Reactie: Leuk stuk als 'food for thought'.
Toch denk ik dat de assesments niet verheven moeten worden tot de ultime waarheid. Natuurlijk kan het iets zeggen over de kandidaat zijn capaciteiten, maar de assesments en testen zijn plastisch en vaak niet geent op sociale omgangsvormen. Iemand kan wel een kei zijn in logisch redeneren, maar als hij/zij niet alle info boven water kan krijgen van de relevante medewerkers, hoe moet hij/zij dam de juiste conclusies trekken?
Dat sociale (confrontatie kandidaat - cultuur) krijg je alleen inzicht in bij een gesprek.
Reactie: Ik zie er weinig in om geweldige medewerkers te promoveren tot baas.
De kans dat een van de partijen daar gelukkig van word, is vrij klein.
wil je het toch doen, doe het dan op een andere afdeling, echt opnieuw beginnen dus.
Als je een geweldige medewerker hebt, geef hem dan gewoon een beter salaris.
Zelfs als dat boven het salaris van de manager uitstijgt.
90% van dit soort promoties, ontstaan vanuit de wens van een hoger salaris, of het niet meer kunnen doorgroeien in de huidige schaal.
Dan moet er zo nodig maar een hogere functie aangehangen worden.
oude emotionele regels, maar beter gelijk met de grond gelijk maken.
Reactie: Vaak mis ik het ''doen''.
Inderdaad is een verandering binnen een organisatie regelmatig zeer beperkt van impact, als er ook niet een cultuuromslag plaatsvindt. En dan niet alleen met een prachtige visie, missie, beleid, mooie boekjes, slogans en ja... zelfs een nieuw logo! Maar juist vooral in gedrag. En dus in het doen!!!
- Wilskracht? belangrijk, want belangrijke voorwaarde voor het ''doen''.
- Verbeelding? Belangrijk, want leidt tot ideeen, tot creativiteit, tot nieuwe oplossingen, anders denken, etc, etc., die de basis vormen voor het nieuwe ''doen''.
Maar beide sterven een vroegtijdige -en vaak stille- dood zonder goede communicatie en concrete acties, juist ook vanuit de top van de organisatie (voorbeeld!).
Daarom vind ik me wel in het stukje, inclusief de gewenste verbeelding, het dromen, het ideeen genereren. Maar dan het iefst samen met alle betrokkenen in de organisatie en -inderdaad- niet van bovenaf de tent in gegooid. Kan werken, maar vaak is het effectiever om eerder, meer en vaker de hele organisatie te betrekken. Ook al, juist al in de fase van dromen en verbeelding aanspreken.
Daar begint al het ''doen''.
Want beeldvorming, imaginisatie, brainstormen is een gerichte activiteit van management & medewerkers -niet een toevalligheid (ook al kan dat ook natuurlijk).
Dan levert het niet alleen de prachtigste ideeen voor verandering of verbetering op, maar tevens ook draagvlak en commitment.
Reactie: Vragen waarop je geen ''echt'' antwoord verwacht kunnen toch antwoorden opleveren die veel over de persoon zeggen, heb ik ervaren.
Dat er bij verschillende beoordelaars ander uitkomsten uit kunnen komen lijkt mij ook niet meer dan normaal. Diegene die de sollicitatie uitvoert is immers ook niet de geijkte standaard. Voelt een kandidaat zich wat vrijer of is het gesprek juist gespannen, dan kan een kandidaat zich heel anders uiten.
Reactie: Opzich een leuk verhaal met een aantal prikkelende opmerkingen om over na te denken.
Tegelijkertijd zie ik de heer Van Marwijk de brieven en C.V. selectie totaal negeren. Volgens mij is die informatie heel relevant bij de keuzes die gemaakt worden en ook heel invloedrijk in de gesprekken.
Als ik de brieven screen haal ik daar alleen potentieel aantrekkelijke mensen uit. Vervolgens bepalen de aspecten die vragen oproepen mede het verloop van het gesprek.
Het gesprek is dus een van de twee selectieactiviteiten, waarbij de nadruk op kwaliteit in de briefselectie ligt en de sociale passendheid in het gesprek.
De boodschap van de heer Van Marwijk bevat zeker interessante punten. De manier waarop de boodschap gebracht wordt kan met meer nuance.
Reactie: Als competenties een onderwerp wordt, is er de ingang om te spreken over ''open communicatie''. Da's een inkoppertje.
In mijn ogen zou het overigens vreemd zijn als competenties niet aan de orde zouden komen overigens -expliciet of impliciet.
