Managers blunderen met training, opvolging en communicatie
10 april 2006 -
Britse managers weten niet goed wie verantwoordelijk is voor training en ontwikkeling van medewerkers. Ze hebben onvoldoende aandacht voor de opvolging van zittende senior managers en qua communicatie vertrouwen ze teveel op de informele 'tam-tam'. Ze hebben veel goede bedoelingen, maar er komt in de praktijk nog maar weinig van terecht.
Dat zijn een aantal opvallende conclusies uit onderzoek van PriceWaterhouseCoopers onder ruim 500 Britse bestuursvoorzitters, financieel directeuren en HR directeuren.
Ontwikkeling Zo wordt in meer dan de helft van de onderzochte bedrijven onderkend dat professionele en persoonlijke ontwikkeling van levensbelang is om de prestaties van medewerkers te verbeteren. Maar in de praktijk weet niemand wie daar precies voor verantwoordelijk is. Volgens de helft van de directeuren zouden lijnmanagers er meer aandacht voor moeten hebben, maar tegelijkertijd vinden ze dat de HR-afdeling er niet teveel mee bezig moet zijn om de managers daarbij te helpen.
Opvolging Bijna tweederde van de toppmangers geeft toe dat er in de eigen organisatie te weinig wordt gedaan om de opvolging van het hoger management zeker te stellen. Maar slechts 22 procent van de ondervraagden probeert daar 'enige' verandering in te brengen en maar liefst 41 procent doet er helemaal niks aan.
Communicatie
Communicatie, nog zo'n onderwerp. Vrijwel unaniem geven de directeuren aan dat goede communcatie cruciaal is om gestelde doelen te bereiken. Maar een structuur opzetten om deze communicatie effectief te laten verlopen, zodat die ook terecht komt waar die hoort, vinden ze maar onzin. Ze gaan er vanuit dat de mensen in de organisatie het wel 'via-via' te horen krijgen.
HR-afdeling: strategisch of niet? HR-taken vinden de directeuren niet al te belangrijk. De meesten besteden minder dan 10 procent van hun tijd door met de hoogste HR-manager om mensgerelateerde onderwerpen te bespreken. Meer dan helft van de ondervraagden ziet de HR-afdeling als een administratieve afdeling. Behalve de HR directeuren dan, die vinden de HR-functie van strategisch belang voor de organisatie. Tussen die twee opvattingen gaapt nog een flink gat.
De trend is dat mensen beschouwd worden als machines die altijd resultaten boeken, gelet op de resultaatgerichte en taakgerichte werkomgevingen. Dat een mens in zijn communicatie de ruimte moet krijgen voor zijn eigen gevoelens en emoties (intrapersoonlijk) wordt vaak niet meegenomen. Daarbij komt dat als je gaat trainen en coachen mensen in een ontwikkelingsproces stappen wat on-going is. Maar al te vaak ervaren wij dat na een training er de aanname is, dat de mensen het geleerde direct kunnen toepassen in de praktijk. In de praktijk zijn ze dan pas bewust hoe het beter te doen en heeft het toepassen in de praktijk dagelijkse aandacht nodig. In mijn optiek is het hard nodig om de mens weer oprecht centraal te stellen en zijn behoefte te begrijpen. Je zult zien dat resultaten dan vanzelf komen.
