Reactie: Nee, als je niets doet, levert het waarschijnlijk ook niet op. Ik was ooit actief op hyves en deed niks met facebook. Op facebook gebeurde voor mij dus ook weinig. Door meer internationale contacten veranderde dit, en inmiddels is mijn hyvesprofiel opgezegd en facebook is voor mij leuk en handig om met deze en gene contact te houden.
Je kan niet verwachten dat je je aanmeldt bij linkedin en iedereen zingend in een optocht naar je toe komt. Maar misschien als je het netwerken dringend nodig hebt, dat het dan opeens reuze praktisch is dat Hans in je lijst staat en je op Hans zijn huidige activiteiten kan reageren.
Reactie: Na aanleiding van het lezen van bovenstaande tips, hierbij een reactie.
Als middenkadermanager heb ik te maken met een BM en PM echter, hier merken wij zeer weinig van, taken zoals hierboven beschreven zijn bij hen niet of nauwelijks van toepassing en worden niet herkend of erkend waardoor effectief managen / coachen naar de werknemers ver ondergeschikt blijft aan protocollen/ quota's en men dus zeer effectief op de bureaustoel blijft zitten.In al deze tips zit wel een passage die gebruikt zouden kunnen / moeten worden om effectiever te zijn naar het middenkader cq werknemer om, continuïteit te waarborgen binnen het segment waarin men werkzaam is.
In tip 2, waarin u een werksituatie beschrijft kan ik mij goed vinden, er vindt geen voorselectie plaats en over het vergaderen en werkoverleg maar te zwijgen. Taken plannen , communiceren= informeren,want als men niet communiceert heb je ook geen informatie en vise versa.Tijd bepalen voor een optimale route en modus om de dag door te komen staan hoog in het vaandel, dus de doelstelling van BM em PM zijn vooraf al bepaald.Als de suggestie gewekt wordt dat er aan spullen zou worden gezeten die überhaubt niet aanwezig zijn, zou de voetnoot in deze kunnen zijn, ,,en mijn bureau is altijd opgeruimd''
Het plannen van vergaderingen/ overleg vlak voor de lunch of het einde van de dag? No way José, zonde van mijn doelstelling, dat doen we maar even tussendoor op de door hun geplande tijden wat uiteraard wederom niet ten goede komt aan productiviteit en er gemekkerd gaat worden over protocollen die niet uitgevoerd kunnen worden en quota's( targets )die niet gehaald worden wat wel de doelstelling moet zijn van het middenkader.
Uiteraard is ( wordt) de middenkadermanager dan de stoorzender die ze liever niet aan zien komen laat staan met deze mensen communiceren, waardoor deze mensen zich terecht ondergewaardeerd voelen en merken dat ze niet serieus worden genomen die dan actie moeten ondernemen en zeer inventief moeten zijn om de werknemers binnen het tijdbestek wat ze hebben te informeren over wat er besproken(??? ) is tijdens de vergaderingen cq werkoverleg.Zoals de Paus altijd heeft aangegeven, geslachtsgemeenschap moet gericht zijn op het maken van leven, Nou, dan schreeuwen we er maar wat bij'' ja toch , verzin iets, een actieplan of doelstelling , als er maar wat op papier staat.
Als middenkadermanager moet ik inderdaad mijn bioritme aanpassen op mijn taken en niet andersom, als je pm 55/60 uur werkt p/w heb je geen tijd om niet fit te zijn en ben je gefocust op het werk om de doelstelling( target ) te halen welke op papier staat en is verzonnen.
Afspraken nakomen, man om man ,woord om woord en een sluitende deal maken, dat zou bij ons een prachtig leermoment zijn in de top, andersom wordt het wel van je verwacht als het de geplande taken en doelstelling bovenin maar niet door elkaar gooit, dan is de focus weg en de routine kan niet worden gehandhaaft.
Als het aanspreekpunt voor deze mensen hun agenda is en deze te raadplegen over to do/ not to do zijn ze ver gezonken en niet cappabel adequaat te reageren. Prioriteiten stellen en gericht te werk gaan? allee zeg!!
Geachte,
Ik kan hier nog wel even over doorgaan en er misschien wel een boek over schrijven die zo dik is als een ludlum.
In onze economie zou het speerpunt en aandachtspunt eens het middenkader en werknemersfront moeten zijn en zich af gaan vragen hoe het komt dat er juist in deze categorie zoveel mensen ziek zijn / worden en langdurig thuislopen en geen klankbord hebben.
