Reactie: als 'manager' binnen het onderwijs kan ik zeggen dat deze methodiek reeds met succes bij de kindere wordt afgenomen...op basis van het overzicht worden er dan werkgroepen opgesteld met een bepaald doel voor ogen.
Dit sociogram kan je volgens mij ook gebruiken bij de werknemers onderling mits het stellen van de juiste vragen: stel geen vragen waar je medewerkers zich onveilig bij voelen. Het is de kunst van iedere manager om te weten/voelen voor welk soort vragen je medewerkers klaar zijn. Uiteraard zijn er ook nog andere tools om ad hoc werkgroepen op te richten/bepaalde doelen te bereiken
Reactie: Al goed en wel. Alleen is dit enkel mogelijk als de partijen WILLEN praten om tot een oplossing te komen. Anders sta je nergens.
Leendert heeft het hier bij het rechte eind.
Reactie: Ik zou wel eens willen weten of bepaald cabine personeel heel vaak wordt uitgevraagd. 75% van het personeel wordt wel eens uitgevraagd. Dat is best veel maar sommigen worden wel vaker dan 1 keer gevraagd.
Reactie: Onzin verhaal, De automarkt zou willen dat 25% van de auto's vervangen gaat worden ik weet niet de actuele cijfers maar grofweg worden elk jaar slecht 10% van de auto's vervangen door nieuwe auto's.
En dat de autoverkopen in 2013 tegen zullen vallen, ja dat weer wel, maar dat is ook niet zo vreemd als iedereen minder te besteden heeft en bedrijven in een overlevingsstrijd verwikkeld zijn. Er moet geld in de markt gepompt worden en niet kapot bezuinigen maar dat is weer een ander onderwerp.
Reactie: De manager die deze lijst nodig heeft om duidelijk te krijgen hoe de verhoudingen onderling zijn is als manager voor mij al behoorlijk mislukt. Natuurlijk wel afhankelijk van de grote van je team. Maar ik heb bepaald geen tool als deze nodig om te weten hoe de verhoudingen liggen in een team van hier zo rond de 50 medewerkers.
Schakel een mediator in want ook hier lees ik dat partijen zich bewust moeten worden hoe men communiceert en niet zo zeer wat men communiceert. Een goede mediator kan daar absoluut bij helpen. Hij/zij begeleid het proces en niet de inhoud van het conflict. Als jullie dan samen tot een oplossing komen wordt dit ook gedragen omdat het niet iets is wat (weer) wordt opgelegd.
Reactie: Heel veel werknemers met uitstekende kwaliteiten en prestatievermogen voelen zich geremd door de regels die een organisatie heeft ingevoerd om de groepdynamica en teambuilding te bevorderen. Deze bijzonder waardevolle medewerkers geloven niet in systematische, in hun ogen kunstmatige arbeidsprocessen omdat ze overtuigd zijn dat hierdoor de productie of dienst niet optimaal gediend is. Het beste wat je kunt doen is deze mensen zeer serieus te nemen en beslist niet remmen in hun eigenzinnige activiteiten,corrigerende functiegesprekken werken als de rode lap op een stier en er rest dan een slecht functionerend en gefrusteerd persoon. Benader deze werknemers, waarvan het aantal groeiende is, als een zelfstandig ondernemer en maak afspraken over hun individuele prestaties, bied hun kansen aan en mogelijkheden zich te ontwikkelen op hun manier binnen uw organisatie. Wil je als organisatie excelleren in personeelszorg, bedenk dan dat gemakkelijke werknemers overal kunnen werken, maar de meer eisende werknemers binden, vormt het onderscheidend vermogen. Helaas zijn er maar weinig organisaties, die onder een stroom van tegenargumenten, deze ontwikkelingen terzijde werpen.