Het punt van communicatie zou al bij het begin van het gesprek (''Zullen we even de gesprekspunten vaststellen?'')kunnen worden aangekondigd.
Overigens zonder in verwijten, of oordelen te vervallen - gewoon als gespreksonderwerp.
Het onderwerp ''strafregelement'' is een inhoudelijk onderwerp, waar ook in een bilateraal/werk-overleg over kan worden gesproken. Hoe hier mee wordt omgegegaan is wel iets voor het functioneringsgesprek. Het lijkt me, dat het telkens uitblijven van acties een symptoom kan zijn van iets wezenlijkers om in het functioneringsoverleg te bespreken.
Reactie: Je kunt intelligentietesten oefenen waardoor het resultaat van zo'n test toch een aantal (wellicht belangrijke) punten hoger uitvalt.
Een persoonlijkheidstest is een geval apart. Mijn vriend heeft het in één week gepresteerd om bij een overheidsorgaan als ''koppig, dictatoriaal en inflexibel'' bestempeld te worden en bij een groot containeroverslagbedrijf als ''iemand die moeilijk Nee kan zeggen tegen collega's en slecht van zich kan afbijten en daardoor te maken zal krijgen met een abnormaal hoge werkdruk dat uiteindelijk de kwaliteit van zijn output negatief zal beinvloeden.''
Zoveel testen, zoveel indrukken. Noem ze maar betrouwbaar.
Zelf heb ik ook sollicitatiegesprekken met kandidaten gevoerd, en wat mij opvalt is dat vele interviewers hun eerste indruk bevestigd willen zien. Kandidaten waarvan ze nog voor het schudden van de hand al een minder goed gevoel bij hebben, worden net zolang doorgezaagd totdat de persoon een ongelukkig antwoord geeft. Dan hebben ze de bevestiging te pakken en wordt er eenzijdig besloten (beleid is dat allebei de interviewers een positief moeten zijn) dat de sollicitant kandidaat-af is.
Zelf ben ik allergisch van sterke-en-zwakke-punten en waar-zie-je-jezelf-over-5-jaar vragen. Het gebeurt het zelden dat je een eerlijk antwoord krijgt. Ook de hoe-los-je-een-conflict-op en aanverwante vragen schijnen mijns inziens te weinig licht op de kandidaat. Een ieder weet dat een persoon op elke situatie anders reageert. Een conflict met een doorgaans uitstekende collega wordt anders benaderd dan een conflict met die bluffende etterbak waarmee je je kantoor deelt. Onzin dus.
Ik ben altijd meer geinteresseerd in welke studie de kandidaat heeft gevolgd, wat zijn of haar verwachtingen waren en wat ze uiteindelijk van hun studiekeus vinden. Dat geeft voor mij aan of iemand over keuzes nadenkt of niet. Verder vind ik parate kennis over het bedrijf tien keer minder belangrijk dan kennis van (en de ontwikkelingen in) de betreffende bedrijfstak.
Maar bovenal probeer ik voornamelijk te kijken naar de kwaliteiten van de kandidaat en niet naar een mogelijke eigenschap die hem of haar diskwalificeert.
Reactie: Je geeft eigenlijk zelf het antwoord al.
Het gesprek afwachten en alsnog inbrengen. Er is niemand die daar tegenin kan gaan aangezien je zelf in eerste instantie hebt gevraagd dit op de agendag te zetten...
Reactie: Afspraken maken, eerlijk zijn, je ego in toom houden, informatie op de juiste wijze delen ... het is niets anders dan een nieuwe leidinggevende die ergens begint (zonder gezamenlijke historie).
Het enige verschil zit 'm in de acceptatie van de mensen waar je eerder mee samenwerkte. Verhef je niet, betrek ze in het geheel waarbij het wel belangrijk is dat men nu weet dat jij de uiteindelijke beslisser bent.
Overigens is het niet zo dat iedereen die baan krijgt omdat hij/zij die verdient. Er kunnen ook andere redenen zijn. Maar daar ben je als mens altijd zelf nog bij.
Reactie: Op zich lees ik hier niets wat ik nog niet wist.
Waar ik nu nieuwsgierig naar ben is het volgende:
Bovenstaaande vragen worden beantwoord door de sollicitant. Wat kan je daar mee? Hoe moet je de antwoorden interpreteren? Ik ben benieuwd of er mensen zijn die hier een idee over hebben.
Reactie: Als we naar de werkelijke psychologie van man en vrouw kijken, komt - grootdeels cultureel gezien - vooral het ontwijkingsgedrag van overemotionaliteit bij vrouwen en onderkoeld gedrag bij mannen voor. Bij hogere functies, lijkt nu een omgekeerde evolutie in de maak.
