Reactie: Het kan zijn dat om continuïteit te borgen van een organisatie, een zeer hoge doorstroom van alle (flex)medewerkers niet altijd de beste strategie is.
Mogelijk is het zo dat de HR in bestaande vorm in omvang zal afnemen, maar of het helemaal zal verdwijnen is nog maar de vraag.
Vanwege complexiteit zal de (moeilijk)overdraagbaarheid van werk er voor zorgen dat er een kern van (vaste) medewerkers nodig blijft.
Reactie: de eeuwige discussie, nou ja discussie, zeg naar stelling poneerderij. Een paar keer per week zien we zo'n stelling.
Wat wil dat zeggen? Gewoon, dat personeelszaken (en dat is wat anders dan personeel management) weet dat het anders moet, maar het liefst alles bij hetzelfde houdt. Lekker de zielige werknemer beschermen tegen de boemannen van het management. Inderdaad ja, personeelszorg jaren '80.
Zo lang er personeel is, op welke manier dan ook ingehuurd, zal personeel gemanaged moeten worden. Dat is wat anders dan individuen aansturen, dat is het probleem, de taak van de leidinggevenden. Maar beleid maken om te zorgen dat er steeds sprake is van een optimale bezetting en optimaal rendement van het personeel zal steeds harder nodig worden, te meer daar de arbeidsverhoudingen steeds complexer en divers zullen worden.
Kortom, personeelsZAKEN zal verdwijnen (had al decennia geleden verdwenen moeten zijn) en personeelmanagement zal harder nodig zijn dan ooit. Per slot is personeel de enige productiefactor die echt noodzakelijk is. En wie wil de meest belangrijke productiefactor nu niet managen?
Reactie: De grootste factor die zal bijdragen aan het verdwijnen van de professie zijn vermoedelijk toch de verwijten over de kwaliteit van HR. Daar waar andere afdelingen worden beheerd, beheerst, gestuurd en gecontroleerd vanuit cijfers laat HR het in veel gevallen nog steeds afweten. Er is te vaak geen op het strategisch ondernemingsplan en daaruit voortvloeiende deelplannen gebaseerd HR plan met scenario’s, er wordt te veel en te vaak ge-/verscholen achter het lijnmanagement, er is geen feeling met de business, geen eigen op basis van gegevens onderbouwde inbreng. De omvang van de flexibele inzet en de veelvuldige inschakeling van externe deskundigen zoals een casemanager en arbodienst voor verzuim, de jurist voor juridische aangelegenheden (formele kant HRM), de coach en bedrijfskundige voor een vastgelopen functie-invulling, het salarisbureau voor de uitbetaling, de uitbesteding van W&S aan arbeidsbemiddelingsbureau’s en vooral niet te vergeten de ‘versoepeling van het ontslagrecht’ maakt dat het bestuurlijk aantrekkelijker en aannemelijker wordt om HR ‘dan maar’ om te zetten in een nieuwe functie, namelijk die van ‘arbeidsopdracht coördinator’ of iets soortgelijks. Het faciliteren tegen uurtje/factuurtje of vanuit budgettaire redenen nog liever gestaffelde fixed pricing bij ‘vaste’ externen waarvan op ieder moment bij tegenvallende resultaten afscheid kan worden genomen is daarbij ook nog eens goedkoper dan het optuigen van een afdeling waarvan het bestaansrecht en de toegevoegde waarde moeilijk is te peilen.
Er is één scenario waarbij een kentering in de toekomstbeschouwingen voor de hand ligt. Dat is die waarbij het kapitaal tot het inzicht zal komen dat een betere en grotere verdeling van arbeid de omvang van de eigen afzetmarkten als ook het economische stelsel/systeem in stand zal houden, in casu de eigen rijkdom. Werknemers zijn namelijk ook de consumenten.
Reactie: Er wordt geleerd dat een transactionele arbeidsrelatie de armste relatie is tussen bedrijf en medewerker; de relatie die de minste toegevoegde waarde biedt. Met transactionele relaties produceer je de som van alle inputs van je mensen, daar waar je eigenlijk op de vermenigvuldiging moet mikken.