Reactie: Hoe de verhoudingen liggen is één. Maar zoals al in het artikel gezegd wordt: het is een momentopname. Je zou bijna wekelijks dit moeten doen om te kijken hoe de vlag erbij hangt in het team. Daarbij, ieder team is gebaat bij verschillende rollen. Je moet een kartrekker en een karduwer hebben. Je moet een enthousiaste doener hebben die van de grote lijnen is, mits er dan ook iemand in het team zit die van de details is. Afhankelijk van de branche en de taken van het team heb je meer van het één of het ander nodig. Zelf werk ik daarom graag met de teamrollen van Belbin gecombineerd met Leary. Het ene gaat over karakter en welke bijdrage iemand levert aan het team. Het ander gaat over gedrag, dat per interactie verandert, afhankelijk van de andere persoon, het belang van het onderwerp, etc.
Reactie: titia,
je vat m'n stelling niet goed samen.
Er is inderdaad niets onwettigs aan het invullen van zo'n lijst (door de werknemer).
Maar wel aan het verplichten van de werknemer zo'n lijst in te vullen (door de werkgever)....
Deze test valt of staat met de bereidheid je persoonsvoorkeuren op papier te zetten. Als je werkgever deze vraag stelt, mag je als werknemer weigeren. En laat dit weigeren nu juist al een vervelende situatie creeeren voor de weigeraar zelf én bovendien het uitvoeren van de oefening: Die stopt gewoon.. waardoor een werknemer bijna door groepsdruk verplicht wordt ze wél in te vullen.
Het ondeontologische zit 'm in het feit dat je als werknemer verplicht wordt persoonlijke voorkeuren vrij te geven die er strikt professioneel genomen niet toe doen in je werkomgeving.
Reactie: Ik zou eerst de hand in eigen boezem steken voordat je psychologisch gebrabbel over zo'n werknemer heen laat gaan. Weet niet exact wat de situatie is en hoe deze is ontstaan, maar vaak zijn het de beste werknemers die tegengas geven, omdat zij degene zijn die inzien dat bepaalde werkwijzen (aangedragen door het management) niet werken. Aangezien zij niet in staat zijn om dit te veranderen, gaat zo'n persoon tegengas geven. Probeer dus eens te onderzoeken waarom deze werknemer zich zo gedraagt alvorens een sticker met lastpak op z'n voorhoofd te plakken.
Reactie: Wat voor mij de basis is voor samenwerken is vertrouwen. Ik weet uit ervaring dat onze eigen blik op de werkelijkheid altijd gekleurd wordt door eerdere ervaringen en onze eigen behoeftes.
Ik zie niets onwettigs aan het invullen van zo'n lijst. Het lijkt me wel voortkomen uit een gevoel van niet vertrouwen, toch?
Weten hoe je medewerkers samenwerken, waar hun behoeften liggen, is zeer helpend voor een manager. Ik begeleid teams hierin, en werk dan vanuit een soortgelijke gedachte. Niet met een dergelijke lijst, maar met een gevalideerde test (Birkmanmethode). Heel verhelderend.
En de manager wordt daarin niet 'gespaard', m.a.w. hij/zij is onderdeel van het geheel, dus doet ook mee aan de test en het teamprofiel.
Heb je je teamprofiel helder, heb je je als teams en als manager goed laten begeleiden, dan kun je weer jaren vooruit.
Kortom: kijk eens naar de kansen die spreken vanuit dit artikel.
Dit is een hele welkome en soms toch vergeten boodschap. Dit is echt een hart onder de riem van menige hard werkende, altijd aanwezige en 'het even regelende' Assistent(e).
Reactie: gezien mij job zit ik vaak op hotel.
zelf boek ik enkel een hotel als er gratis wifi aanwezig is. hotels waar dit als optie is worden sowiso niet gekozen. ook gratis parking is een minimum. zeker in grote steden is het zoeken naar parking een ramp en vaak enorm duur als je op hotelparking moet staan.
uitrekenen qua opties doe ik niet meer, het is wifi + parking in de prijs of ik zoek ander hotel. dat soms duurder is maar zonder gedoe erna van extra kosten. onlangs heb ik wel eens en hotel gezegd van kijk, zonder gratis parking (gratis wifi was er) boek ik het hotel ernaast. en onmiddellijk boden ze me een gratis parking incl. aan! soms is het vragen ook gewoon krijgen (niet altijd).
wat me afgelopen jaar echt opgevallen is: veel hotels worden echt niet meer onderhouden. men gaat besparen op alles en dat voel je aan de kwaliteit.