Waarom spelen de adviesbureaus hier niet op in? Natuurlijk niet, dan moeten zij de opdrachtgevers gaan bekritiseren en ja'' de pijp moet toch blijven roken nietwaar!!
Middenkadermanagers en werknemers zijn hard nodig in deze harde tijd om de economie weer op pijl te krijgen, de managers die leiding zouden moeten geven en alleen maar met een dikke nek lopen en die zouden moeten weten hoe om te gaan met zijn / haar personeel ffe lekker links laten liggen en geen aandacht aan schenken dan weet ik zeker dat ze tzt te rade gaan bij het middenkader en werknemers om zodoende info in te winnen over bv hoe het binnen de toko gesteld is en gaat, instanties en bureaus zouden de ballen moeten hebben zich te focussen op het middenkader en werknemers en met deze mensen in gesprek gaan hoe zij hun ( topmanager) kunnen coachen en bijstaan zodat deze inzicht krijgt hoe het met deze mensen gesteld is die zijn toko naar de gevraagde doelstelling ( target ) kunnen helpen.Topmanagers kunnen dan hun managementboekjes in no time door de schredder halen. Middenkadermanagers worden doorgaans altijd met problemen opgezadeld waar doorgaans geen oplossing voor te vinden is en die ook niet wordt aangedragen door het topmanagement. het gevoel, misbruikt, ondergewaardeerd te worden frustraties die de boventoon voeren komt voor 100% op het conto van het topmanagement.Mismanagement waardoor onze economie naar de ....... gaat. men zou trots en dankbaarder moeten zijn voor de inzet van Middenkader en werknemers en niet gaan lopen flaneren met HUN zogenaamde Know How.
Gebruik maken van de kennis en kunde binnen je toko, het volle potentieel waarderen en op een goede manier gebruiken, niet structureel dezelfde fouten maken, dan zijn super effectieve tips om direct tijd te winnen niet nodig, die zijn ook maar bedacht en verzonnen aan de hand van instromende info die de topmanagers nog gekker maken en, zeer zeker de jeugdige managers die er dan ook nog het zogenaamde vakjargon doorheen moeten gooien, hoe gek kan het worden, soms lijkt het wel een toneelstuk waar de topmanager zelf de hoofdrol in speelt, solliciteer bij Joop van den Ende dan win je misschien nog eens wat.
En dan nog even dit, een opgeruimd bureau is een stap in de goede richting en boek je vooruitgang oké maar, als je dat al niet hebt ingezien en er d.m.v. dit artikel op moet worden geatendeerd dan ben je al heel lang onderweg of je hebt veel gemist of de onjuiste begeleiding gehad.Met alle respect hoor, maar alles heeft een oorzaak.
Wanner je een topmanager met een stuk touw ziet slepen kun je hem vragen waarom hij dat stuk touw achter hem aansleept, in veel gevallen kun je het antwoord zelf wel invullen, ik heb geprobeert het stuk touw voor mij uit te duwen maar dat gaat niet.??
Volgens mij is mijn reactie voor snellezers, zoniet, dan ben je minimaal 2 minuten van je tijd kwijt geweest, vooral omdat je ook tussen de regels door moet lezen en je eigen bevindingen en ervaringen ffe op een rijtje moet zetten.
Oké relax, relax man, komt goed, ffe voorsorteren dit verhaaltje, lekker kort door de bocht neem het mee in je bagage en weer lekker door met je dagelijkse beslommering
Reactie: If you pay peanuts, you get Monkeys is momenteel bij veel organisaties het geval. Dit is wel degelijk HRM aan te rekenen maar leggen we de bal niet alleen bij hen neer.
ene heer Donner en JPB hebben gezamenlijk mooi werk gemaakt van de afbraak op vaste aanstellingen omdat de arbeidsmarkt zo nodig flexibeler moest. Zie hier de flexibiliteit. Maar beiden wassen natuurlijk de handen in onschuld. Door dit uiterst korte termijn denken zie je dat impotentie en incompetentie bij HRM hoogtij viert.
Het zal de nodige jaren in beslag nemen dit weer positief om te buigen. Allereerst de arrogantie eruit en kennis er weer in me dunkt.
Reactie: Prachtige onderzoeken die aantonen wat we van nature al lang weten. De belangrijkste vraag is wellicht waarom we die mooie conclusies zo mondjesmaat toepassen. Het belangrijkste antwoord is misschien dat:
- organisaties niet goed genoeg nagaan hoeveel complexiteitsniveaus ze qua leiderschap nodig hebben i.r.t. hun doelstellingen;
- organisaties niet goed genoeg nagaan welke cultuur ze nodig hebben;
- organisaties op de verschillende niveaus leidinggevenden neerzetten die qua denk- en handelingsniveau en qua motivatie onvoldoende passen bij de gewenste complexiteit en cultuur van dat niveau.
