008
|
13
:
19
uur
Inderdaad H. Oosterhof, hoe kleiner het bedrijf des te kwetsbaarder zijn ze. Daar wordt niet gekeken naar opvolging, pas tegen pensioentijd wordt dit onderwerp interessant en heeft ook met geld te maken na de pensionering van de eigenaar.
Veel kwalijker vindt ik het bij grotere bedrijven, waar men weinig tot niets doet om een opvolger vast voor te bereiden en in te werken voor de toekomst.
Dit gebeurt ook veel te laat en zit vaak niet in het loopbaanpakket van de jonge manager.
Daar zou de afdeling HR zich wat meer mee bezig moeten houden, ook al vindt de zittende manager dat niet nodig, logisch het voelt wat bedreigend aan.
