Reactie: Als we het dan toch over meten willen hebben. Over welke bedrijven, omvang, grootte en branches hebben we het nu? Ik kan me niet voorstellen dat een bedrijfje onder de 10 personeelsleden is betrokken in dergelijk onderzoek.
In tweede vraag ik mij hier even hard op af,''Worden de competenties niet meer meegewogen in de basale sollicitatie?'' Zomaar een vraag die in mij op komt natuurlijk.
Ik zie het hele artikel als een reclame boodschap zichzelf te valideren zonder zich af te vragen of een discipline zoals hier naar voren gebracht wel heel erg nodig is. Immers, een goed werkende HR organisatie zal toch wel het zelfverrijkende vermogen hebben hier die kwaliteitsslag en de noodzaak van in te zien?
Reactie: Prima en bruikbaar artikel.
Maar wat als een manager zelf het probleem is?
Als medewerker met een managementopleiding, nu als uitvoerend werker, observeer ik situaties in een organisatie en zie mensen vastlopen door de managementstijl van niet plannen en organiseren. Vervolgens worden mensen individueel beschuldigt bij problemen. Wie maakt dan de analyse en onderzoekt het probleem
Reactie: Bedankt! Altijd inspirerend om uw artikelen op maandagochtend te lezen! Allemaal (ongesproken) waarheden waar wij in het dagelijksleven te maken hebben.
Nogmaals bedankt voor het delen van zoveel weetjes.
Reactie: Een heel lastige situatie. Met de reactie ''Niet te lang over discussiëren, dat is zinloze tijdsbesteding. Dat mens mag blij zijn dat ze nog werkt heeft, ja toch?'' ben ik het niet eens alhoewel ik het wel zou willen maar zo eenvoudig is het niet. Gelukkig ben je als medewerker goed beschermd binnen een organisatie en zal de leiding het dossier moeten vullen.
Binnen onze afdeling hebben wij meerder personen gehad die in het artikel als “rotte appel in de kist worden omschreven”. Gelukkig zijn de meesten op natuurlijke wijze vertrokken. Ze waren ontevreden of gingen met pensioen. Ik heb echter nog een persoon in de organisatie die al jaren dwars ligt. Meerdere personen zijn om reden van zijn attitude opgestapt en hebben dit in een eindgesprek met personeelszaken ook aangegeven. Het punt is echter dat hij sluw is. Op zijn vakgebied scoort hij gewoon goed. Hij doet zijn werk netjes en kan er zelfs klusjes bij doen die hij prettig vind. Er is dus niets op zijn werk aan te merken. Uiteraard weet hij het soms beter als de leiding maar die discussie gaat hij in het gezamenlijk overleg niet aan. Wel achteraf morren en stoken. Hij heeft een hekel aal veel met name “oudere” collega’s. Deze kunnen het hoge werktempo niet altijd aan en dan vind hij dat dit niet moet kunnen. Hij is ook van mening dat deze mensen toneel spelen en het gewoon rustig aan willen doen. Het vreemde is dat de meeste medewerkers wel een hekel aan hem hebben maar hij weet ze zodanig om zijn hand te draaien dat ze hem liever te vriend houden dan tegen hem in te gaan. Hij neemt regelmatig fruit mee waar iedereen van mag gebruiken. Zo verleid hij ze.
Wat ik nu gedaan heb is in een functioneringsgesprek heb aanspreken op zijn attitude. Eerst heb ik alle punten genoemd wat hij gewoon goed gedaan heeft en daar heb ik hem ook voor gecomplimenteerd maar heb daarnaast aangegeven dat ik het van belang vind dat hij ook goed in het team moet functioneren en dat ik zijn opstelling naar sommige collega’s maar ook naar de leiding ver onder de maat vind en dat dit moet veranderen. Inmiddels is de systematiek van beoordelen binnen onze organisatie veranderd en krijgen wij meer mogelijkheden. Zo moeten wij een totaal oordeel uitspreken over een medewerker. Dat oordeel kan uitstekend zijn, goed en nog niet voldoende.
Ik ben van mening dat functioneren in een team een must is en je kunt het zo goed doen in je werk, wanneer je niet in het team past geef ik daar een onvoldoende voor.