We weten dus wel genoeg, hebben de methodieken voorhanden, maar letten niet goed genoeg op. Werk aan de winkel dus. Geen eenvoudig werk, maar de praktijk wijst uit dat het grote sprongen voorwaarts mogelijk maakt.
Reactie: HR is altijd cruciaal, want HR is het eerste opvangnet voor sollicitanten, zet zaken uit. Een verkeerde woordkeus trekt de verkeerde kandidaten en een juiste kan de goudhaantjes binnenhalen.
Ook selectie a.d.h.v. brieven is een kunst die door weinig HR mensen goed wordt beheerst en dan hebben we ook nog het manager van talent met de juiste programma's. Nu niet anders dan anders. Goede HR mensen zijn goud waard, maar ze zijn wel schaars.
Reactie: Legatio heeft recentelijk ook een workshop over social media gegeven. Naast de meer algemene informatie, zoals bovenstaand is weerggeven, zijn veel ondernemers juist op zoek naar directe hulp in het opzetten van een twitteraccount, het direct voordoen hoe linkedin in te zetten met bijv. groepsdiscussies of polls en waar over te schrijven op een weblog (die ook weer in de juiste look en feel moet zijn). Kortom, hulp die concreet en ''zichtbaar'' is en verder gaat dan de goedbedoelde tips. Dan gaat het pas echt leven.
Stichting Legatio helpt daar in ieder geval graag bij.
Reactie: Een uiterst juist en 'bruikbaar' artikel. Je ziet dat de 'minder presterende' organisaties vrij laconiek en rigide met Human Capital omspringt. Een organisatie die, gedreven door recessie, sanering op sanering doorvoert, juist omdat dat op papier zo mooi over komt, maar aan de achterdeur mensen weer binnen haalt op totale andere basis, die kun je bijna niet meer serieus gaan nemen.
Immers, je bent zo goed als je mensen die graag bij je willen horen en voor de organisatie willen gaan. Juist in mindere tijden want men heeft echt wel een gevoel voor loyaliteit. Die zin voor loyaliteit verdwijnt snel als je sommige organisaties bezig ziet.
Vooral organisaties met een flinke naam kunnen er iets van. Een trend? Gooi zo snel mogelijk je personeel naar buiten en huur ze op een nieuwe basis via de achterdeur weer in. Iedereen roept om freelancers maar vergeet even het volgende.
Die freelancers doen waardevolle ervaring en kennis op, iets waar de opdrachtgever ook nog eens voor betaald. Diezelfde freelancers zijn in de regel helemaal niet zo loyaal als vastere krachten en die gaan dan ook relatief snel weer weg. Als je denkt daar je winst te behalen dan hou je jezelf voor de gek.
Een freelancer, niets menselijks is hem of haar vreemd, die je niet zo netjes behandeld zal alleen nog zakelijker terug keren en denken aan de afrekening aan het einde van de maand en niet zozeer om loyaliteit of productie. Als je een kosten/baten analyse er op los laat kost die freelancer vele malen meer dan die vaste kracht die 'los werd gelaten'.
In een eerder artikel heb ik dat ook al eens ondubbelzinnig aangegeven. Mensen die dus ook in mindere tijden loyaal blijven aan de organisatie, die geven graag iets toe want die kijken naar organisatie en termijn. Zo eenvoudig werkt dit.
Vanuit het oogpunt van de IT bijvoorbeeld heeft er een 'kaalslag' plaats genomen vanuit het oogpunt dat dat op de korte termijn besparend zou hebben gewerkt. Niemand die kon voorzien dat dit een contraproductieve situatie in de hand heeft gewerkt. De vele HR's en recruiters maken er een steeds groter 'potje' van omdat de kennis en ervaring ontbreekt talent op een juiste manier in te kunnen schatten. Immers, iemand die een cv slechts 'scanned' op steekwoorden zonder kennis van zaken te hebben, die veroorzaakt grote schade aan een organisatie.
Laat dit nu werkelijk schering en inslag blijken. Het word inderdaad weer eens tijd dat men zich realiseert dat waardevolle kennis en kunde op deze manier niet wordt bereikt maar juist het tegenover gestelde bewerkstelligt. De grote uittocht van kennis en ervaring is al begonnen en als men nu nog moet beginnen met die inhaalslag, zal tot de conclusie komen dat aan die inhaalslag een prijskaartje hangt.
