"In de overheidsorganisatie waar ik manager ben voelen medewerkers zich onvoldoende verantwoordelijk en betrokken, waarrdoor er onvoldoende gepresteerd wordt. Denk aan een leaserijder die niet de goedkoopste benzine tankt, maar bij een pompstation van zijn voorkeur. En zo zijn er tal van andere voorbeelden. Hoe kan ik hier op speelse wijze verandering in brengen zonder gelijk te willen reorganiseren, want de medewerkers hebben al genoeg veanderingen voor de kiezen gehad?"
"We hebben een medewerker met hele specifieke kennis. Hij doet zijn werk wel goed, maar deelt zijn kennis en informatie niet. Ik heb al vaker gezegd dat hij meer moet samenwerken, zodat anderen leren van hem en hij te vervangen is. Het opleidingsniveau van de rest is lager, maar het zijn ervaringsdeskundigen die via snel leren in de praktijk. Kan ik deze medewerker dwingen tot samenwerking?"
"We moeten op mijn afdeling ruim acht mensen ontslaan en daar voor in de plaats moet ik drie mensen aannemen die de nieuwste technieken beheersen en flexibel inzetbaar zijn. Aan dat plaatje kan ik niets veranderen. We besparen met de beslissing kosten en kunnen daarmee sneller reageren op wat klanten vragen. Hoe kan ik dit uitleggen aan de medewerkers die ontslagen worden?"
"Bij het uitvoeren van een complex plan ondervinden wij veel stagnatie. Het gaat niet zoals verwacht. Fouten op de werkvloer stapelen zich op en niemand reageert, maar de overuren nemen toe. Ik kom er achter dat wij de complexiteit hebben onderschat, niet adequaat gecommuniceerd hebben en dat processen niet goed op elkaar aansluiten. Het plan is niet uitgetest in het veld. Moet ik toegeven dat we fout zaten of kan ik die stap overslaan en met een verbeterd plan komen?"
"Als vestigingsmanager ben ik het niet eens met enkele veranderingen in de bedrijfsvoering, omdat de werksituatie daardoor is verslechterd. Qua omzet, werkdruk, motivatie en werksfeer. En klanten mopperen. Er is sprake van verharding, top down beleid vanaf het hoofdkantoor en meer controle. De arbeidsvoorwaarden zijn aangepast en medewerkers reageren daar gefrustreerd op. Hoe ver gaat mijn verantwoordelijkheid en kan ik me bemoeien met de bedrijfsvoering zonder consequenties voor mijn baan?"
"Mijn projectteam wordt regelmatig afgerekend op tussenresultaten die niet gehaald worden. Dat is niet reëel. Juist omdat de unit-manager zich niet houdt aan afspraken lopen we uit. Ook krijgen plannen soms een andere wending. Ik merk aan de medewerkers dat ze nu ook verzaken. Hun gedrag verandert. Kan ik de unit-manager aanspreken zonder consequenties voor mijn carrière?"
"Er is plaats vrijgekomen voor een hoger managementfunctie. Ik maak een goede kans, maar een collega van mij ook. Binnen nu en een halfjaar zal één van onze functies vervallen, dus er staat veel op het spel. Ik vind dat ik beter geschikt ben voor die functie, omdat ik meer ervaring heb. En daarbij loopt mijn collega vaak de kantjes ervan af. Moet ik dergelijke zaken vermelden in het sollicitatiegesprek om die baan te krijgen?"
"Ik werk een halfjaar bij mijn huidige bedrijf als marketing manager. Tijdens de selectieprocedure heb ik achtergehouden dat ik nog een concurrentie- en relatiebeding heb lopen voor een jaar. Ik mag geen zaken doen met klanten van het voormalig bedrijf. Daar heeft de directie toen ook niet naar gevraagd. Maar een ex-klant wil nu zaken doen met mij. Ik heb al gesprekken met hem gehad en ik kan een grote opdracht binnen halen. Het effect van de verzwijging kan ik niet inschatten. Wat moet ik doen?"
"Ik ben niet zolang geleden aangenomen als leidinggevende. Het werk bevalt me prima, er zijn promotiemogelijkheden, maar er is één probleem. Mijn directeur is vanaf het begin avances aan het maken. In het begin wat onopvallend, en daar kon ik nog een beetje om glimlachen, maar nu gaat het opvallen. Het is een aantrekkelijke, charismatische man (en getrouwd). Ik wil heel graag bij dit bedrijf blijven werken. Wat te doen?"
"Op mijn afdeling zit een medewerker die de boel altijd naar zijn hand wil zetten. Medewerkers ergeren zich aan hem, omdat hij zich bijna nooit houdt aan werkafspraken en dat werkt vertragend. Hij krijgt z´n eigen werk vaak wel af, ik wil hem ook niet kwijt, maar hij verstoort anderen. Dat gaat ten koste van de productiviteit. Ik heb een evaluatiegesprek met hem gehad en dat is uitgelopen op een conflict. Hoe ga ik hiermee om, terwijl ik wel mijn punt maak en de medewerker in het gareel hou?"
"Ik ben net een paar maanden begonnen in een veelbelovende, nieuwe functie. We doen het als bedrijf heel goed en onderscheiden ons voornamelijk door onze cultuur. De omgangsvorm is informeel, maar deskundig. We hebben samenwerking, zelfstandig werken, eigen verantwoordelijkheid nemen, resultaat boeken en commitment hoog zitten. De medewerker die ik direct na mijn aanstelling heb aangenomen blijkt niet in de cultuur te passen. Moet ik hem ontslaan?"
"Sinds een paar maanden valt het me op dat de medewerkers verslappen in hun aandacht. De werkhouding is niet vitaal en planningen lopen uit. Afspraken worden niet op tijd nagekomen of zelfs vergeten. Ik krijg door dit alles het gevoel dat ik niet serieus genomen word. Ik zou niet weten waar dat vandaan komt. Ik ben zelf punctueel, heb altijd een open deur en een luisterend oor. Wat te doen?"
"Ik ben opleidingsmanager. De opkomst van de opleidingen is goed en ik roei met de riemen die ik heb (slechte voorzieningen, matige vergoeding voor trainers, low-budget). De eigenaar van het bedrijf heeft wisselende stemmingen. Hij heeft geen verstand van de inhoud, maar doet alsof hij dat wel heeft. Als iemand zich een keer kritisch over opleidingen uitlaat is dat voor hem gelijk aanleiding aan mijn deskundigheid te twijfelen. Als er iets fout gaat wordt het altijd mij in de schoenen geschoven. Wat te doen?"
"Ik ben bezig om een team van projectmanagers samen te stellen voor het implementeren en begeleiden van een transitie binnen het bedrijf. Met de kandidaten die ik nu aangereikt krijg ga ik het niet redden. Ze zijn niet geïnspireerd genoeg, te veel gefocust op zichzelf en de eigen functie. Voor een transitie heb ik meer nodig. Wat kan ik doen?"