Typisch in een complexe omgeving kun jet het niet bolwerken met transacties, want iemand moet van al die transacties een afgestemd geheel vormen dat de gewenste resultaten produceert. Uit de aard der dingen kan hier enkel voor gezorgd worden door medewerkers. (Dit is een beetje een definitieprobleem want als complexe zaken met succes geautomatiseerd worden, dan verdwijnt meteen de complexiteit.)
Een en ander neemt niet weg dat de vastgestelde trends een realiteit kunnen zijn, dat de vaststellingen inderdaad kloppen. Allicht kunnen we aannemen dat het gaat om mature industrieën die zwaar onder druk komen te staan en die, allicht tevergeefs, proberen hun voortbestaan te bestendigen gewoon door hetzelfde goedkoper te doen. Laat ons ook rekening houden met nieuwe en innovatieve bedrijven die er in slagen om belangrijke en langdurig zaken te presteren waar iedereen om vraagt en meer dan genoeg wil voor betalen. Mijn redelijke verwachting is dat deze bedrijven niet zullen kiezen voor een transactioneel model en dat de manier waarop mensen samenwerken wel op waarde geschat wordt.
Of dat dan via een HRM afdeling moet is dan weer een ander debat.
Reactie: Zeer interessante toekomstvisie.
Juist één bedenking, ik acht het ook heel erg mogelijk dat beide scenario's samen zullen optreden en dat organisaties meer de flexibiliteit en intelligentie van een netwerk zullen moeten incorporeren zowel voor de vaste medewerkers, die meer autonoom zullen opereren conform aan wat de auteur beweert, als voor de losse kennis-werkers, die sowieso hun eigen netwerken moeten (leren) beheren.
Reactie: Werkgevers hebben last van het HALO effect t.o.v hoogopgeleid zijn. ''Hoogopgeleid zijn'' is een soort religieus containerbegrip geworden wat weinig tot niets zegt over iemands capaciteit. Hooguit zegt het iets over het feit dat iemand in staat is om kennis te reproduceren.
Wat betreft hoogopgeleide jongeren is er een infarct aan het ontstaan op de arbeidsmarkt. Er komen elk jaar nieuwe afgestudeerden bij, de concurrentie wordt groter, het onderscheidend vermogen minimaler en dan zijn er nog opleidingen waar werkgevers weinig tot geen waarde aan hechten.
Ondanks deze feiten is het aan de werkzoekende om creatief om te gaan met de situatie, die de komende jaren niet zal verbeteren. De tijd dat een goede opleiding de garantie was voor een baan en succesvolle carriere is voorbij. Men zal zich harder moeten inspannen en anders moeten profileren om een plek binnen het bedrijfsleven te bemachtigen. Wellicht dat HBO opleidingen daar meer aandacht aan besteden, want al die ''rode loper'' verhalen blijken voor steeds meer jonge hogeropgeleiden niets anders dan een teleurstelling.
Reactie: Ha die Erwin,
Bij training en opleiding spelen vaak meer zaken een rol dan men denkt. Ook zijn er een aantal aannames die in de praktijk niet blijken te kloppen. In het doorclick artikel staan er bijvoorbeeld een paar. Dus helemaal eens dat de manager van medewerkers die een training volgen een zeer belangrijke rol heeft.
A@rt
Reactie: onnodig complex is een zachte uitdrukking. Het blijkt dat geen enkele hypotheekadviseur eruit komt, en geen enkele bank nog iets aanbied op dit gebied, dus ........
Blok is eigenlijk een blok aan het been van iedereen. Ook de overgangsregeling 2012/2013 heeft nog steeds zeer veel vragen en onduidelijkheid voor de financieel specialisten van elke bank, waare ik mee in gesprek ben voor een hypotheek.
Echt een domme oudbankier die te dom is voor helder en duidelijk beleid en geen enkele band heeft met de dagelijkse werkelijkheid. Een zware onvoldoende en afserveren zulke infantiele mensen. zijn politiek is ziek.