Het dus nog maar helemaal de vraag of men dus inderdaad besparingen heeft weten te bewerkstelligen. Ik denk eerlijk gezegd van niet.
Reactie: Allemaal erg zichtbare ontwikkelingen. Helaas vooral in het bedrijf waar het minder goed gaat. Boventalligverklaringen en mensen dan laten bungelen is op dit moment meer herkenbaar dan te kijken welke talenten iemand bezit en hoe deze dan inzetbaar zijn. Vooral oudere werknemers treft het dat ze in reorganisaties daardoor niet meer aan de bak komen. Het zijn toch vaak hele vitale mensen met een grote berg aan ervaring, loyaal en een laag ziekteverzuim die bij de vuilnisbak worden gezet. Interne talentenpools is een onderdeel van een oplossing waarin HR een hele andere draai moet gaan maken. Maak van Human Remove Management nu eens echt Humen Resourses (meervoud)Management. Dat betekent ook een andere kijk op inzetten van HRM door het hoge kader. Het vraagt om creativiteit en flexibiliteit in het omgaan met en ontwikkelen van nieuwe functies. Creeer nieuwe functies waarin het talent kan worden ingezet in plaats van talent te proppen in een bestaande functie van een vorige weggevallen collega. De hiërarchie in minder goed lopende bedrijven lijkt niet op innovatie of samenwerking te zijn gericht, meer op hierarchische angst en afhankelijkheid om te voorkomen dat er gezegt wordt dat ze niet presteren. Vaak wordt dan voorbijgegaan aan de mensen voor wie een HRM nu werkelijk werkt, het eigen personeel.
Reactie: De stelling “U mag niet achterblijven anders schijnt u hopeloos achter de feiten aan te lopen.” gaat wat mij betreft op voor zowel individuen als voor corporate Nederland. Social media staan bijna altijd geforceerd op de agenda bij strategische discussies simpelweg omdat ze bestaan en iedereen er iets mee lijkt te doen en voor individuen geldt vaak ook dat ze meedoen omdat iedereen het doet.
Het lijkt wel of het ene deel van de wereld af en toe hyved vanwege het praktisch nut en de andere helft gekunsteld rare dingen doet om toch maar te ontdekken waar de magie zit!
Mensen alsjeblieft: feliciteer je vrienden via hyves als je dit handig vindt, richt een linkedin pagina op voor je bedrijf als dit klanten oplevert maar in gods naam: er is geen magische verborgen schat!
PS. En nu allemaal weer aan het werk want de kans is groot dat de baas je betaalt terwijl je dit leest:)
Reactie: @Ton
Je had een prachtige lijst geplaatst met inkomens van graaiende directeuren van charitatieve instellingen.Met een schitterende tip: hang de lijst aan je voordeur op hoogte van inkomen gesorteerd. Trek een inkomensgrens, waarboven je niets geeft.En laat dit de collectant weten.
Alle jaarbedragen omgezet op maandbasis spreekt wellicht beter aan.Velen kennen immers hun bruto maandinkomen beter dan hun jaarinkomen. En dat vergelijkt leuk.
Het is wellicht een idee ook zo'n lijst op de wc te hangen. Om ook toiletbezoekers te herinneren aan de verkeerde zakken van charitatieve instellingen.
Zo bereik je misschien zelfs de 85.000 collectantes van de Nierstichting, die nu in de eerste plaats collecteren voor de zakken van de nieuwe directeur Tom Oostrom. En zich daar helaas niet van bewust zijn.
Nou geldt voor mij één uitzondering op de collecteregel:Die Oostrom mag van mij 15.000 euro per maand verdienen, als hij er maar voor zorgt dat er geen nierpatient meer sterft van de wachtlijst voor donornieren.Eventueel met behulp van de markt voor donornieren en het buitenland. Het aantal wachtlijstdoden (ca. 200 per jaar) houd ik dus ook in de gaten.
En wellicht dat de regelgeving in Nederland hieraan wordt aangepast, nu -bijna ex-minister- Ab Klink zijn dodelijke sporen niet meer achterlaat. Voor hem gold blijkbaar de regel ''Iedere dode Nederlander verkleint de kosten van de gezondheidszorg''. Want regels gaan hem boven de menselijke waarde.Hetgeen ook bij zijn stemmingmakerij op het laatste CDA-congres maar weer eens bleek.
Job te Pas
Nierpatientencollectief ''Nieuwe Nier NU''
