Wat heeft 2023 in petto voor HR? De vijf belangrijkste trends volgens Culture Amp
Welke trends en ontwikkelingen kunnen organisaties verwachten?
6 december 2022 -
Het is duidelijk dat ook 2022 weer een crisisjaar is. De gevolgen van de inflatie zullen tot ver in 2023 doorwerken en mogelijk zelfs verder toenemen. Na de pandemie blijven onzekerheid en angst voor de toekomst bestaan en zijn HR-managers crisismanagers geworden, die permanent een multi-strategisch scenario moeten managen. Meer dan ooit hebben ze een gevarieerd repertoire aan vaardigheden nodig.
Ze moeten oog hebben voor het welzijn van hun werknemers, een open oor hebben voor het personeel, personeel zien te vinden voor openstaande vacatures en tegelijkertijd werknemers behouden, terwijl ze ook in deze moeilijke economische tijden de doelstellingen van het bedrijf goed voor ogen houden.
Wesley Hendriks, Director Customer Success bij Culture Amp, heeft geschetst welke trends en ontwikkelingen organisaties in 2023 kunnen verwachten:
1. Voorzichtigheid met financiële extra’s
Door de hoge inflatie in Nederland is salaris de belangrijkste factor voor motivatie en commitment van werknemers aan het worden. Wanneer werkgevers niets met dit gegeven doen, lopen ze de kans dat talenten snel een baan bij de concurrent nemen of beginnen met ‘quiet quitting’. In dat geval leveren ze alleen de inspanning en het werk dat ze redelijk vinden gezien hun salaris. Ze zullen veel meer gedemotiveerd en minder betrokken zijn.
Het is echter wel belangrijk goed in het achterhoofd te houden dat extra financiële tegemoetkomingen aan werknemers, loonstijgingen en bonussen gekoppeld aan prestaties ondoorzichtiger kunnen maken. Dat kan ambitieuze high performers demotiveren. Geef daarom de transparantie die nodig is om de besluitvorming rondom extraatjes te rechtvaardigen en monitor de waarde van werknemers goed.
Wanneer uw organisatie de salarissen niet kan verhogen en er geen ruimte is voor andere financiële extra’s, is het belangrijk eerlijk en transparant te zijn bij een gevoelig onderwerp als beloning. Daarnaast is het het onderzoeken waard om te kijken of er andere zaken zijn die werknemers op dit moment nodig hebben. Wat is belangrijk voor hen? Wat houdt de high performers betrokken? Kunnen we compensatie ook op alternatieve manieren aanbieden? Uw werknemers ondervragen om hun behoeften en motivaties te begrijpen is KEY in tijden van inflatie en recessie. Wat is uw unieke Employer Value Proposition? Waarom blijven werknemers voor uw organisatie werken? Richt u daarop, investeer daarin, en zorg ervoor dat u uw mensen in deze moeilijke tijden op de eerste plaats zet.
2. Organisaties zullen meer experimenteren met wat zij hun werknemers kunnen bieden
Door de hoge inflatie en stijgende kosten van bedrijven, zullen organisaties niet ongoing geld voor extraatjes hebben om hun werknemers te helpen. Veel organisaties zullen gaan onderzoeken wat zij hun werknemers nog meer kunnen bieden. Door bijvoorbeeld persoonlijke en loopbaan-ontwikkelingsmogelijkheden te bieden kunnen werknemers, met name degenen die goed presteren, zich meer gewaardeerd en betrokken voelen, terwijl een grotere flexibiliteit betreffende waar en wanneer mensen werken, kan leiden tot verlaging van reiskosten of kosten van kinderopvang.
3. Organisaties van allerlei omvang hebben het moeilijk personeel te vinden, maar de betrokkenheid kan afnemen
Een tekort aan personeel is momenteel nog de grootste belemmering in de bedrijfsvoering van Nederlandse ondernemers. Tegelijkertijd is het een gegeven dat in onzekere tijden werknemers baanzekerheid voorop stellen. Dat kan ervoor zorgen dat grote organisaties als een aantrekkelijker werkgever worden gezien dan een kleiner bedrijf. Tegelijkertijd lopen grotere bedrijven het risico talent aan te trekken dat alleen een oplossing voor de korte termijn zoekt, om de "verkeerde redenen" solliciteert en zich minder identificeert met de eigenlijke baan of missie van het bedrijf. Voornamelijk kleinere organisaties doen er goed aan om in de externe arbeidsmarktcommunicatie zowel de bedrijfscultuur als persoonlijke ontwikkelpaden te benadrukken.
4. Meer macht bij werkgevers (maar niet voor lang)
Door het verlangen naar baanzekerheid in een onzeker financieel klimaat bestaat de kans dat meer mensen zich aan hun werkgever vastklampen. Werkgevers moeten ervoor waken dat ze hierdoor gemakzuchtig worden. Managers moeten effectief blijven communiceren en hun werknemers een duidelijke visie, richting en waarden meegeven. Want wanneer de tijden weer veranderen, zal de situatie snel omslaan. Organisaties die hun werknemers voor lief namen, zullen merken dat hun personeel bij de eerste de beste gelegenheid de deur uitloopt, en degenen die al stille plannen hadden om over te stappen naar een nieuwe werkgever, zullen dan hoogstwaarschijnlijk als eerste vertrekken.
5. HR moet aandacht besteden aan ervaren werknemers die langer doorwerken
Nu de pensioenpotten worden aangetast door de economische crisis en de pensioengerechtigde leeftijd in Nederland per 2028 weer verder wordt verhoogd, zullen werknemers die ouder zijn, hun pensioenplannen uitstellen en langer blijven werken dan ze hadden gepland. Het is cruciaal dat werkgevers ervoor zorgen dat senior werknemers worden ondersteund, betrokken blijven en ook gedurende de laatste fase van hun werkzame leven deel blijven uitmaken van hun team.