In het volgende gesprek zal ik mijn eerste oordeel uitspreken. Is dat oordeel negatief dan zal ik aangeven dat ik 3 maanden later weer met hem om de tafel ga zitten. Dit zal ik in totaal 3 keer herhalen. Blijkt het daarna niet tot een voldoende te komen dan zal ik hem voordragen voor ontslag. Zodoende heb ik een dossier samen met de medewerker opgebouwd en hij wist dus van te voren al wat het eindresultaat zou kunnen zijn. Een rechter zal dit dan dus ook als zoete koek slikken en het zal dan dus niet lastig zijn om hem uitgeleide te doen. Met dit wapen echter denk ik dat hij bakzijl haalt en dat het dus uiteindelijk toch goed gaat komen met hem.
Reactie: Beste @21 - 06 - 2010 | 07 : 43 uur
Kun jij wel goed slapen, als je zo met je medewerkers omgaat?
Deze kost je ook meer dan wanneer je een zorgvuldig en correct dossier aanlegt met de mogelijkheid, dat de medewerker bijdraait tot een loyale en gemotiveerde werknemer, die je niet hoeft in te werken.
Natuurlijk bestaat de mogelijkheid, dat het op niets uit loopt, maar je kunt dan met opgeheven hoofd zeggen, dat jij er niets aan kon doen. De andere werknemers zullen zich veilig en gemotiveerd bij je voelen als je het op een correcte manier aanpakt, want ze komen er hoe dan ook achter via de tamtam, zo werkt het nu eenmaal. Ik vind het artikel van Asha uitstekend.
Reactie: Ik heb enkele jaren als ondersteuner gewerkt in een middelgrote organisatie. In het begin kwamen de managers steevast met de openingszin: ''Ik heb een probleem.....''. Mijn vaste antwoord was en is: 'Da's jammer, dan kan ik je niet helpen. Maar wat is je uitdaging?!?'.
In het begin werd dit niet gezien als een gewenst antwoord, maar ik heb altijd een doel gehad met deze opmerking. Problemen oplossen is kijken naar het verleden en als je ze oplost, dan levert dat dus niet altijd een voorwaartse stap op voor de toekomst.
Als je het probleem en de oorzaken ondergeschikt maakt, dan lever je een structurele oplossing. Hierbij moet ik natuurlijk wel opmerken dat de uitdaging in het probleem verborgen zit. Het probleem moet dus als uitgangspunt genomen worden voor de uitdaging.
Heb je je uitdaging gevonden, dan zijn probleem en oorzaak geen discussiepunt meer.
Na enige tijd kwamen de managers met de vraag 'Ik heb een uitdaging nl..... , kun je me helpen'. En laten we wel wezen, als ondersteuner ga je het liefst uitdagingen aan.
Reactie: Een buitengewoon goed artikel. Zeer herkenbaar in mijn werk als vertrouwenscoach. Leent zich heel goed om zin voor zin nog eens goed tot je te laten doordringen en aan de hand daarvan een grondige analyse te maken en daar actiepunten aan te verbinden.
Reactie: Ook voor (evenement) organisaties is het benutten hun netwerken een van de belangrijkste instrumenten geworden. Zij nodigen mensen met een voorbeeld functie in hun doelgroep uit om lid te worden van de community van het bedrijf. Dat heeft een aanzuigende werking op hun doelgroep. De leden van de community wordt exclusiviteit gegarandeerd d.m.v. een membercard. voor de ondernemers biedt dit ook de mogelijkheid om samen te werken en informatie binnen elkaars communities te delen (een soort retwitteren).
Reactie: ...en de volgende ''rotte appel''..en de volgende,de volgende,de volgende ,je zou uiteindelijk alleen komen te staan,geen verstandige keus om te ontslaan.ik zou zeker in gesprek gaan om zaken helder en concreet te krijgen.aanpak Asha zou kunnen leiden dat je een goed functionerende en waarde volle medewerker aan overhoud.Durf te investeren in je medewerkers.
Reactie: Waarom zo'n rare truc uithalen. Voor hetzelfde geld neem je iemand anders aan en blijkt die persoon hetzelfde te doen.
Het ligt eraan of de persoon in kwestie persoonlijk goed functioneert naar de cliënten toe. Ik vind het advies goed en onderbouwd.
Wellicht als alles goed is besproken met het teamlid, dat zij dan draaite als een blad aan de boom en er helemaal voor gaat, ook naar de leidinggevende toe.
Reactie: Zoals ik al zó vaak adviseer: (vals) dossier aanleggen ontslag geven, klaar is kees.
Niet te lang over discussieren, dat is zinloze tijdsbesteding. Dat mens mag blij zijn dat ze nog werkt heeft, ja toch?