Toch vergeet men in kern dat dit uitwijkingsgedrag is, dus een manier, waarbij men eigenlijk problemen al vanaf zijn/haar jeugd leerde te ontwijken omdat ze niet oplosbaar waren/zijn.
In tegenstelling tot de prof's psychologie, vind ik dit niet fout noch traumatisch, maar dan wel pas op voorwaarde dat leiders zich hiervan bewust zijn en dat ze het pro-argument zien dat hen dit tijd en energieverlies via emoties oplevert.
Ik denk dat we in een diepe dip zitten waarbij veel leiders terug primitief zijn zonder dat te weten. Ze mog immers primair reageren, maar ze moeten dit beseffen, zodat ze zowel in het kindse onbewuste als in het volwassen bewuste verblijven.
Er zijn veel gruwelijke vrouwelijke (patriarchale) bedrijfsleiders die het patriarchale op fundamentalistisch feministitsich nochtans veroordelen en zelfs de zogezegd vreedzame landbouw- en godinnencultuur van voor 6000 voor Christus hiervoor misbruiken , er zijn er ook een paar die veel bedden doorlopen hebben, en dan zijn er een paar vrouwen die echt fenomenaal goed zijn en die eigenlijk ook vrouw blijven, of altijd man zijn geweest en zich ook zo goed voelen.
Omgekeerd zijn er nu veel onbekwame, geldverspillende vrouwelijk geworden mannelijke bedrijfsleiders die emotie en pseudo-zachtheid als 'zorg' misbruiken en eigenlijk geen ballen meer hebben aan hun lijf en vooral... daardoor aan integriteit gebrek hebben.
2000 jaren evolutie, draai je immers niet zo maar om.
Er zijn meer regels en mensen die regeltjes kennen dan er mensen zijn die de geest van de wet in hun hart en bewustzijn dragen.
Laat ons op zijn minst toegeven dat er niet veel echte bedrijfsleiders meer zijn, gewoon omwille van het feit dat we veel dommer geworden zijn dan onze grootouders maar een gigantisch grote bek gekregen hebben en denken dat we alles psychologisch kunnen uitwerken i.p.v. zoals onze voorouders bijv. 10 uur te werken zonder te klagen en te zagen en dan nog eens 2 uur naar en van het werk te 'tjolen' en tussenin nog eens meer communicatief waren terwijl wij met al onze elektronische mail niet eens meer praten met elkaar en liegen als nooit voorheen om onszelf beter voor te stellen dan we op zielige wijze geworden zijn (zonder klassieke waarden en met erg weinig geloof en veel bijgeloof zoals in de opwarming van de aarde door 'ons' mens).
Reactie: Meestal krijgt u zo'n baan omdat u ook voldoende OPBRENGT voor de firma waar u werkzaam bent, en omdat u mensen kunt motiveren maar ook kunt leiden.
Het is niet het plakkaatje dat u tot leider brengt, het is meestal de werkkracht en de ervaring die u daar brengt.
Gebruik wel het 'nieuw-effect' om een aantal vernieuwingen door te voeren. Voor u het weet, bent u immers een gewone 'baas' als de andere, en kan er routine optreden.
Ik vergelijk het met lesgeven: Eerst moet je met enthousiasme over dat van je leerlingen gaan, je gezag moet je meteen vestigen soms maar dat gaat best door je leerlingen bij naam te noemen en te kennen. Na verloop van tijd moet je af en toe je gezag opnieuw vestigen, maar een keer je een groepsdynamiek kunt veroorzaken waarin ook de anderen zich goed voelen, zul je ook merken dat het meer en meer vanzelf gaat. De vernieuwing kan dan immers ook uit de groep zelf komen.
Ik denk wel dat een baas soms wel arrogant moet zijn of het in werkelijkheid ook best dikwijls beter weet. Als iemand anders het 'beter weet', laat de groep dan ook eens zijn gedacht uitvoeren en kijk zelf toe of je niet kunt helpen om het ook eens op die manier te doen, omdat je daardoor je eigen capaciteiten ook uitbreidt tot op het vlak waar je het misschien minder gewoon was en zo nog 'breder' en 'ervarener' te worden.
Reactie: Helemaal mee eens en je hebt Einstein aan je zijde die zei: “Imagination is more important than knowledge. For knowledge is limited to all we now know and understand, while imagination embraces the entire world, and all there ever will be to know and understand.”