Reactie: Interessant standpunt. Ik mis hierin de rol van de manager c.q. opdrachtgever. Trainingen worden vaak, zo niet altijd, top-down geïnitieerd. Vanuit het machine-denken van de huidige mens wordt verwacht dat de medewerker na een training dat gedrag vertoont dat de werkgever verwacht. Wil je een groep medewerkers trainen, dan zal de manager deel uit moeten maken van deze groep. Van hem/haar wordt verwacht dat hij/hij hetzelfde gedrag vertoont als de groep. Wil je manager dat niet, dan gaat de eerste aandacht naar die manager toe. Ik pleit voor het stoppen met machine-denken. Trainingen komen soms als een tsunami op de medewerkers af. Betrek het management bewust in de training, dat schept verbinding.
Reactie: Dit is een herplaatst artikel van vijf jaar geleden. Ik heb hiermee destijds vooral willen prikkelen, maar zeker niemand willen kwetsen.
In mijn benadering van mensen staat respect voorop. Liegen hoort daar niet bij, zeker niet als het gaat om bedrog voor je eigen gewin. Mijn stelling was: als je iets doet, kan je er maar beter goed in zijn. Dat vind ik nog steeds. Maar door daarbij 'leren liegen' als voorbeeld te stellen, heb ik - gezien de reacties - toch verkeerde verwachtingen gezaaid. Dat spijt me.
Het is goed om te zien dat er zoveel reacties kwamen om mij terug op mijn plek te zetten. Dat bleek nodig. Het is ook goed te weten dat veel mensen anderen het liefst tegemoet willen treden met de intensie van eerlijkheid. Dat is een mooi uitgangspunt.
Zoals ik in mijn eerdere reactie schreef ontbrak aan het artikel een eindconclusie. Het is waar dat je bij liegen alles moet onthouden wat je hebt gezegd. En je kunt beter mooiere herinneringen koesteren dan die. Liegen maakt niet gelukkig en schaadt de relaties die je hebt met anderen. Je kunt wel beter leren liegen, maar doe dat liever niet. Uitgezonderd zijn soms de 'kleine onwaarheden' die juist voorkomen dat je een ander kwetst.
Zorg ervoor dat je in ieder geval geen leugens toepast in situaties waar verdraaiing van de werkelijkheid tot wantrouwen en emotionele schade leidt. Ik hoop dat ik met deze aanvulling een en ander heb rechtgezet.
Reactie: Het wordt gaandeweg duidelijker dat liegen niet de meest gewaardeerde toekomstgerichte trend meer is!
Zouden de vertrouwenscrises in onze economische en financiële wereld ook iets te maken hebben met de evidente & sterk toenemende aversie tegen leugens?
Reactie: De praktijk van afgelopen maanden heeft aangetoond dat 'versoepeling' van het ontslagrecht in het geheel niet nodig is. Duizenden werknemers zijn 'vlotjes' via het UWV, de kantonrechter of middels een vaststellingsovereenkomst ontslagen. De werkloosheid is torenhoog.
Waarom de werkgevers nog meer tegemoet komen?
Wel dient extra aandacht te worden besteed aan de werkloosheid van jongeren. Stimuleer dat ouderen vrijwillig minder werken en/of een stap terug doen in salaris, zodat er meer budget voor werkgevers is om jongere werknemers aan te nemen.
Reactie: Het is mooi dat er zo veel hoog opgeleiden zijn. Het enige nadeel eraan is dat het vooralsnog niets op zal leveren. Dat doet het al 60 jaar niet gezien de fantastische situatie waarin het geheel zich in bevind. Liegen kan de mens als de beste. Daar hebben we zelfs de eerste plaats in. Daarbij zijn al die superstudenten ook nog vaak matig over de sloot heen met de bekende hakken. Ook staat Nederland nu niet echt op het hoogste niveau zit binnen afgestudeerden. De studieschulden zijn wel lekker hoog. Daarbij ook nog eens de dat gemiddelde de ervaring heeft van een rookie en de werkelijkheid bij lange na niet is aan het geleerde. Als ik nu zie dat een HBOer nu nog lager presteert als een MBOer voor 20 jaar geleden deed vraag ik mijn zelf hoe dit ligt met de kwaliteit hiervan. Slagingskansen van 99% als er ook 99% moet slagen van een partij ongeschikte personen is angstaanjagend. Daar sjoemelen ze aardig mee. Oh, btw er zal vast wel een schrijffout instaan maar een ieder snapt precies waar ik op doel.
